Суть и функции менеджмента (102689)

Посмотреть архив целиком

2. Природа и состав функций менеджмента


В общем виде, функция – это совокупность действий, направленных на достижение частной цели и в то же время подчиненных общей цели управления. В теории управления различают: общие (основные) и специальные (конкретные) функции управления. Общие функции – это такие виды деят-ти, которые не связаны с особой спецификой объекта упр-ия и явл-ся общими для всех органов управле-ния. К ним относят:Планирование – это вид управл-ой деят-ти, направленной на поста-новку цели развития объекта и разработку программы ее достижения. Организация – фун-ия управления, задачей которой является обеспечение достижения целей. Это процесс создания структуры орг-ии, которая дает возможность людям эффективно работать вместе. Орг-ия включает разделение на части и делегирование выполнения общей управленческой задачи путем распределения ответс-твенности и полномочий, а также установление взаимосвязей между различными видами работ. Координация – управленческая деят-ть, обеспечивающая согласованное взаимодействие всех уровней организации и непрерыв-ность процесса управления. Контроль – это управленческая деятельность, задачей кот-орой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы орг-ии. Регулирование – вид деят-ти, которая направлена на предотвращение или исправление сбоев в процессе развития организации по отношению к цели. Мотивация – это деят-ть, целью которой является активизация отдельного человека или группы людей к деят-ти, напра-вленной на достижение целей организации.Руководство - это «надфункция», «сверхфункция» управления, представляющая собой определение общего замысла упра-вления и обеспечение необходимой направленности развития организации. Характерная особенность общих функций – их взаимопроникновение друг в друга.

Специальные (или конкретные) функции упр-ия – это функции мен-та, которые определяются по принадлежности управления к деят-ти орг-ии в целом или к конкретным стадиям производст-венного процесса. Например, маркетинг, упр-ие финансами, управле-ние персоналом и т.д.Каждая специальная функция включает виды работ, соответству-ющие общим функциям. На практике соотношение специальных и общих функций закре-пляется в структуре управления. В зависимости от важности функций и конкретных объ-емов работ могут организовываться специальные подразделения и, наоборот, возможно объединение однородных общих функций по различным видам конкретной деятельности.

Принципы менеджмента Файоль (Администр.или классическая школа) выделял 14 принципов управления, многие из которых до сих пор практически полезны: 1.Разделение труда. Эта фун-ия распространяется не только на исполнительские работы, но и управле-нческие.2.Полномочия и ответственность. Полномочие это право отдавать приказы и т.д., сила, которая требует повинно-вения. Ответственность - это взятие на себя обязате-льства за выполнение чего-либо. 3.Дисцип-лина. Уважение к установленным на организа-ции порядков, послушание и повиновение.4.Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника.5. Единство направления. Каждая группа должна преследовать единую цель и должна быть объедена единым планом.6.Подчиненность личных интересов общим. Цели каждого отдельного работника не должны преобладать над целями всей организации. 7.Вознаграждение персонала. Чтобы полу-чить отдачу от работников они должны получать справедливое вознаграждение за свой труд.8.Центра-лизация. В любой организации должен быть управленческий центр.9.Скалярная цепь. Ряд лиц стоящих на руководящих должностях начиная от лица занимающего самое высокое положение и по цепочке вниз до низового звена (цепь подчинения)10.Порядок. Означает, что должно быть рабочее место для каждого работника и каждый работник должен быть на своем месте.11.Справедливость. Сочетание доброты и правосудия. 12.Стабильность рабочего места для персонала. 13.Инициатива. Означает разработку проекта или плана и обеспечение его реализации. 14.Корпоративный дух. Традиции, согласие, имидж организации


52 Структура инновац-го процесса методы поиска идей инноваций.


Иннов-ый процесс имеет циклический характер, что демонстрирует хронолог-ий порядок появления новшеств в различных областях техники. Инновация – это технико-эк-ий цикл, в котором использов-ание рез-ов сферы ис-следований и разработок непосредственно вызывает технические и эк-е изменения, которые оказывают обратное воздействие на деят-ть этой сферы. В общем виде инновац-ый процесс можно представить в развернутом виде так: ФИ - ПИ - Р - Пр - С - ОС - ПП - М - Сб, Где ФИ– фундаментальное (теорет-ое) исслед-ие; ПИ–прикладные исслед-ия; Р–разработка; Пр – проектирование; С – строит-во; ОС – освоение; ПП – промыш-ое произ-во; М – маркетинг; Сб – сбыт.

Существует множество методов поиска идей. С некоторой степенью условности их можно разделить на три группы: 1 Методы психологической активизации мышления. 2 Методы систематизированного поиска. 3 Методы направленного поиска.

