Методы профессионального отбора персонала (104994)

Посмотреть архив целиком

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ПРАВА

Нижегородский филиал

Психологический факультет. Специальность

020400 - «Психология»










ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему «МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА»



Студент: Драгова Наталья Владимировна.

Научный руководитель: Творогова Елена Петровна,

кандидат психологических наук.

Дата представления______________________

Дата допуска к защите___________________

Дата защиты____________________________

Оценка ________________________________





Н.Новгород – 2004 год


СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Глава I. Основные и дополнительные методы профотбора

1.1 Описание методов профессионального отбора.

1.2 Профотбор по профессиональным качествам. Применение специальных анкет, профессиональных опросников, работа с резюме.

1.3 Профотбор по личным деловым качествам. Определение психологической профессиональной пригодности.

Глава II. Особенности профессионального отбора руководителей.

2.1 Лидерские и управленческие качества.

2.2 Особенности профотбора руководителей.

2.3 Тестирование, как метод профотбора руководителей.

2.4 Собеседование, как метод профотбора руководителей.

2.5 Перекрестная социометрическая оценка (ПСО) руководителей.

Глава III. Практическое применение методов профотбора руководителей.

Заключение

Литература

Приложения



Введение


Моя работа, изучающая методы профессионального отбора персонала является очень важной и интересной для профессиональных психологов, управленцев, менеджеров по персоналу и просто людей, работающих с человеческими ресурсами. Люди, добившиеся выдающихся успехов, кроме прочих талантов, как правило, обладают умением правильно отбирать сотрудников для совместной работы. Очень немногие из нас имеют такой талант с рождения, и мы можем только надеяться на возможность приобретения определенных навыков в этой области. И действительно, навыкам профессионального отбора можно учиться и их можно развивать.

Ошибки при профессиональном отборе подходящей кандидатуры обойдутся очень дорого любому предприятию. Помимо финансовых, существуют еще и затраты принимаемых людей. Начало работы на новом месте таит в себе угрозу сильного стресса. Принятым сотрудникам придется устанавливать новые рабочие взаимоотношения, приспосабливаться к условиям новой организации. Нанимая новых работников, мы принимаем решения, которые очень сильно влияют на их жизнь и жизнь их близких. Неправильный выбор работы может оказаться катастрофой, как для нанятого сотрудника, так и для организации в целом.

От качества отобранного персонала зависит эффективность работы организации и использование всех её остальных ресурсов. Если отбор хорошего персонала является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь» непозволительна. Затраты – это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора. Поэтому все больше предприятий начинают сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям.

Но проблема оценки соответствия профессиональных качеств должности сотрудника его профессии или должности возникает не только в период отбора кандидатов при приеме на работу, но и в других случаях.

Рассмотрим их подробнее:

Во-первых, при приеме на работу.

Во-вторых, если намечается увольнение нерадивого работника после проведения аттестации, то заключение, например, психолога - консультанта будет существенным аргументом.

В-третьих, если есть сомнения: кого из двух достойных сотрудников назначить на открывшуюся вакансию руководителя отдела?

В-четвертых, при сокращении (и соблюдении всех законных формальностей) возникает вопрос кого оставить.

В-пятых, при принятии решения, кто из сотрудников наиболее перспективен, и кого направить учиться за счет фирмы.

И так далее. Перечень можно продолжить.

Мы неоднократно убеждались, что менеджер, дающий самый большой объем продаж, при назначении его руководителем отдела продаж не способен руководить подчиненными. Или другой пример. Руководитель крупной фирмы, успешно руководивший налаженным производством не способен раскрутить с «нуля» даже небольшое направление. Сочетание организаторских и предпринимательских качеств явление довольно редкое.

Вопрос о психологическом соответствии кандидата требованиям деятельности и «духу» компании остро стоит в отношении всех видов профессий - неумение принять нужное решение, быстро сориентироваться в незнакомой обстановке, несоответствие стилю работы компании, неумение работать в команде и повышенная конфликтность специалиста - могут принести значительные убытки. Анализ того, насколько ценности кандидата соответствуют ценностям и нормам компании, не противоречат ли его личностные качества характеру предполагаемой работы и целям компании, какова степень заинтересованности кандидата в рассматриваемой должности и основные мотивирующие его факторы позволяет прогнозировать успешность подбора персонала в организацию.

Роль психолога в этом процессе трудно переоценить. Именно психологи должны выбирать инструментарий для выявления индивидуально-психологических, личностных и деловых качеств претендентов, давать руководству рекомендации по рациональной расстановке кадров и т.п.

Современный рынок - это жесткие принципы отбора персонала, в том числе руководителей, цель моей работы – изучить методы этой работы.

Объект исследования моей работы – группа лиц из десяти человек, из которых руководство компании хочет выделить одного или несколько кандидатов на должность руководителя отдела.

Задачи:

  1. Разработать диагностическую методику, включающую в себя следующие методы: собеседование, перекрестная социометрическая оценка, тестирование.

  2. Провести личностный тест Р.Кеттела, восьмицветовой тест Люшера, перекрестную социометрическую оценку (ПСО), тест «Лидер», «Эффективность лидерства».

  3. Выявить лиц, наиболее соответствующих должности начальника отдела.

Гипотеза: в условиях жесткой конкуренции на рынке труда, эффективным является применение вышеуказанной подборки методик, диагностирующих такие качества как: умение руководить людьми, требовательность, работоспособность, преданность, столь необходимые для успешной работы руководителем.

  1. Основные и дополнительные методы профессионального отбора


Профессиональный отбор и оценка персонала организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА КАНДИДАТОВ

  1. Предварительный анализ анкетных данных (краткая регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление) - проводится сопоставление требований, возможностей, квалификации, опыту, личностных характеристик и т.п. кандидата, степени его соответствия “идеальному “ кандидату.

  2. Предварительное отсеивающее собеседование (как правило, телефонное) – предварительное выявление недостающей информации.

  3. Анализ заполненного подробного опросника или специальной анкеты.

  4. Основное собеседование (серия собеседований) - формируется описание жизненного пути соискателя и его характеристик с точки зрения психологии - сильные и слабые стороны, личностные черты, способность выполнять функции “идеального” кандидата, способность сразу приступить к эффективному выполнению своих обязанностей - без “раскачки”.

  5. Сбор информации о кандидате (от других людей), проверка отзывов и рекомендаций - проводится выяснение характеристик кандидата и его соответствия “идеальному” кандидату (у подчиненных, коллег, руководителей).

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА КАНДИДАТОВ

  1. Тестирование способностей (IQ, объем внимания и др.) – проводиться оценка уровня и структуры интеллекта (умственных способностей), оценка уровня памяти, внимания и т.д.

  2. Психологическое тестирование - прогнозируется возможное поведение в тех или иных производственных ситуациях, оценка соответствия личностных требований к кандидату на рассматриваемую должность.

  3. Тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий - прохождение стандартизованных тестов или выполнение профессиональных заданий, подготовка документов (например, “Бизнес-плана” и т.п.)

  4. Социометрическая оценка – оценка деловых качеств в группе.

  5. Assessment Center - предполагает участие кандидата в специальном семинаре продолжительностью 1-2 дня. Программа оценочного центра включает в себя деловые игры, групповые упражнения, тестирование и профессиональные задания.

  6. Экспертные оценки.

  7. Экзотические” методы - проверка на полиграфе (детекторе лжи), проверка через службу безопасности, прохождение медицинского осмотра (выявляются здоровье и выносливость, отношение к алкоголю и наркотикам, проверка на предмет отсутствия криминального прошлого).

Возможно, применить несколько способов проверки одновременно.


1.1 Описание методов профессионального отбора


Как правило, профессиональный отбор персонала охватывает два направления: оценку профессиональных знаний и личных качеств кандидата или сотрудника. Сотрудник нужен организации как –

  • Работник – специалист, профессионал,

  • Работник – исполнитель определенной работы.

  • Работник – это личность.



1.2 Профотбор по профессиональным качествам. Применение специальных анкет, профессиональных опросников, работа с резюме


Самый простой способ оценить профессиональные знания – это попросить это сделать специалиста - эксперта. Например, попросить составить заключение аудитора о профессиональных качествах настоящего или будущего главного бухгалтера.

Другой способ. Приготовить специальные опросники или задачи, позволяющие выявить истинные знания специалиста. (Приложение № 1)

Способ третий. Попросить выполнить его заранее продуманные задания: например, с целью определения степени владения компьютером попросить будущего секретаря найти нужный файл и подготовить какое-то письмо.

Много полезной информации об уровне кандидата можно получить из анкет и резюме. Анкета представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой должности.

Анализ резюме и анкетных данных позволяет выявить соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок. Это способствует дальнейшему сужению круга претендентов на должность. (Приложение №2, 3).



1.3 Профессиональный отбор по личным деловым качествам. Определение психологической профессиональной пригодности


При профессиональном отборе оценивается не только профессиональный опыт потенциальных кандидатов, но также необходимо изучить профессиональную пригодность кандидата – степень соответствия его психологических особенностей требованиям определенной должности (рабочего места). Этим, как правило, должен заниматься психолог. Что такое психологическая профессиональная пригодность?

Для правильного проведения профессионального отбора необходимо понимать смысл и цели изучения профессиональной пригодности. В основе этого понимания лежит базовый критерий профессиональной пригодности (т. е. правильный для любой профессии). Человек обладает необходимой степенью профессиональной пригодности, если:

- его индивидуальные психологические качества обеспечивают успех в данной конкретной деятельности (т. е. позволяют выполнять работу с необходимым качеством и в нужные сроки);

- при этом сам человек, как минимум, не несет никаких потерь (не ухудшается состояние здоровья, не активизируются невротические черты, не деформируется личность и т. п.).

Нередко сами работники, да и руководство организации не придают большого значения психологической пригодности. Однако практика показывает, что если работник психологически непригоден, то это отражается на качестве и сроках выполняемой работы и микроклимате коллектива, в котором он работает. Страдает и сам работник: ему не удается достичь желаемых профессиональных успехов или же они даются слишком большими усилиями, а, следовательно, затрудняется должностное продвижение, не достигается желаемый социальный и материальный статус, ухудшается самочувствие (как от физического перенапряжения и перегрузки некоторых функций, так и от постоянного чувства неудовлетворенности трудом), портятся характер и отношения с окружающими.

Таким образом, люди, которые усматривают в словосочетании "профессиональный отбор" смысл, дискриминирующий работника, совершенно неправы.

Что такое заведомо неподходящая кандидатура?

Здесь можно выделить две группы: качества, которые являются противопоказанием почти для любой деятельности (за редким исключением), и особенности, которые оговорены руководством. К первым относятся:

  • психические заболевания;

  • невротический склад личности со всеми признаками его актуализации;

  • деформация личности.

