Управління персоналом (103200)

Посмотреть архив целиком

1. системний підхід до управління персоналом організації


Система керування персоналом, тобто систематизироване й свідоме об'єднання людей, що діють для досягнення певних цілей містить у собі суб'єкт і об'єкт керування. Керування персоналом переслідує мети: 1-1- допомога фірмі в досягненні загальних цілей; 2-2- ефективне використання майстерності й можливостей працівників; 3-3- забезпечення фірми висококваліфікованими й зацікавленими службовцями; 4-4- прагнення до найбільш повного задоволення працівників своєю роботою.

Система цілей для керування персоналом, з одного боку, повинна відповідати на запитання, які конкретні потреби працівників, задоволення яких вони вправі жадати від адміністрації, а з іншого боку, які мети переслідує адміністрація і які умови вона прагнути для цього створити. Успіх керування можливий, якщо ці групи цілей несуперечливі.

Система керування персоналом включає наступні основні елементи: 1-1- групу фахівців апарата керування; 2-2- комплекс тенических засобів системи керування; 3-3- інформаційну базу для керування персоналом; 4-4- комплекс методів і методик організації праці й керування персоналом; 5-5- правову базу; 6-6- сукупність програм керування інформаційними процесами рішення завдань керування персоналом.

Традиційно прийнято виділяти 4 підсистеми, що відповідають основним функціям керування людськими ресурсами: підбор персоналу, навчання й розвиток персоналу, оцінка персоналу й винагорода персоналу.

Кожна організація в роботі з персоналом решает одни й теже основні завдання, поза залежністю від специфіки діяльності.

По-перше, кожна організація залучає необхідні для досягнення її цілей людські ресурси.

По-друге, всі організації проводять навчання співробітників.

По-третє, організації здійснюють оцінку участі кожного співробітника в досягненні вартих перед організацією цілей.

По-четверте, кожна організація в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників.


2. персонал як субєкт і обєкт управління. Класифікаційні ознаки персоналу за категоріями


Об'єкт керування персоналом - один працівник або група працівників.

Суб'єкт керування виступають фахівці, керівники всіх рівнів, які виконують функцію керування стосовно своїх підлеглих.

Персонал виступає й суб'єктом керування. Це проявляється участю в рішеннях прийнятих зборами акціонерів, участю в планированиии, прийнятті рішень, контролю, оцінці.

В міру зростання розподілу праці і його спеціалізації відбувається виділення різних категорій працівників. Наука виділяє різні класифікації кадрів: 1.за посадовими ознаками; 2.за рівнем управління; 3.за спец. Освітою; 4.за галузями економіки. Базова класифікація працівників за цією ознакою ділиться на 3 групи: 1.керівники; 2.спеціалісти; 3.технічні виконавці.


3. структура персоналу: штатна, організаційна, соціальна, рольова


- штатна (перелік категорій робітників по посадам, згідно штатного розпису, розмір оплати праці і фонд зар.плати)

- організаційна (розподіл робітників по підрозділам) – склад і підлеглисть взаємопов’язаних ланок управління в організації.

- соціальна – характеризує робітника або персонал як совокупність соціальних груп, які класифікують по полу, віку, освіті, сімейному положенню,професії, кваліфікації.

- ролева – характеризує персонал або робітника до участі в мистецькому процесі організації, а також по виконанню комуникативних та управлінських ролей.

4. поняття посади, професії, кваліфікації


Управління посадою – це керівний структурний елемент в органах управління, який визначається поставленими задачами, провалами й відповідальністю.

Посада – совокупність відношення відділених функцій повязаних з виконанням невеликого кола зобовязань.

Професія – це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спец. знань та практичних навичок.

Досвід і практика поєднують навики, знання й уміння в одне ціле і формують кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій.


5. управління персоналом як специфічна функція менеджменту, зміст понять «трудові ресурси», «персонал», «кадри»


У менеджменті поряд із загальними функціями виділяються сецифическая функція керування персоналом.

Керування персоналом - процес планування, підбора, підготовки, оцінки й безперервного утворення кадрів, спрямований на раціональне їхнє використання з метою підвищення ефективності виробництва й поліпшення якості життя.

Персонал - всі працівники організації.

Персонал = кадри + тимчасові працівники + сезонні працівники + сумісники + ті хто займаються трудовою діяльністю.

Кадри - основний штатний склад працівників організації; всі постійні працівники. Кадри діляться на 2 групи:

-кадри керування (службовці);

- робітники.