Методы психологической активизации творческого мышления направлены на устранени-е, так называемой психологической инерции мышления, препятствующей нахождению изобретательских решений и новых бизнес идей, мешающей более всестороннему рас-смотрению проблемы. Эти методы позволяют значительно увеличить число выдвига-емых идей и повышают производительность этого процесса.

Наиболее известные методы психологической активизации: 1 Мозговой штурм" явл-ся коллективным методом поиска изобретательских решений и новых бизнес идей, основ-ная особенность которого заключается в разделении участников на критиков и "генера-торов"", а также разделение процесса генерации и критики идей во времени. Кроме этого "мозговой штурм" предусматривает выполнение ряда правил: Нельзя критиковать предлагаемые идеи, споры и обсуждения запрещаются.Приветствуются любые идеи. Нет плохих идей. Поощря-ется развитие, усовершенствование и комбинирование чужих идей.Главная цель – получить как можно больше идей. 2 Одной из разновидностей "мозгового штурма" является "Обра-тная мозговая атака". Здесь процесс поиска технических решений или бизнес идей разде-лен на три этапа. На 1 этапе выявляются все возможные недостатки совершенствуемого объекта. На основании этих недостатков формулируются задачи. Вторым и третьем этапом являются этапы обычного "мозгового штурма". Т.о., отражая более полно недостатки объекта, удается находить большее число изобретательских решений и бизнес идей по его совершенствованию. 3. Метод маленьких человечков Суть метода состоит в том, чтобы представить объект в виде множества (толпы) маленьких человечков. Такая модель сохра-няет наглядность, и не имеет присущих ей недостатков (неделимость человеческого орган-изма). Техника применения метода сводится к следующим операциям: Необходимо выде-лить часть объекта, которая не может выполнять требования задачи и представить эту часть в виде маленьких человечков.Разделить человечков на группы, действующие (перемещаю-щиеся) по условиям задачи.Полученную модель надо рассмотреть и перестроить так, чтобы выполнялись конфликтующие действия.


3. Динамика групп и лидерство в системе менеджмента


Орг-ия ожидает от человека, что он будет вы-полнять определенную роль. Если член орг-ии успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и рез-ми своей деят-ти в орг-ии, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодей-ствие человека и орг-ии. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и роста данной роли в системе орг-ии.У социальной роли можно вы-делить 3 стороны: 1. Система социальных ожиданий форм поведения человека в соответствие с его статусом (положением в обществе). 2. Система ожида-ний человека от самого себя. 3. Открытое наблюдаемое поведение. Петровский А. В. выделяет следующие этапы развития трудового коллектива: 1 Диффузная группа (группа людей, не имеющих общей цели и деят-ти). 2 Группа-ассоциация (есть об-щая цель, официальная структура, но нет совместной деят-ти). 3 Группа-кооперация (формируется общая деят-ть).4 Группа-автономия (развита групповая сплоченность, эффективная общая деят-сть). 5Трудовой коллектив (орг-я, характеризующаяся совместной социально значимой деяттью).

Лидерство. Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние явл главными в работе лидера. Как используется власть в рамках эффективного лидерства? Экспе-ртная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они повер-или в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определеной области, чем они.Когда лидер пользуется властью примера, то она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредтвенно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей. Власть информации в лидерском варианте связана с инди-видуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова. Эфф-ое лидерство предполагает активное участие последователей на всех осталь-ных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого ли-дера. Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эфф-го лиде-рсва больше ассоциируются с возмож-тью быть или не быть в одной «упряжке» с эфф-ым лидером, нежели чем с месячной премией или выговором. Власть над ресу-рсами испол-ся эффективным лидером для улучшения состояния дел. Лидер должен стремиться к эфф-му сочетанию всех имещихся у него основ и источников власти, т.к. это явл одним из главных условий эфф-го лидерства

Руководство: власть и партнерство. Способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и орг-ии в целом. Власть – это взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем болше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей. Формы власти можно классифицировать так: 1) власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что рук-ль имеет воз-можность наказывать подчиненного; 2) власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удолетворить потребности исполнителя; 4) эталонная власть – власть примера основана на привлекательности черт влияющего нас-только, что его примеру хочется следовать; 5) законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказа-ния, а долг исполнителя – подчиняться. Влияние и власть в равной мере зависят от лично-сти, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руков-ля.


4 Стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера


Случайные файлы

Файл
СП 42-104-97.doc
47501.rtf
83869.rtf
123274.rtf
163568.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.