Основная причина, по которой руководство большинства организаций старается избежать принятия на работу людей с психическими заболеваниями, - это возможная непредсказуемость их поведения и высокая вероятность внезапного и длительного отсутствия на рабочем месте.

Вторая группа людей, чье присутствие в организации нежелательно, - лица с выраженными признаками невротизации. Для работодателя, не вникающего в тонкие психологические материи, достаточно того, что такому работнику присущи пониженная работоспособность, невнимательность, раздражительность, излишне бурные реакции на людей и обстоятельства, частые заболевания. Для психолога важно разобраться, является ли такое состояние временным, ситуативным (в котором мы случайно застали человека в момент диагностики) или стойким -присущим данному человеку и готовым активизироваться в любой момент от малейшей неприятности. Второй вариант делает такого человека нежелательным для организации.

Третья группа людей, чье присутствие в организации, без сомнения, прибавит ей проблем, - это лица с деформациями личности. Характерная черта такого человека -дисгармоничность личностной организации, которая приводит к неадекватному восприятию себя и людей. Следствием могут быть озлобленность, некритичность в оценке собственных поступков, разительное несовпадение представлений о себе с истинным личностным обликом, необоснованное опасение происков (обмана, "подсиживания", оговоров и т. п.) со стороны окружающих и другие подобные черты, негативно отражающиеся на деле и людях, работающих рядом.

Кроме того, для отсева заведомо неподходящих кандидатов руководство организации может установить дополнительные требования, например, оговаривается, что заранее считаются непригодными лица с проблемами общения или с плохо сформированными речевыми навыками, слабым развитием аналитических способностей и т. п.

Необходимость определения профессиональной пригодности персонала объясняется двумя основными причинами. Во-первых, любая организация, в которую приходит на работу новый человек, имеет свои устоявшиеся ценности, взгляды на окружающий нас мир, свои специфические особенности и базовые (т.е. основные) внутренние устремления, на основании которых формируется совместная деятельность, решение общих задач. Очень важно, чтобы новый сотрудник по своим личностным качествам мог успешно «вписаться» в команду, был, совместим с другими работниками, увеличивал, а не понижал потенциал коллектива. Этот момент далеко не всегда удается решить даже опытным руководителям. Руководитель может хорошо разбираться в деловых качествах нового сотрудника, а вот интуиция иногда подводит. Через некоторое время окажется, что приятный, общительный на первый взгляд сотрудник начинает изменять позитивный психологический настрой других сотрудников, «заражать» их негативными эмоциями. Вполне может случиться так, что через некоторое время успешная до этого время команда все чаще начинает давать сбои даже без видимых конфликтных ситуаций. Негативные эмоции, как вирусы, распространяются от одного к другому, снижая результативность в работе и ухудшая межличностные отношения. Такие ошибки могут очень дорого стоить. Во-вторых, психологическая оценка сотрудника позволяет более точно определить его ресурсы, его внутренний потенциал, а, следовательно, выяснить, на каком рабочем месте сотрудник будет более полезен, можно ли ждать от него быстрого профессионального роста, какие способности следует развивать, какими личностными особенностями он может усилить, а какими ослабить коллективную работу.

Определения наличия или отсутствия необходимых для выполнения определенной работы качеств производится психологами по разным методикам. Это и диагностическая беседа, и использование специальных психологических тестов, и деловая игра и другие.

Например, метод «зондирующей анкеты», который помогает вычленить некоторые важные характеристики еще до встречи с кандидатом. Анкета представляет собой простой личностный тест. Обычно он состоит из четырех компонентов:

личные данные;

самооценка;

оценка другими (рекомендации);

мнение эксперта.

Системный анализ этой информации дает достаточно точное представление о личности кандидата благодаря психологическому подтексту большинства вопросов. (Приложение № 4) Например, 1-9 пункты анкеты представляют собой опрос с учетом систематизированных психоаналитических категорий, дающих психологу фирмы важную дополнительную информацию. В некоторых случаях дальнейшее тестирование, требующее от фирмы затрат времени и средств, становится излишним.

Из ответа на вопрос № 1 можно получить дополнительную информацию о средствах информации и социальном окружении кандидата. Вопросы № 2 и № 4 касаются профессиональной мотивации кандидата. Логично, если события жизни кандидата имеют отношение к искомой должности. Однако преувеличение роли этих событий настораживает. Вопрос № 3 определяет лидерские качества у кандидата. Положительный ответ на этот вопрос важен для кандидатов на руководящие должности. Из ответов на вопрос № 5 психолог получает сведения, представляющие для фирмы дополнительный интерес. Желательно, чтобы фирма могла использовать увлечения кандидата в своих целях. Слишком много увлечений могут отрицательно повлиять на оценку кандидата, поскольку есть риск, что не останется времени для работы. Вопрос № 6, кроме информации о социальном окружении кандидата, оценивает роль внешних и внутренних факторов в жизни человека. Люди, управляемые извне, являются идеальными исполнителями, выполняя работу быстро и безошибочно. Эти люди могут руководить подразделением. В роли руководителя более высокого уровня их эффективность будет недостаточна, т.к., как правило, они избегают принятия решений. Чаще всего это интроверты. В противоположность этому типу человек, управляемый изнутри, направлен на внешний мир (экстраверт по Айзенку). Увлечения экстраверта имеют активный характер (спорт, туризм), тогда как интроверт предпочитает более спокойные виды деятельности (коллекционирование, рисование, шитье). Экстраверт открыт окружающему миру. Он в большей степени способен к самостоятельным действиям, к руководящей работе, чем интроверт. Глубинный смысл вопросов № 7 и № 8 - в определении самооценки кандидата и степени его уверенности в себе. В основе вопроса № 9 лежит теория личности, подверженной несчастным случаям. Согласно этой теории, некоторые люди притягивают несчастные случаи и провоцируют их. Тяжесть несчастий, происходящих с кандидатом, настораживает, как и их полное отсутствие. Вопросы № 10 и № 11 оценивают критичность кандидата и его самооценку.

Использование подобной «зондирующей анкеты» требует от специалиста службы подбора персонала психологических знаний, интуиции и умения читать между строк.

Всё чаще, особенно при оценке высококвалифицированных работников приходится использовать новые, нестандартные подходы при оценке персонала. Например, специальное социо – генетическое интервьюирование испытуемого. Данный метод впервые был применен знаменитым американским ученым, доктором психологии и физики Ч.К. Тойчем и основам на изучении наследственности человека по его родословной, профессиональной деятельности его предков, их заболеваниям, увлечениям, позитивным и негативным событиям в их биографии. Во – вторых, можно использовать новейшие психологическое оборудование – приборы «Политест» и «Фотон –2м». Данные приборы позволяют с большой точностью определить некоторые свойства нашей нервной системы. Например, по скорости реакции на движущий объект, устойчивость кистей рук или влажности наших пальцев. В третьих, можно использовать и различные компьютерные программы, имеющие дополнительные степени защиты для надежности получаемых результатов.

Очень эффективный способ изучения психологической профессиональной пригодности - диагностическая деловая игра: психолог выбирает сюжет, близкий по содержанию к планируемой профессиональной деятельности, и наблюдает, какие качества претендента проявляются. Деловую игру можно сочетать с собеседованием и тестированием.

Конкретный подход к изучению профессиональной пригодности зависит от нескольких факторов, прежде всего от задач, которые руководство организации ставит перед психологом.

В тех случаях, когда количество претендентов велико, имеется дефицит времени, идет прием на должности с большой сменяемостью кадров, опасность "просмотреть" хорошего претендента не смущает руководство, можно ограничиться только "пилотажным" исследованием для отсева лиц с нежелательными качествами. Для этого применяется "отбор по лимитирующим качествам". Для конкретной деятельности определяются один- два нежелательных качества, и психолог направляет все внимание на поиск этих качеств у претендентов.

Важными положительными моментами такого подхода являются, существенная экономия времени и сил психолога и возможность относительно быстро получить результаты. Этот "эффект экономии" психолог может усилить, используя групповую диагностику, когда необходимые тесты (для предыдущего примера это тесты устойчивости и переключаемое внимания в условиях помех) предъявляются одновременно (параллельно) целой группе кандидатов. Этот подход часто используется при большом числе кандидатов для того, чтобы с оставшимися после отсева провести более кропотливое и подробное исследование. Решение по этим кандидатурам обычно принимает руководитель кадровой службы.

Подбор на конкретную должность кандидатов с определенными качествами требует уже больше времени, так как в этом случае психолог должен констатировать наличие или отсутствие у претендентов целой группы качеств. В этом случае диагностическая работа проводится индивидуально и только один- два теста могут быть предъявлены небольшой группе претендентов (такой по численности, чтобы психолог мог уделить внимание каждому из ее членов). Обычно такую работу контролирует руководитель кадровой службы, но руководитель организации может и сам прослеживать результаты психологической диагностики.

Наиболее кропотливая работа ждет психолога в том случае, когда организация подбирает работника на ответственную должность, и несоответствие кандидата требованиям может иметь большие последствия для организации. Здесь от психолога требуется прогноз успешности и, возможно, коррекция нежелательных черт, а для этого необходимо комплексное изучение личности работника и выявление наиболее важных его проблем (т. е., хотя и самый поверхностный, но проблемный анализ). Такое изучение необходимо, как правило, при подборе руководителей среднего и высшего звена. Эта работа проводится только индивидуально, и ее результаты доводятся до руководителя организации. Дополнительное время должно быть предусмотрено на написание заключения, что всегда лучше, чем словесная передача информации, так как к нему всегда можно вернуться.

Часто руководитель кадровой службы ожидает от психолога объективной оценки нравственного потенциала и прогноза возможных действий работника, способных нанести организации существенный ущерб (таких, как склонность к хищению, злоупотреблению служебным положением и т. п.). К сожалению, психологические знания тут бессильны. С помощью психологических методов можно определить такие качества, как недостаточная социальная, эмоциональная или мировоззренческая зрелость претендента. Психолог может выявить у претендента черты неустойчивого типа личности, т. е. слабоволия и безответственности, склонности идти на поводу своих желаний, излишней тяги к удовольствиям. Однако работник с признаками этих качеств совершенно не обязательно будет расхитителем или шпионом конкурирующей фирмы, хотя от него можно ожидать оплошностей в работе и неумных поступков.

Некоторые организации используют "детектор лжи" (полиграф) - прибор, датчики которого регистрируют кожно-гальванические, сердечно-сосудистые и другие реакции организма на значимые слова, имеющие отношение к предполагаемым нечистоплотным планам кандидата или уже совершенному предосудительному действию работника. Однако практика показала, что правильно объяснить эти реакции могут только специалисты очень высокого класса. Поэтому при необходимости изучения нравственных устоев работника или претендента наиболее эффективен старый добрый способ - квалифицированная и добросовестная работа службы безопасности.