Кадри - це кваліфіковані працівники, які пройшли попередню підготовку й мають трудові навички й досвід роботи в даній сфері.

Трудові ресурси - працездатна частина країни, що по своїм психо-фізичним і интелектуальним якостям здатна провадити матеріальне благо й послуги.


6. роль менеджера з персоналу у формуванні колективу. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом.


  1. в організації набору й відбору персоналу, прийом на роботу, ознайомлення з робочим місцем і умовою праці; переклад на нову роботу, відвижение по виробничій або службовій формі.

  2. професійна підготовка, спрямована на виявлення потенциальніх можливостей співробітника, з метою подальшого службового росту.

  3. атестация й оцінка внеску кожного працівника, питання матеріальної винагороди, зароботная плата;

  4. контроль над умовами праці й техніки безпеки;

  5. відношення соціального характеру (підготовка колективних договорів, сприяння в суспільних заходах)

  6. формування корпоративної культури й сприятливого соціального клімату.

Лідерські якості - инноватор, надихає; покладається на людей; використовує имоции; довіряє; дає імпульс руху; интузиаст; обожнюємо; покликаний регулювати міжособистісні відносини.

Лідер - людина, за яким інші члени групи визнають право приймати відповідальні рішення, затрагующие їхні інтереси.


7. Поняття та види конфліктів в організації


Конфлікт – це ситуація, коли відсутнє згоду між двома або більше сторонами.

Функціональний конфлікт веде до збільшення ефективності роботи організації (часто виникає в робочих суперечках, полеміці, на наукових нарадах і т.д.). Дисфункциональный конфлікт знижує ефективність групового співробітництва й, як слідство, знижує ефективність роботи організації. Дисфункциональный конфлікт веде до ворожості між людьми, несправедливості в розподілі ресурсів, змушує часто надходити проти своєї волі й розуму, на користь однієї зі сторін.

Типи конфліктів: а) внутріособистісний; б) міжособистісний; в) конфлікт особистість-група; г) межгрупповой.

Причини конфлікту:

  1. розподіл ресурсів;

  2. розходження цілей у підрозділах;

  3. різні варті завдання;

  4. різні подання й цінності в працівників;

  5. розходження в манері поводження;

  6. різний життєвий досвід;

  7. погані комунікації.

Структурні методи дозволу конфліктів:

  • через роз'яснення вимог до роботи;

  • за допомогою створення нових координаційних і інтеграційних механізмів;

  • установлення загальної мети для всіх підрозділів і організацій;

  • через систему винагород.

Міжособистісні стилі дозволу конфліктів:

  • відхилення від конфлікту;

  • згладжування причин конфлікту;

  • примус однієї зі сторін;

  • компроміс;

  • рішення проблеми.

Часто конфлікти приводять до необхідності зміни організаційної структури.


  1. набір та відбір персоналу в організації


Набір укладається в создании необхідного резерву кандидатів на всі посади й спеціальності, з якого організація відбирає найбільш підходящих для неї працівників. До коштів зовнішнього набору ставляться: публікація оголошень у газетах, звертання до агентствам по працевлаштуванню.

Науковий підхід до підбора кадрів припускає насамперед розробку вимог до тої або іншої діяльності. З появою претендента можна зрівняти дані обґрунтованої характеристики з вимогами до посади й зробити висновки.

У великих організаціях набір персоналу здійснює відділ по керуванню персоналом, у часности, сектор по наборі на роботу (відділ кадрів)

Методи набору персоналу із внутрішнього джерела:

  1. Внутрішній конкурс - служба персоналу може розіслати в усі підрозділи інформацію про вакансії, що відкрилися, сповістити про цьому всіх працюючих, попросити їх порекомендувати на роботу своїх друзів і знайомих.

  2. сполучення професій - сполучення посад самими працівниками фірми.

  3. ротація - переміщення керівників.

До зовнішніх джерел підбора персоналу ставляться:

1. центри зайнятості - ці служби можуть допомогти знайти не занадто кваліфікований персонал. Через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, які втратили роботу через банкрутство колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання для освоєння нової спеціальності.

2. самостійний пошук через засоби масової інформації.

Відбір кадрів - на цьому етапі керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. Ураховуються утворення, кваліфікація, рівень професійних навичок, досвід попередньої роботи, особисті якості. Використовуються методи - профотбор; співбесіди; випробування. Співбесіди дотепер є розповсюдженим методом відбору кадрів.


Случайные файлы

Файл
69131.rtf
45139.doc
37913.doc
74162.rtf
158493.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.