Рассмотрим вариант изучения психологической профессиональной пригодности, состоящий из методов: тестирование, собеседование, перекрестная социометрическая оценка (ПСО), оценочный Центр (Assessment Center).

Коэффициенты надежности этих методов в таблице № 1:


Таблица № 1

Процедура

Прогностическая валидность

Психологическое тестирование

0,3 - 0,5

Интервью

0,5 - 0,6

Социометрическая оценка

0,5 - 0,6

Ассессмент - центр

0,5 - 0,7



II. Особенности профессионального отбора руководителей


2.1 Лидерские и управленческие качества


В России руководитель – это человек, который в первую очередь распоряжается людскими ресурсами, и иногда сюда входят финансовые, технические и информация. На западе же все эти ресурсы менеджера (денежные фонды, информация, оборудование, материалы, рабочая сила) считаются одинаково ценными. И менеджера от простого работника, как правило, отличает не наличие подчиненных, а уровень принимаемого решения: насколько принимаемые решения сказываются на прибыли компании. Если уровень достаточно высок (сотрудник может влиять на несколько процентов прибыли компании), то его должность может называться менеджерской независимо от количества подчиненных. Как крайний случай возможны ситуации, когда должность называется «менеджером», а подчиненных нет вовсе (менеджер по продажам, менеджер по маркетингу, менеджер склада или производственной линии).

Кроме того, различия российского и западного менеджмента состоят не только в знаниях, которые менеджеры имеют в результате полученного образования, но и в подходе к окружающим людям и обстоятельствам.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования к личностным качествам управленческого состава. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как:

  • честность, справедливость;

  • умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными;

  • выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах;

  • целеустремленность;

  • принципиальность;

  • решительность в принятии управленческих решений;

  • настойчивость и энергичность в их реализации;

  • умение отстоять свое мнение;

  • самокритичность в оценках своих действий и поступков;

  • умение выслушивать советы подчиненных;

  • правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы;

  • умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено;

  • умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия;

  • умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.

Важным качеством современного менеджера является проактивность - наличие у каждого человека стремления самому вершить свою судьбу наперекор внешним условиям. Отсутствие проактивности – подчинение внешним условиям в большей мере, чем внутренним стремлениям считается на западе серьезным недостатком. Гораздо больше в жизни добиваются именно проактивные люди. Реактивные же, как правило, плывут по жизни. Поэтому компания старается собрать у себя как можно больше проактивных людей, полагая, что проактивные люди могут не только вывести вперед себя (свою личность) но и помочь выбиться вперед самой компании.

Для выявления проактивности при приеме на работу, как правило, на западе задается один вопрос – как вы видите свое будущее через 3-5 лет. Если кандидат отвечает, что он видит себя в лучших условиях, на более высокой должности, в лучшем финансовом положении, то это считается достаточным признаком проактивной жизненной позиции. Ответ российского гражданина почти всегда гласил одно и то же: «Уверяю вас, у меня нет никаких амбиций».

В России менеджеры вопрос о долгосрочных планах задают редко, поскольку проактивность не всегда считается достоинством.


2.2 Особенности профотбора руководителей


В качестве предмета профессионального отбора руководителя в различных методиках выступают:

  • деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;

  • характеристики их поведения в различных ситуациях;

  • качество выполнения управленческих функций;

  • характеристики применяемых средств руководства;

  • показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов;

  • результаты организаторской деятельности;

  • успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами.

Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки. Степень разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения, и даже автоматизации, другие представлены лишь в виде определенных принципов.

При подбое руководителей, особенно руководителей высшего звена, необходимо учитывать ряд особенностей. Например, при подборе ТОР - менеджеров практически исключается психологическое тестирование, поскольку специалисты подобного уровня - люди нестандартно мыслящие, неординарные, и часто не вписываются в заданные рамки психологических стандартов. Кроме того, предложение пройти тестирование для руководителя такого уровня может звучать не совсем этично. И, наконец, за свою профессиональную жизнь он, как правило, столько раз проходил тестирование и правила настолько известны, что этот метод становиться неэффективным. Поэтому более эффективным будет применение других методов, особенно метода Оценочного Центра (Assessment Center).

При подборе кандидатов на руководящие должности очень важно учитывать их психологическую, корпоративную, культурную совместимость с коллективом. Причем этому фактору уделяется даже большее внимание, нежели профессиональным навыкам и образовательному уровню соискателя. Кандидат может на 100 % соответствовать профессиональным требованиям, но если он не вписывается в корпоративную культуру, его отвергают, затрудняясь в объяснении причин.

Для определения лидерских и управленческих качеств у руководителя при проведении собеседования можно использовать следующие вопросы:

  1. Какой управленческий стиль вам свойственен?

  2. Какой смысл вы вкладываете в понятие «лидер»?

  3. Как вы оцениваете свои лидерские качества? Какими примерами вы можете подтвердить свои оценки?

  4. Как вы планируете работу своих подчиненных?

  5. Как вы контролируете своих подчиненных?

  6. Приведите три примера, когда вам как руководителю приходилось принимать и осуществлять решения, неприятные для подчиненных.

  7. В какой мере руководство предоставляет вам свободу действий? Как вы оцениваете достаточность предоставленной вам свободы?

  8. Как вы осуществляете найм и увольнение сотрудников? и т.д.

2.3. Тестирование, как метод профотбора руководителей

В настоящее время в нашей стране чаще всего используется психологическое тестирование: претендент на должность того или иного руководителя (за исключением менеджеров высшего звена) выполняет определенные психологические тесты, а психолог на основании полученных результатов делает вывод о развитии у него определенных качеств. Многие начинающие психологи, занимающиеся подбором персонала, убеждены, что их профессиональная успешность прямо пропорциональна количеству имеющихся в их арсенале тестов.

Тестологическое направление является до сих пор наиболее распространенным в профессиональном отборе, хотя и критикуется на теоретическом уровне. По мнению таких авторитетов, как Мюррей и Фрейд, бесполезно спрашивать человека о мотивах его поведения, потому что мотивы находятся в подсознании и поэтому недоступны самонаблюдению.

Следует учитывать, что достоверность одного отдельно взятого теста невысока - 40-60 %. И только некоторые из них достигают достоверности - 80-85 %. В то же время достоверность данных, полученных опытным психологом, может достигать 85-90 %, т. е. результат, по меньшей мере, десяти - двадцати из ста испытуемых не соответствует реальной картине. Можно ошибиться в пользу или во вред клиенту. Причиной завышенных результатов может быть предварительное знакомство с тестом или предтестовая подготовка. Можно создать одинаковые стартовые условия для всех участников тестирования, но невозможно учесть все параметры, способные повлиять на успешность его прохождения - самочувствие, бытовые проблемы, погода, настроение, скорость чтения, ведущий канал восприятия и т.п. Даже психолог, проводящий тестирование, не всегда может определить, каково происхождение полученных данных и как ему их интерпретировать. Отчасти это связано с тем, что человек является объективно сложным предметом для исследования. Кроме этого отдельно взятые методики вычленяют одно или несколько качеств вне их связи с другими. Для повышения достоверности тестирования применяют принцип «избыточности» - подбор методик, в которых одно и то же качество измеряется различными методами.

В последнее время многие психологи считают целесообразным проводить тестирование в условиях стресса, т.к. при этом обнажаются глубинные пласты человеческой психики. Однако при этом есть опасность выйти за границы компетенции психолога. Так, во Франции использование личностных тестов, особенно проективных методик, считается недопустимым по этическим соображениям. Клиент должен знать, какие качества измеряются, и какова рода информация может быть выявлена. Поэтому так важно при подборе методов диагностики четко представлять, какие параметры личности надо исследовать и что, потом делать с полученными результатами.

Комплекс тестов, который психолог предлагает претенденту, строится по специальным правилам:

  • правилу пересечения тестов (информация об одном и том же качестве извлекается из разных тестов); правилу необходимости и достаточности (тестов не должно быть в избытке - тратится драгоценное время, но и не должно быть мало - будет получено недостаточно информации);

  • правилу полноты охвата (тесты должны дать всю необходимую информацию о личности);

  • правилу разнородности тестов (должны использоваться как тесты, дающие информацию, осознаваемую человеком, так и тесты, черпающие информацию "из подсознания"). Это один из способов, с помощью которого психолог обеспечивает необходимый уровень достоверности получаемых данных. При этом, естественно, набор тестов в комплексе для одной должности отличается от набора, который используется для другой.

Обработка данных позволяет получить перечень определенных качеств, оценить эти качества с точки зрения "много - мало", "высокий, средний, низкий" или отнести претендента к определенному типу личности.

На этом этапе возникает много вопросов, так как могут быть получены самые разные и противоречивые данные. Например, по одному из тестов получается, что человек уверен в себе, решителен и стремится к успеху, а результаты другого утверждают, что он колеблется при принятии решений, избегает ответственности и живет по принципу "как бы чего не вышло".

Интерпретация результатов - основной, ключевой этап диагностики. Психолог должен объединить всю информацию: увидеть, какие качества в данном конкретном человеке главные, а какие - второстепенные, какие являются причиной, а какие - следствием, как часто каждое из них проявляется и в каких ситуациях, т. е. увидеть структуру личности. Как правило, все противоречивые данные находят в ней свое место.

Качества, которые психолог изучает при помощи тестов, в основном являются врожденными или в значительной степени строятся на врожденной основе, а заключение психолог готовит на конкретного человека, индивидуальность. Он должен заметить это индивидуальное, отличающее одного человека от другого, и оценить, насколько замеченное не случайно, а присуще этому человеку.

Для правильной интерпретации полученных данных психолог использует специальные знания о строении личности человека, взаимодействии и взаимовлиянии отдельных качеств (в т. ч. о причинно-следственных отношениях между ними), возрастных особенностях (одни и те же качества интерпретируются по-разному в зависимости от возраста человека), поведении в состоянии стресса и в конфликтных ситуациях, в нормальном и пограничном состоянии, а также о том, как у людей определенного склада проявляются срывы в адаптации к людям и обстоятельствам, и др.

Наконец, психолог должен выявить основные проблемы человека и увидеть, как они могут отразиться на его предполагаемой работе.

Чтобы уметь построить прогнозы и разработать рекомендации, психолог должен быть весьма квалифицированным специалистом: он должен знать, насколько пластичны (способны к изменению) те или иные качества человека, что происходит с определенными качествами с возрастом или под влиянием стресса и т. д. Но, самое важное, он должен умело применять эти знания к конкретной личности и видеть основные тенденции ее развития в целом и под влиянием конкретной профессиональной деятельности.

Заключение по результатам тестирования обычно бывает адресовано человеку, решающему вопрос о приеме претендента на работу (руководителю кадровой службы или руководителю фирмы). Этот человек не является специалистом в области психологии, поэтому первая задача, которая стоит перед психологом, - изложить свои мысли ясно и доходчиво, без использования специальных терминов. Вторая задача - написать заключение так, чтобы оно было не просто перечнем отдельно взятых качеств, а давало представление о конкретной личности со своими особенностями, отличающими ее от других, и своими проблемами. И, наконец, психолог должен исключить выражения в заключении своего личного отношения к претенденту, которое невольно складывается у него в процессе общения.

Объем заключения также имеет немаловажное значение. В маленьком заключении невозможно описать личность, а большое руководителю некогда читать, да и содержание его невольно становится размытым. Необходимость краткости изложения требует точности изложения. (Приложение № 5)

Наиболее часто при профессиональном отборе руководящего состава психологи используют следующие тестовые методики: тесты «Лидерство» и «Эффективность лидерства», методика т.Лири, методика «Исследование уровня мотивации», методика Р. Кэттелла, «Восьмицветовой тест Люшера», КОТ «Краткий ориентировочный тест», методика СМИЛ (Стандартизированный метод исследования личности).

1). Методика т.Лири

Назначение: определение ведущих форм социального поведения личности. Предназначен для измерения степени выраженности следующих свойств:

  • доминантность, склонность к руководству, лидерские данные;

- уверенность в себе, самостоятельность;

  • непреклонность, воля, настойчивость, консерватизм;

  • независимость, отчужденность, холодность, дистанция в общении;

  • неуверенность в себе, незрелость, несамостоятельность;

  • зависимость, подчиненность, неприспособленность;

  • общительность, уживчивость, ориентация на мнение окружающих;

  • отзывчивость, самопожертвование, альтруизм.

Процедура: испытуемый должен соотнести 128 характеристик с позиции «правильности». Тестирование занимает 25 минут.

2). Методика «Исследование уровня мотивации».

Назначение: оценка потребности в достижении, выявление долговременной мотивации поведения и деятельности.

Процедура: испытуемым предлагается опросник из 22 суждений. Нужно определить их «правильность» или «неправильность» по отношению к себе. Выполнение теста занимает 15 минут.

3). Методика Р. Кэттелла.

Назначение: выявление количественной оценки 16 различных черт личности человека.

Процедура: испытуемым предлагается опросник из 187 суждений Нужно определить их «правильность» или «неправильность» по отношению к себе. Выполнение теста занимает около 35 минут.

4). Методика «Восьмицветовой тест Люшера»

Назначение: полное характерологическое описание личности: скрытые конфликты, актуальные внутренние проблемы и их компенсация, наличие психологического и физиологического стресса, ведущие тенденции психической жизни, прогноз на будущее.

Тест Люшера относится к категории проективных методов и основан на предположении о том, что предпочтение одних цветов другим определенным образом связаны с устойчивыми личностными характеристиками испытуемого и особенностями его переживания актуальной ситуации. Разработан на основе функциональной психологии цветовосприятия, является высокоэффективной проективной методикой.

Действия каждого цвета и специфика его внутреннего значения не зависят от отношения человека к нему. Цвет может нравиться или не нравиться, но характер его влияния, специфика его воздействия на психику остаются неизменными, вне зависимости от состояния организма в момент воздействия. Таким образом, символическое значение цвета, его «психологический код» действительно объективны и не зависят от положения цвета в ряду индивидуального предпочтения. Интерпретация цветовых предпочтений осмысленна только при использовании оригинальных стимулов, стандартных размеров и оттенков.

Процедура: выбор исследуемым цветовых стимулов в порядке предпочтения. Из восьми цветов на первое место ставится самый приятный цвет, на последнее - наименее приятный. Выполнение теста занимает 2-3 минуты (на каждого испытуемого).

5). Методика КОТ «Краткий ориентировочный тест»

Назначение: исследование умственных способностей. КОТ предназначен для определения интегрального показателя «общие способности» и предусматривает диагностику ведущих функций интеллекта:

  • способность обобщения и анализа материала;

  • гибкость мышления;

  • инертность мышления, переключаемость;

  • эмоциональные компоненты мышления, отвлекаемость;

  • скорость и точность восприятия, распределение и концентрация внимания;

  • употребление языка, грамотность;

  • выбор оптимальной стратегии, ориентировка;

  • пространственное воображение.

Процедура: испытуемым предлагается 50 тестовых заданий с вариантами ответов. Выполнение теста занимает 25 минут.

6). Методика СМИЛ (Стандартизированный метод исследования личности).

Назначение: исследование структурных компонентов личности, установление взаимосвязи конкретных особенностей личности и психических состояний с любыми другими характеристиками человека, включая показатели его профессиональной эффективности.

В процессе обследования испытуемый оценивает 556 утверждений как «верные» или «неверные» по отношению к нему. Содержание утверждений отражает картину самочувствия обследуемого, его привычки и особенности поведения, отношение к различным жизненным явлениям и ценностям, нравственную сторону его переживаний, специфику межличностных контактов, направленность интересов, уровень активности и настроения и др. В отличие от большинства опросников только часть утверждений методики регистрирует чисто субъективные ответы в процессе самооценки. Большая часть утверждений носит проективный характер и выявляет реакции испытуемого в различных ситуациях. Методика позволяет выявить изменения в состоянии обследуемого, поэтому приведенное в динамике исследование наглядно иллюстрирует особенности трансформации состояния.

Помимо общих сведений о характерологических особенностях индивида, социальной направленности личности, адаптивных и компенсаторных возможностях, проявляющихся при стрессе, с помощью методики выявляются особенности состояния субъекта: степень фрустрированности, напряженность защитных механизмов - близость к срыву или, напротив, хорошая компенсация за счет внутренних ресурсов личности. Кроме того, методика представляет собой достаточно тонкий инструмент изучения психологического климата совместимости в группе.

Проверка правильности психологических критериев другими стандартизированными личностными методиками служит подтверждением надежности данного метода.

Процедура: испытуемому предлагается опросник, содержащий 556 утверждений, которые он должен соотнести с собой как «правильные» или «неправильные».

Профессиональные интересы человека отражают его основные эмоциональные потребности и свидетельствуют об общих жизненных установках. Выбирая профессию, человек определяет для себя не только вид деятельности, но и соответствующий ей образ жизни, социальные роли и способы регуляции поведения. Поэтому тесты определения профессиональных интересов можно использовать не только для узких задач отбора, но и для получения другой ценной информации о личности. Методики, предназначенные для диагностики мотивов, интересов, профессиональных склонностей, установок и др., как правило, являются хорошим инструментом диагностики. Но, используя их, нельзя забывать о том, что ни мотивы, ни интересы, ни установки и др. не являются для каждого конкретного человека чем-то постоянным и неизменным. Следовательно, информация о сотруднике, полученная с помощью даже «хорошо работающих» методик, не является 100%-ной гарантией успешности его деятельности.


2.4 Собеседование, как метод профотбора руководителей


Некоторые психологи слишком сильно доверяют результатам тестирования, поскольку это значительно экономит время (а некоторые и само тестирование, и обработку поручают другому, менее занятому сотруднику, оставляя себе только функцию интерпретации полученных данных). Да и руководители кадровой службы полагают, что в собеседовании психолог понапрасну тратит время. Но это неверно.

Собеседование (диагностическая беседа) - это важная часть диагностики. Опытный психолог знает, что именно в процессе непосредственного общения с претендентом он получает информацию, которая позволяет ему увидеть его индивидуальность и те важные изюминки, которые могут пропустить тесты. Личностные особенности человека "звучат" во внешнем облике, манере одеваться, пользоваться косметикой, двигаться, строить фразы, характере его аргументации, мимике, жестах, манере общения, воспоминаниях, характере и содержании ответов на определенные вопросы. Это - бесценная информация, которую, если она вовремя не получена, невозможно восполнить никакими тестами.

Таким образом, эффективность диагностики обеспечивается разумным сочетанием тестирования и собеседования, а использование только одного из этих подходов резко снижает достоверность полученной информации.

Технология проведения интервью достаточно сложна и требует от интервьюера высокого уровня психологической компетентности, владения определенными психологическими техниками (например, техниками оценки вербального и невербального поведения).

Основная цель отборочного собеседования на должность руководителя – определить, компетентен ли кандидат для выполнения работы и достаточно ли он заинтересован в предлагаемой работе. При этом возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кандидат, соответствующий требованиям, должен соответствовать следующим критериям (см. Таблица № 2).


Таблица № 2.

Критерии для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности

Может

Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов и т.д.

Хочет

Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.

Управляем и совместим

Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте.

Безопасен

Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т.п.)


Эти критерии включают следующее:

Критерий «Может» - способность кандидата эффективно выполнять требуемую работу:

  • Образование и теоретическая подготовленность

  • Наличие, глубина и успешность имеющегося опыта

  • Коммуникативные качества

  • Умение организовать и планировать свою работу

  • Лидерские качества (для руководителя)

  • Управленческие способности и навыки (для руководителей)

  • Способность к обучению и развитию

  • Здоровье и работоспособность

  • Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять требуемую работу

Критерий «Хочет» -

заинтересованность кандидата в рассматриваемой работе:

  • Мотивы перехода кандидата с работы на работу

  • Перспективы и ближайшие цели кандидата

  • Содержание и приоритеты ожиданий кандидата по поводу новой работы

  • Факторы, которые привязывают кандидата к компании

  • Факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании

  • Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты труда на новом месте

  • Наличие альтернативных предложений работы

  • Порядок и критерий принятия кандидатом решения по выбору новой работы

Критерий «Управляем и совместим» -

управляемость и совместимость кандидата:

  • Способности к правильному восприятию информации

  • Отношение к критике

  • Самокритичность кандидата и адекватность в самооценках

  • Конфликтность кандидата

  • Ответственность и дисциплинированность кандидата

  • Уровень оптимизма кандидата

  • Применяемый стиль руководства (для руководителей)

  • Стиль руководства, который кандидат предпочитает получать от своего начальства

  • Привычки и ожидания кандидата по групповым нормам поведения в компании и коллективе

  • Опыт формирования кандидатом своих отношений с окружающими

Критерий «Безопасен» -

безопасность кандидата для компании:

  • Лояльность кандидата к работодателю

  • Способность кандидата устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами

  • Отсутствие склонности к болтливости

  • Соответствие уровня жизни кандидата называемым доходам

Для определения соответствия кандидата этим критериям могут применяться различные виды собеседований и применяться различные приемы и инструменты.

Виды собеседований с кандидатами:

  1. По форме общения: телефонные, личные («лицом к лицу»).

  2. По цели: предварительные (для быстрого «отсева» неподходящих кандидатов), основные (для оценки и отбора подходящих кандидатов)

  3. Дополнительные и уточняющие (для того, чтобы завершить отбор и сделать предложение).

  4. По составу участников собеседования: индивидуальное (один кандидат и один интервьюер), с группой кандидатов одновременно, с несколькими интервьюерами одновременно.

Основные инструменты и приёмы, применяемые при проведении собеседований:

  1. Вопросы к кандидату: открытые, закрытые, альтернативные, повторные, уточняющие, последовательно уточняющие (цепочки, в которых каждый новый вопрос, как правило, вытекает из ответа на предыдущий).

  2. Просьбы о приведении примеров из личного опыта.

  3. Конкретные ситуации для разбора.

  4. Ролевые игры.

  5. Встроенные в собеседование тесты и задачи.

  6. Письменные задания.

  7. Провокации.

  8. Предложение кандидату задавать вопросы.

Вопросы – наиболее распространенный инструмент получения необходимой информации. Примерные вопросы при собеседовании с целью выявления нужной информации о персонале в приложении № 3.

Провокации применяются, как правило, опытными психологами.

Примерные провокационные приёмы оценки кандидата на собеседовании:

1. Неконкретный вопрос: кандидату задается очень неконкретный, расплывчатый вопрос. Слабый кандидат начинает отвечать и «плывет». Сильный кандидат начинает уточнять, что именно интересует интервьюера. Определяется способность кандидата к эффективной устной коммуникации.

2. Пауза: интервьюер, выслушав ответ на вопрос, молчит и наблюдает за кандидатом. Уверенный в себе и стрессоустойчивый кандидат хорошо держит паузу. Но кто-то не выдерживает, напрягается и опять начинает что-то рассказывать.

3. Активное слушание: интервьюер применяет приемы активного слушания (зрительный контакт, заинтересованная поза, кивки, поддакивания и одобряющие междометия, конспектирование). Но при этом интервьюер не задает никаких дополнительных вопросов. Кандидат, плохо контролирующий свою речь и ситуацию общения, впадает в многословие.

4. Побуждение к откровенности: интервьюер ведет себя максимально доброжелательно, демонстрирует интерес и одобрение. На этом фоне интервьюер побуждает кандидата к болтливости и выдаче интервьюеру той информации, которую лучше было бы не сообщать.

5. Непонимание: кандидат достаточно полно и содержательно ответил на вопрос. Интервьюер говорит «Не понимаю!» и демонстрирует неудовлетворенность, создавая тем самым для кандидата стрессовую ситуацию. Кандидат может ее не выдержать и начать рассказывать еще раз, добавляя подробности и детали. Можно опять сказать «Опять не понял» и т.д. Стрессоустойчивый и искусный в общении кандидат обычно начинает уточнять, что именно интервьюеру показалось непонятным. Раздражительный и склонный к агрессии кандидат может не выдержать ситуации и проявить встречную агрессию.

6. Приписывание высказываний: например, кандидат рассказывает о своем опыте выполнения какой-то работы. А интервьюер вдруг заявляет: «Если я правильно понял, вы очень мало этим занимались». Или, например, выслушав достаточно «гладкий» ответ об отношениях с руководством, сказать: «Если я правильно понял, отношения были не очень хорошие, да?» иногда в таких ситуациях кандидат соглашается, что позволяет начать цепочку вопросов и выяснить действительное положение дел.

7. Обобщающая итоговая провокация: Вы видите, что кандидат подходит для рассматриваемой должности и заинтересован в ней. Но интервьюер с серьезным видом заявляет: «Мне кажется, что ваш опыт и ваши интересы таковы, что рассматриваемая работа вам не подходит» (более жесткий вариант: «вы не подходите»). Сильный и действительно заинтересованный кандидат в такой ситуации не поддается на провокацию и продолжает «продавать себя», стараясь переубедить интервьюера.

Психолог получает информацию о кандидате не только слушая, что говорит кандидат, но и как он ведет себя при собеседовании. В процессе собеседования опытный психолог оценивает не только смысл слов, которые произносит кандидат. Важным является все - интонации, паузы, жесты, мимика, поза, использование кандидатом пространства общения.
Дополнительными методами оценки при собеседовании являются разнообразные методы психодиагностики. Они позволяют выявлять скрытые, внешне не проявляющиеся характеристики, существенные для деятельности работника и организации в целом - внутренняя конфликтность, тревожность, самооценка, склонность к риску и стремление к успеху, стиль мышления и др.

Основные каналы получения информации при собеседовании:

  1. Вербальный канал (содержание слов и фраз, которые произносит или пишет кандидат).

  2. Паравербальный канал (интонации, темп речи, громкость, паузы).

  3. Мимический канал (мимика кандидата, выражение лица).

  4. Пантомимический канал (движения кандидата, жестикуляция, зрительный контакт).

  5. Проксимический канал (использование кандидатом пространства общения, физическая дистанция в общении).

Например, наблюдая можно сделать выводы о здоровье кандидата. Следующее признаки указывают на хорошее здоровье человека:

  • энергичная походка, крепкое рукопожатие;

  • бодрый дух, "искорки в глазах";

  • улыбка, приветливость;

  • быстрый темп речи;

  • здоровый цвет кожи, гладкая кожа на шее;

  • хорошее состояние (упругость и блеск) волос;

  • отсутствие впадин или мешков под глазами;

  • густые брови - признак жизненной энергии;

  • большие ушные раковины с хорошо сформированной мочкой - признак долголетия;

  • отсутствие красных прожилок и точек на белках глаз;

  • заметные "полулуния" на ногтях.

Походка также отражает характер. Мы не сможем сразу сказать, холерик это или меланхолик, но, по крайней мере, можно понять, динамичный или нет, активный или пассивный человек перед нами. Это наблюдение будет очень важно для определения психологической совместимости с руководителем. Если руководитель холерик, то флегматика или меланхолика он долго не потерпит, они будут раздражать его. И, подобрав прекрасного специалиста-профессионала, мы обречем на головную боль и того, и другого. Скорее всего, это закончится увольнением. Походка человека характеризует его энергичность, готовность к действиям. Тихо идущий человек с задранным носом - величав и спесив; идущий короткими протяжными шагами - ленив по натуре; вращающий плечами - много думает о себе. Большой шаг отличает великодушных и прилежных людей, короткий - злопамятных и вздорных.

Рукопожатие также является хорошим ориентиром энергичности, решительности. Длинные руки указывают на храбрость и разум, короткие - у праздных и плохо обучаемых людей. Длинные пальцы рук выделяют способных, искусных, мудрых и меланхоличных особ, короткие, пухлые пальцы часто выдают вороватых и глупых людей. Ухоженность рук показывает деликатность, способность уделять внимание мелочам, большое число украшений на руках - признак жеманства.

По темпу речи, по голосу мы можем получить представление о типе характера человека.

Немаловажна и культура общения. Это умение слушать, не прерывать собеседника. Вы будете соотносить эту способность с характером руководителя, для которого ищете персонал. Самое главное - это способность человека мыслить и реагировать на задаваемые вопросы. Насколько быстро, насколько корректно он это делает. Чистота речи даст представление об умственных способностях человека. Человек, способный ясно мыслить, ясно излагает свои мысли. Поэтому по телефонному общению вы можете сделать важные для себя выводы. Кроме того, легко вычислить карьериста, человека, который ищет работу только ради заработка. Он может прикрываться красивыми словами, но если первая фраза его об уровне зарплаты, то сразу следует задуматься. Шанс на то, что вам нужно приглашать на собеседование этого человека, не больше чем один к десяти. Исключением может быть лишь полет мысли, фантазии или особые профессиональные достижения, которые будут видны в общем порядке в резюме или в телефонном интервью.

Стиль одежды говорит о культуре, современности человека (это коррелирует и с бизнесом). Манеры поведения - лучший способ соотнести человека с корпоративной культурой организации, мысленно "вписать" его в реальный коллектив.

Женщина без макияжа может оказаться, к несчастью, ограниченной, хотя неприхотливой, нетребовательной и исполнительной в работе.

Грязная мужская обувь (без прощения) - признак неделикатности (иногда хамства), верхоглядства, нежелания заниматься мелочами.

Грубый голос отражает влюбчивость, склонность к роскоши, а тихий - у льстивых и лукавых людей. Кто много смеется, имеет хороший, легкий характер, но не умеет "держать язык за зубами".

С первых минут важно внимательно наблюдать за жестами человека, соотношением вербальной и невербальной информации. Если он принял закрытую агрессивную позу: сложенные руки и перекрещенные ноги (за исключением тех случаев, когда человек сел в кресло, где такая поза удобна), то это говорит о том, что человек напряжен. И пока мы не раскроете его, не поможете расслабиться, снять это напряжение, вы будете какое-то время получать от него недостоверную информацию. Поэтому вначале интервью надо обязательно задать несколько сближающих вопросов, которые помогут "растопить лед". Рекомендуется проводить мониторинг вербальной и невербальной информации.

После завершения собеседования необходимой является систематизация всей собранной информации о кандидатах, ее анализ и принятие взвешенного решения о принятии или отказе кандидату.


2.5 Перекрестная социометрическая оценка руководителей


Метод перекрестной социометрической оценки (ПСО) может считаться разновидностью часто упоминаемого в литературе по управлению персоналом метода оценки по принципу «360».

Метод ПСО может давать структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников, аналогичные получаемым при использовании метода Assessment Center, но без детального обоснования и рекомендаций. По сравнению с методом Assessment Center оценка работников по методу ПСО осуществляется значительно проще и дешевле. Оценка может быть проведена любым толковым сотрудником компании, получившим методику, компьютерную программу и несложный инструктаж.

В качестве объекта обследования выступает группа сотрудников (до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе. Каждый участник получает анонимную анкету и список группы. Колонки этой анкеты соответствуют номерам участников, а в строчках показываются оцениваемые качества.

Компьютерная программа позволяет менять критерии оценки с учетом конкретной задачи. Собственно обследование занимает не более 40 минут на группу в целом, обработка результатов и получение заключений – в пределах 5 минут на одного оцениваемого. Заключение представляет собой профиль сотрудника, в котором выраженность качеств оценивается по 5-балльной системе. Как показала практика, суммирование субъективных по своей сути индивидуальных оценок («кого за кого имеют») дает достоверные и вполне объективные итоговые оценки.

Описанная основная анкета ПСО обычно сопровождается анонимной мини-анкетой для измерения отношений в коллективе по методу Я. Морено. Результаты дают дополнительную информацию для выявления лидеров и аутсайдеров. (Приложение №6)

    1. Практическое применение методов профессионального отбора руководителей


Объект исследования моей работы – группа лиц из десяти человек (экономический отдел) ООО «Автокомплект - НН» из которых руководство компании хочет выделить одного или несколько кандидатов на должность руководителя отдела.


Ф.И.О.

Год рождения

Название должности

1

Орлова О.Е

1968

Бухгалтер

2

Зелтинь И.Е.

1973

Ведущий экономист

3

Шаманин М.В

1973

Бухгалтер

4

Одинцова Л.Г.

1971

Экономист

5

Малова Н.Г.

1970

Бухгалтер

6

Кондратович М.Ю.

1970

Бухгалтер

7

Пронин Н.Н.

1969

Экономист

8

Симановская Л.В.

1970

Бухгалтер - кассир

9

Кознова Е.А.

1966

Экономист

10

Сорокина Р.В.

1958

Бухгалтер


Инструментарий и процедура оценки:

Задачи:

  1. Разработать диагностическую методику, включающую в себя следующие методы: перекрестная социометрическая оценка, тестирование, собеседование

  2. Провести перекрестную социометрическую оценку (ПСО), личностный тест Р.Кеттела, восьмицветовой тест Люшера, тесты «Лидер», «Эффективность лидерства».

  3. Выявить лиц, наиболее подходящих на должность начальника отдела.

На подготовительном этапе большое внимание было уделено созданию «зоны психологической безопасности» для тестируемых сотрудников. Были определены цели проведения исследования, объяснена его выгодность для каждого кандидата.

Психодиагностика направлена на выявление индивидуальных особенностей и перспектив развития личности.

Тест позволяет с заранее обусловленной степенью вероятности определить уровень развития у человека необходимых знаний, личностных характеристик, умений навыков. В отличие от других психологических методов исследования психодиагностика позволяет получить количественные и качественные оценки измеряемых характеристик.

Выбранные для обследования тесты научно обоснованы.

Надежность выбранных тестов подтверждается эквивалентностью результатов параллельно применяемых инструментов исследования.

Достоинства применяемых методов:

Объективность – результаты тестирования могут быть оценены и количественно и качественно;

Оперативность – сбор информации в относительно короткие сроки;

Прицельность – получение информации об определенных качествах личности и поведения, а не о человеке вообще;

Практичность – результаты тестирования объективно предопределяют варианты выбора средств дальнейшего практического воздействия.

При проведении социометрических исследований соблюдался принцип добровольного участия в тестировании и информированности участников о целях и результатах обследования.

Морально-позитивный эффект исследования – использование результатов исследований не во вред сотруднику, а в целях его профессионального и личного роста.

  • Социометрические исследования

1. Социометрические исследования предусматривали конфиденциальную оценку сотрудников их коллегами по пятибалльной системе по следующим критериям:

  • Профессиональная компетентность по профилю занимаемой должности

  • Коммерческие способности

  • Способность к организации

  • Умение предвидеть

  • Инициативность

  • Умение руководить людьми

  • Готовность брать ответственность на себя

  • Обязательность

  • Требовательность

  • Работоспособность

  • Способности к работе в команде

  • Преданность

  • Гибкость

  • Доброта


По итогам социометрических исследований были выставлены оценки по отдельным критериям и обобщенная оценка каждого сотрудника. В связи с тем, что каждого участника из группы в 10 человек оценивали 10 человек, был рассчитан обобщенный показатель по каждому критерию. При этом если в группе было достаточно большое количество респондентов, затрудняющихся оценить своего коллегу по тому или иному критерию, учитывался коэффициент представительности, то есть процентное выражение количества конкретных оценок. Этот коэффициент можно рассматривать как доверительную вероятность. Если коэффициент представительности меньше 0,5, то место балла занимает непредставительный балл. Все оценки представлены в индивидуальном оценочном листе каждого сотрудника. (см. Таблицы № 3- 12).

2. Еще одним аспектом социометрического исследования был анализ и оценка коллегами степени и направленности вклада каждого сотрудника в деловую и психологическую атмосферу коллектива.

4. В процессе социометрического исследования участники оценивали и групповые параметры:

  • сработанность коллектива

  • психологическую совместимость

  • успешность работы коллектива.


Таблица № 3.

Социометрическая оценка деловых и личных качеств

Ф.И.О. сотрудника: Орлова О.Е.

Описание критерия

Балл

Коэф.

предста-

вительности

Непредста-

вительный

балл

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

Профессиональная компетентность

Коммерческие способности

Способность к организации

Умение предвидеть

Инициативность

Умение руководить людьми

Готовность брать ответственность

Обязательность

Требовательность

Работоспособность

Способности к работе в команде

Преданность

Гибкость

Доброта

Обобщенная оценка

5

2,9

4,36

4,5

4,25

4,25

4,5

4,81

3,25

4,44

4,44

4

4,67

5

4,31

0,8

0,5

0,7

0,6

0,6

0,6

0,6

0,8

0,6

0,8

0,8

0,6

0,9

0,8

0,69




Таблица № 4.

Социометрическая оценка деловых и личных качеств

Ф.И.О. сотрудника: Зелтинь И.Е

Описание критерия

Балл

Коэф.

предста-

вительности

Непредста-

вительный

балл

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

Профессиональная компетентность

Коммерческие способности

Способность к организации

Умение предвидеть

Инициативность

Умение руководить людьми

Готовность брать ответственность

Обязательность

Требовательность

Работоспособность

Способности к работе в команде

Преданность

Гибкость

Доброта

4,81

2,25

3,71

3,71

3,5

2,94

3,71

5

2,86

4,44

4,44

4,25

4

4,33

0,8

0,6

0,7

0,7

0,8

0,8

0,7

0,8

0,7

0,8

0,8

0,6

0,9

0,9


Обобщенная оценка 3,85 0,76


Таблица № 5.

Социометрическая оценка деловых и личных качеств

Ф.И.О. сотрудника: Шаманин М.В.

Описание критерия

Балл

Коэф.

предста-

вительности

Непредста-

вительный

балл

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

Профессиональная компетентность

Коммерческие способности

Способность к организации

Умение предвидеть

Инициативность

Умение руководить людьми

Готовность брать ответственность

Обязательность

Требовательность

Работоспособность

Способности к работе в команде

Преданность

Гибкость

Доброта

4,44

3,5

4,06

3,5

3,07

3,71

3,69

3,88

3,07

4,67

4,06

4,06

4,67

4,06

0,8

0,7

0,8

0,7

0,7

0,7

0,8

0,8

0,7

0,9

0,8

0,8

0,9

0,8


Обобщенная оценка 3,89 0,78


Таблица № 6.

Социометрическая оценка деловых и личных качеств

Ф.И.О. сотрудника: Одинцова Л.Г.

Описание критерия

Балл

Коэф.

предста-

вительности

Непредста-

вительный

балл

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

Профессиональная компетентность

Коммерческие способности

Способность к организации

Умение предвидеть

Инициативность

Умение руководить людьми

Готовность брать ответственность

Обязательность

Требовательность

Работоспособность

Способности к работе в команде

Преданность

Гибкость

Доброта

4,67

2,5

3,5

3

4

2,6

3,93

3,83

2,43

4,63

4,25

4,81

4,5

4,67

0,9

0,6

0,7

0,6

0,6

0,5

0,7

0,9

0,7

0,8

0,8

0,8

0,9

0,9


Обобщенная оценка 3,81 0,74



Таблица № 7.

Социометрическая оценка деловых и личных качеств

Ф.И.О. сотрудника: Малова Н.Г.

Описание критерия

Балл

Коэф.

предста-

вительности

Непредста-

вительный

балл

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

Профессиональная компетентность

Коммерческие способности

Способность к организации

Умение предвидеть

Инициативность

Умение руководить людьми

Готовность брать ответственность

Обязательность

Требовательность

Работоспособность

Способности к работе в команде

Преданность

Гибкость

Доброта

5

4,79

5

4,14

4,83

4,83

4,44

3,83

4,44

5

4,81

4,06

3,5

4,25

0,9

0,7

0,9

0,7

0,9

0,9

0,8

0,9

0,8

0,9

0,8

0,8

0,9

0,8


Обобщенная оценка 4,49 0,84


Таблица № 8.

Социометрическая оценка деловых и личных качеств

Ф.И.О. сотрудника: Кондратович М.Ю.

Описание критерия

Балл

Коэф.

предста-

вительности

Непредста-

вительный

балл

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

Профессиональная компетентность

Коммерческие способности

Способность к организации

Умение предвидеть

Инициативность

Умение руководить людьми

Готовность брать ответственность

Обязательность

Требовательность

Работоспособность

Способности к работе в команде

Преданность

Гибкость

Доброта

5




3,8






4,44

3,8

4,1

3,5

0,5

0,3

0,3

0,3

0,5

0,3

0,3

0,3

0,4

0,4

0,5

0,5

0,5

0,5


(4)

(4)

(4,5)


(3,5)

(4,5)

(4,5)

(3,5)

(5)


Обобщенная оценка 4,1 0,4 (4,19)


Таблица № 9.

Социометрическая оценка деловых и личных качеств

Ф.И.О. сотрудника: Пронин Н.Н.

Описание критерия

Балл

Коэф.

предста-

вительности

Непредста-

вительный

балл

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

Профессиональная компетентность

Коммерческие способности

Способность к организации

Умение предвидеть

Инициативность

Умение руководить людьми

Готовность брать ответственность

Обязательность

Требовательность

Работоспособность

Способности к работе в команде

Преданность

Гибкость

Доброта

4,75

4,08

4,4

4,4

3,75

3,2

4,08

4,4

2,9

4,5

4,5

4,07

4,06

4,1

0,51

0,53

0,6

0,6

0,51

0,52

0,58

0,5

0,57

0,54

0,52

0,55

0,53

0,5


Обобщенная оценка 4,08 0,54



Таблица № 10.

Социометрическая оценка деловых и личных качеств

Ф.И.О. сотрудника: Симановская Л.В.

Описание критерия

Балл

Коэф.

предста-

вительности

Непредста-

вительный

балл

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

Профессиональная компетентность

Коммерческие способности

Способность к организации

Умение предвидеть

Инициативность

Умение руководить людьми

Готовность брать ответственность

Обязательность

Требовательность

Работоспособность

Способности к работе в команде

Преданность

Гибкость

Доброта

4,79

4,7

4,7


3,93

4,4


4,7



5

4,7

3,75

5

0,7

0,5

0,5

0,4

0,7

0,5

0,4

0,5

0,3

0,4

0,6

0,5

0,6

0,5




(3,88)



(4,63)


(4,5)

(4,63)

Обобщенная оценка 4,57 0,51


Таблица № 11.

Социометрическая оценка деловых и личных качеств

Ф.И.О. сотрудника: Кознова Е.А

Описание критерия

Балл

Коэф.

предста-

вительности

Непредста-

вительный

балл

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

Профессиональная компетентность

Коммерческие способности

Способность к организации

Умение предвидеть

Инициативность

Умение руководить людьми

Готовность брать ответственность

Обязательность

Требовательность

Работоспособность

Способности к работе в команде

Преданность

Гибкость

Доброта








3,8

4,1




5

0,4

0,3

0,4

0,3

0,3

0,2

0,4

0,5

0,5

0,2

0,4

0,2

0,5

0,3

(3,88)

(4)

(3,88)

(4,5)

(4)

(5)

(5)



(5)

(4,25)

(3,5)


(3,5)

Обобщенная оценка 4,3 0,35 (4,23)


Таблица № 12.

Социометрическая оценка деловых и личных качеств

Ф.И.О. сотрудника: Сорокина Р.В.

Описание критерия

Балл

Коэф.

предста-

вительности

Непредста-

вительный

балл

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

Профессиональная компетентность

Коммерческие способности

Способность к организации

Умение предвидеть

Инициативность

Умение руководить людьми

Готовность брать ответственность

Обязательность

Требовательность

Работоспособность

Способности к работе в команде

Преданность

Гибкость

Доброта








4,7





4,4

0,3

0,1

0,2

0,2

0,1

0,1

0,2

0,5

0,3

0,3

0,3

0,2

0,5

0,3

(5)

(2)

(3,5)

(2,75)

(2)

(2)

(3,5)


(2,5)

(5)

(4)

(4,25)


(4,5)

Обобщенная оценка 4,55 0,26 (3,42)


Сводная таблица результатов оценки

Участники оценки

Средний балл

Коэф.

предста-

вительности

Непредста-

вительный

балл

Орлова О.Е

Зелтинь И.Е.

Шаманин М.В

Одинцова Л.Г.

Малова Н.Г.

Кондратович М.Ю.

Пронин Н.П.

Симановская Л.В.

Кознова Е.А.

Сорокина Р.В.

4,31

3,85

3,89

3,81

4,49

4,1

4,08

4,57

4,3

4,55

0,69

0,76

0,78

0,74

0,84

0,4

0,54

0,51

0,35

0,26






(4,19)



(4,23)

(3,42)


  • Тестирование

При проведении психодиагностики было использовано тестирование. Применялись 4 различных теста, направленных на определение ведущих форм социального поведения личности и профессионально значимых личностных качеств:

  • наличие лидерских качеств,

  • умение эффективно взаимодействовать с людьми;

  • знание сотрудником своих сильных и слабых сторон;

  • уровень общей и интеллектуальной активности;

  • творческий подход к решению, поставленных задач;

  • уверенность в себе;

  • способность брать ответственность на себя и готовность к риску;

  • работоспособность;

  • умения гибко перестраиваться в изменившихся условиях;

  • личное обаяние,

  • отношение к коллегам и клиентам

В процессе тестирования выявлялась также степень выраженности следующих свойств:

  • доминантность, склонность к руководству,

  • уверенность в себе, самостоятельность;

  • непреклонность, воля, настойчивость, консерватизм;

  • независимость, отчужденность, холодность, дистанция в общении;

  • неуверенность в себе, незрелость, несамостоятельность;

  • зависимость, подчиненность, неприспособленность;

  • общительность, уживчивость, ориентация на мнение окружающих;

  • отзывчивость, самопожертвование, альтруизм.

Личностный тест Р.Кеттела.

Испытуемые были ознакомлены с инструкцией для теста (см. Приложение № 7), после чего они ответили на 187 вопросов теста (см. Приложение № 8), отмечая результаты в таблице тестов (см. Приложение № 9). В итоге, руководствуясь описанием 16 факторов Р.Кеттелла , были получены результаты на каждого из кандидатов:

1) Кандидат: Орлова О.Е.

А:7 Уровень аффектотемии завышен, редко, но проявляются: готовность к содружеству, внимательность к людям, мягкосердечность, в то же время связанная с небрежностью, легкость приспособления.

В:6 Уровень интеллекта в норме.

С:6 Уровень эмоциональной устойчивости завышен.

Редко, но проявляются: реалистичная оценка обстановки, эмоциональная устойчивость, способность контролировать ситуацию и избегать трудностей.

Е:7 Уровень властности завышен. Редко: настойчивость и грубость, доходящая до враждебности, непослушание и бунтарство, потребность в восхищении.

F:9 Уровень беззаботности завышен. Довольно часто: разговорчивость, беззаботность, откровенность, живость экспрессивность, проворность.

G:2 Супер-эгоистичность занижена. Очень часто: непостоянство, переменчивость, небрежность, лень, независимость и игнорирование обязанностей, потворство своим желаниям.

Н:3 Уровень решительности занижен. Со средней частотой: робость, застенчивость, соблюдение правил, ограниченность интересов.

I:7 Уровень сензитивности завышен. Редко, но проявляются: неугомонность, суетливость, ожидание внимания, доброта, мягкость, терпимость к себе и окружающим, фантазерство, действие по интуиции.

L:7 Уровень подозрительности завышен. Редко, но проявляются: ревность, догматичность, застревание на неудачах, раздражительность, перенос ответственности за ошибки на других.

М:7 Уровень идеалистичности завышен. Редко, но проявляются: поглощенность своими идеями, интерес к мистическому, увлеченность внутреннимииллюзиями.

N:5 Уровень проницательности в норме. Хороший баланс хитрости и прямоты, искушенности и наивности.

О:5 Уровень уверенности в норме.

Q1:8 Уровень радикализма завышен. Со средней частотой: либеральность, свободомыслие, терпимость.

Q»:5 Уровень групповой зависимости в норме., тенденция к росту социабельности.

Q3:5 Уровень самомнения в норме.

Q 4:6 Уровень эргонапряженности в норме. , тенденция к росту эргонапряженности.

2) Кандидат Зелтинь И.Е.

А:7 Уровень аффектотемии завышен.

В:6 Уровень интеллекта в норме.

С:6 Соотношение эго-силы и эго- слабости нормальное. Тенденция к росту эмоциональной устойчивости. Хороший уровень контроля над чувствами, нормальный баланс флегматичности и эмоциональности.

Е:5 Соотношение покорности и властности нормальное. Тенденция к развитию покорности. Хороший баланс упрямства и послушания, напористости и кротости, агрессивности и услужливости.

F:5 Соотношение беззаботности и озабоченности нормальное.

G:4 Супер- эгоистичность занижена. Редко, но проявляются: непостоянство, переменчивость, потворство своим желаниям, небрежность, лень.

Н:6 Соотношение робости и смелости нормально. Хороший баланс сдержанности и активности.

I:7 Уровень сензитивности завышен. Редко, но проявляются: суетливость, ожидание одобрения, в то же время ненавязчивость и ненадежность, доброта, мягкость, терпимость к себе и к окружающим, уход в мечты, ипохондрия, беспокойство о состоянии своего здоровья.

L:7 Уровень подозрительности завышен. Редко, но проявляются: ревность, догматичность, подозрительность, застревание на неудачах, раздражительность, внешний локус-контроль.

М:6 Уровень практичности в норме.

N:5 Уровень проницательности в норме., тенденция к росту наивности.

О:7 Чувство вины завышено. Редко, но проявляются: беспокойство, озабоченность, подавленность, легкая ранимость, сильное чувство долга, скрупулезность и суетливость, ипохондрия, тревожность.

Q1:4 Уровень консерватизма завышен. Редко, но проявляются: респектабельность, стабильность взглядов и идей, терпимость к традиционным трудностям, неприятие нового.

Q2:6 Уровень групповой зависимости в норме.

Q3:3 Уровень самомнения занижен.

Q4:6 Уровень эргонапряженности в норме.

3) Кандидат Шаманин М.В.

А:5 Нормальное соотношение аффектотемии и шизотимии. Тенденция к росту скрытности. Хороший баланс общительности и отчужденности, сердечности и скрытности, беспечности и непреклонности.

В:4 Уровень интеллекта занижен. Редко, но проявляются: затруднения при решении абстрактных задач.

С:7 Уровень эмоциональной устойчивости завышен.

Редко, но проявляются: эмоциональная устойчивость, постоянство интересов, спокойствие, реальность оценки обстановки, способность контролировать ситуацию, избегать трудностей.

Е:5 Соотношение покорности и властности нормальное. Тенденция к развитию покорности. Хороший баланс упрямства и послушания, напористости и кротости, агрессивности и услужливости.

F:6 Соотношение беззаботности и озабоченности нормальное. Имеется тенденция к развитию беззаботности. Хороший баланс восторженности и серьезности, откровенности и необщительности.

G:3 Супер-эго занижено. Со средней частотой: непостоянство, переменчивость, вызывающие недоверие, потворство своим желаниям, небрежность, лень, независимость и игнорирование обязанностей.

Н:7 Уровень решительности завышен. Редко: общительность, авантюризм, интерес активный и явный к другому полу, отзывчивость, непонимание опасности.

I:7 Уровень сензитивности завышен. Редко, но проявляются: неугомонность, суетливость, ожидание внимания от окружающих, доброта, мягкость, терпимость к себе и окружающим, фантазерство, действие по интуиции, ипохондрия, беспокойство о состоянии своего здоровья.

L:5 Уровень доверчивости в норме. ,тенденция к росту доверчивости. Хороший баланс ревности, внутреннего напряжения и расслабленности, догматичности и терпимости, подозрительности и доверчивости.

М:7 Уровень идеалистичности завышен. Редко, но проявляются: поглощенности своими идеями, интерес к искусствам, теориям и верованиям, увлеченность внутренними иллюзиями, капризность, приводящая к нарушению здравого смысла, восторженность, неуравновешенность.

N:5 Уровень проницательности в норме. Тенденция к росту наивности. Хороший баланс хитрости и прямоты, искушенности и неопытности, естественности и наигранности, конкретности и расплывчатости.

О:8 Чувство вины завышено: Со средней частотой: беспокойство, озабоченность, подавленность, легкая ранимость, сильное чувство долга, чувствительность к реакции окружающих, скрупулезность и суетливость, ипохондрия, тревога, чувство одиночества.

Q1:7 Уровень радикализма завышен. Редко: экспериментаторство, либеральность, свободомыслие, хорошая информированность, терпимость.

Q2:7 Уровень самодостаточности завышен.Редко: самодостаточность, независимость от коллектива, самостоятельность в принятии решений.

Q3:4 Уровень самомнения занижен.

Редко: низкое самомнение, небрежность и неточность, следование своим побуждениям, неприятие общественных правил, невнимательность и неделикатность.

Q4: 6 Уровень эргонапряженности в норме. Тенденция к ее росту. Хороший баланс собранности и расслабленности, энергичности и спокойствия, возбужденности и вялости.

  1. Кандидат Одинцова Л.Г.

А:6 Соотношение шизотимии и аффектотемии нормальное.

Тенденция к повышению открытости.

В:6 Уровень интеллекта в норме.

Имеется тенденция к повышению.

С:5 Соотношение эго-силы и эго-слабости нормальное. Тенденция к снижению эмоциональной устойчивости. Нормальный баланс флегматичности и эмоциональности.

Е:6 Соотношение покорности и властности нормальное.

F:5 Соотношение беззаботности и озабоченности нормальное.

G:2 Супер -эго занижена. Довольно часто: непостоянство, переменчивость, потворство своим желаниям, лень, небрежность.

Н:6 Соотношение смелости и робости нормальное. Хороший баланс сдержанности и активности, эмоциональности и застенчивости,

I:6 Уровень сензитивности в норме., тенденция к росту сентиментальности.

L:8 Уровень подозрительности завышен. Со средней частотой: ревность, догматичность, подозрительность, раздражительность.

М:6 Уровень практичности в норме. Тенденция к росту мечтательности. Хороший баланс идеалистичности и практичности, мечтательностью и реалистичностью.

N:6 Уровень проницательности в норме.

О:7 Чувство вины завышено. Редко, но проявляются: беспокойство, озабоченность, подавленность, легкая ранимость, скрупулезность и суетливость, ипохондрия, симптомы страха, тревожность.

Q1:9 Уровень радикализма завышен.

Q2:8 Уровень самодостаточности завышен. Со средней частотой: самодостаточность, самостоятельность принятия решений.

Q3:3 Уровень самомнения занижен. Со средней частотой: низкое самомнение, следование своим побуждениям, неприятия общественных правил, неделикатность.

Q4:6 Уровень эргонапряженности в норме.

  1. Кандидат Малова Н.Г.

А 4 Уровень шизотимии завышен. Редко, но проявляются: критичность, отстаивание своих идей, холодность, точность, объективность, сердитость до жестокости, мрачность.

В 8 Уровень интеллекта высокий

С 5 Соотношение эгосилы и эгослабости нормальное, тенденция к снижению эмоциональной устойчивости, хороший уровень контроля над чувствами.

Е 6 Соотношение покорности и властности нормальное. Тенденция к росту властности. Хороший баланс упрямства и послушания, напористости и кротости, агрессивности и услужливости.

F 5 Соотношение беззаботности и озабоченности нормальное., тенденция развития озабоченности.

G 4 Суперэгоистичность занижена. Редко, но проявляются: непостоянство, переменчивость, потворство своим желаниям, небрежность, лень, независимость и игнорирование обязанностей.

Н 7 Уровень решительности завышен. Редко, но проявляются общительность, авантюризм, активный интерес к другому полу, чувствительность и отзывчивость, импульсивность, непонимание опасности.

I 4 Уровень сензитивности занижен. Редко, но проявляются: несентиментальность, ожидание от жизни малого, самоуверенность, практичность и логичность поступков,

Постоянство и игнорирование физических недомоганий.

L9 Уровень подозрительности завышен. Довольно часто: ревность, догматичность, подозрительность, концентрация внимания на неудачах, тирания, раздражительность.

М 7 Уровень идеалистичности завышен. Редко, но проявляются поглощенность своими идеями, увлеченность внутренними иллюзиями, капризность, восторженность и неуравновешенность.

N 5 Уровень проницательности в норме.

О 9 Чувство вины завышено. Довольно часто: беспокойность, ограниченность, подавленность, легкая ранимость, скрупулезность и суетливость, погруженность в мрачные раздумья.

Q18 Уровень радикализма завышен. Со средней частотой: экспериментаторство, либеральность, свободомыслие, терпимость к неудобствам.

Q 2 6 Уровень групповой зависимости в норме.

Q3 1 Уровень самоуважения занижен. Очень часто: низкое самомнение, небрежность и неточность, следование своим побуждениям, неприятие общественных правил.

Q4 Уровень эргонапряженности занижен. Редко: расслабленность, спокойствие, вялость и апатичность.

  1. Кандидат Кондратович М.Ю.

А:6 Соотношение шизотимии и аффектотемии нормальное.

Имеется тенденция к повышению открытости.

В: 10 Уровень интеллекта высокий.

С:8 Уровень эмоциональной устойчивости завышен. Со средней частотой: эмоциональная устойчивость, постоянство интересов, спокойствие,

Реальность оценки обстановки, способность контролировать ситуацию и избегать трудностей.

Е:6 Соотношение покорности и властности нормальное.

Тенденция к развитию властности. Хороший баланс упрямства и послушания, напористости и кротости.

F:5 Соотношение беззаботности и озабоченности нормальное.

Тенденция роста озабоченности.

G:6 Адекватное восприятие общепринятых норм.

Н:5 Соотношение смелости и робости нормальное, Хороший баланс сдержанности и активности.

I:5 Уровень сензитивности в норме. Тенденция развития черствости.

L:7 Уровень подозрительности завышен. Редко, но проявляется ревность, догматичность, подозрительность, концентрация внимания на неудачах, склонность заставлять других нести ответственность за ошибки.

N:5 Уровень проницательности в норме. Тенденция к росту наивности.

О:6 Уровень уверенности в норме. Имеется тенденция к развитию чувства вины.

Q1:9 Уровень радикализма завышен.Довольно часто: склонность экспериментировать., свободомыслие, терпимость к неудобствам.

Q2:7 Уровень самодостаточности завышен. Редко, но проявляются

Самодостаточность. Независимость от коллектива, самостоятельность принятия решений, склонность к доминированию, отсутствие необходимости поддержки коллектива.

Q3:9 Уровень самомнения завышен. Довольно часто: самолюбие и самоконтроль, точность и волевой настрой, желание доминировать.

Q4:5 Уровень эргонапряженности в норме.

  1. Кандидат Пронин Н.Н.

А 6 Соотношение шизотимии и аффектотемии нормальное, тенденция к росту открытости. Хороший баланс открытости и отчужденности, сердечности и скрытности, беспечности и непреклонности.

В 8 Уровень интеллекта завышен.

С 7 Уровень эмоциональной устойчивости завышен. Редко, но проявляются: эмоциональная устойчивость, постоянство интересов, спокойствие, реалистичность оценки,

Е 5 Соотношение покорности и властности нормальное, тенденция развития покорности. Хороший баланс упрямства и послушания, напористости и кротости, агрессивности и услужливости.

F 777 Уровень беззаботности завышен.

G7 Уровень супер-эго завышен. Редко, но проявляются упорство, стойкость, решительность, эмоциональная дисциплинированность, совестливость и чувство долга.

Н 5 Соотношение смелости и робости нормальное, имеется тенденция развития робости.

Хороший баланс сдержанности и активности, добродушия и озлобленности, эмоциональности и застенчивости.

I 5 Уровень сензитивности завышен. Редко, но проявляются неугомонность и суетливость,

Ожидание внимания от окружающих, доброта, мягкость, терпимость, фантазерство, действие по интуиции, ипохондрия.

L 7 Уровень подозрительности завышен. Редко, но проявляются: Ревность, догматичность, подозрительность, концентрация внимания на неудачах, склонность заставлять других нести ответственность за ошибки, раздражительность.

М 4 Уровень приземленности завышен.

Редко, но проявляются оперативность решений, прозаичность, практичность и логичность поступков, объективность, твердость характера.

N 5 Уровень проницательности в норме., тенденция к росту наивности. Хороший баланс хитрости и прямоты, искушенности и неопытности, естественности и искусственности, конкретности и расплывчатости.

О 6 Уровень уверенности в норме.

Q1 7 Уровень радикализма завышен. Редко, но проявляются: экспериментаторство, либеральность, свободомыслие, терпимость к неудобствам.

Q2 4 Уровень социабельности завышен.

Q 3 7 Уровень самомнения завышен. Редко, но проявляются: высокое самомнение, самолюбие и самоконтроль, точность и волевой настрой, желание подчинять себе и действовать по осознанному плану, эффективное лидерство.

Q4 Уровень эргонапряженности занижен. Редко, но проявляются расслабленность, спокойствие. Вялость, апатичность. Сдержанность

  1. Кандидат Симановская Л.В.

А: Уровень аффектотемии завышен. Редко, но проявляются: добродушие и беспечность, готовность к содружеству, внимательность, мягкосердечность, в то же время связанная с небрежностью, доверчивость, легкость приспособления за счет склонности идти на поводу. Веселость.

В: Уровень интеллекта завышен. Общительность, быстрота схватывания сути, хорошая интеллектуальная приспособляемость.

С: Уровень эмоциональной устойчивости завышен. Редко, но проявляются эмоциональная устойчивость, постоянство интересов, покой, реальность оценки обстановки, способность контролировать ситуацию и избегать трудностей.

Е: Уровень Властности завышен. Довольно часто проявляет настойчивость и независимость, грубость, доход. До враждебности, мрачность, непослушание до непреклонности, бунтарство и потребности в восхищении.

F: Уровень беззаботности завышен: редко: разговорчивость, беззаботность. И беспечность, откровенность, живость, проворность.

G: Отношение к общепринятым нормам морали нормальное. Тенденция роста уважения общепринятых норм. Хороший баланс дисциплинированности и игнорирования обязанностей. Собранности и небрежности, совестливости и независимости.

Н: Уровень решительности завышен. Довольно часто проявляет общительность, авантюризм, активный и явный интерес к др. полу, чувствительна. И отзывчивость, добродушие и импульсивность, эмоциональность, артистичность, непонимание опасности.

I: Сензитивности низкая. Редко, но проявляется несиментальность, ожидание малого, в то же время самоуверенность, способность брать ответственность на себя,

Суровость, переход. В цинизм, практичность и логичность поступков, постоянство и игнорир. Физ. Недомоганий.

L: Уровень подозрительности завышен. Редко: ревность, догматичность, подозрительность, концентрация внимания на неудачах, раздражительность, переклад ответственности на других.

М: Уровень приземленности завышен. Редко: оперативность решений, прозаичность. Склонность избегать всего необычного и руководствуется реальностью, честностью, надежность.

О: Уровень самоуверенности завышен. Редко: самоуверенность, самонадеянность в сочетании с веселым жизнерадостным характером, безмятежность, спокойствие, нечувствительность к мнению окружающих, энергичность, смелость.

Q1; Уровень радикализма завышен. Со средней частотой: экспериментаторство, либерализм, терпимость к неудобствам.

Q2: Уровень социабельности завышен. Часто: нужда в групповой поддержке, коллективное сотрудничество,

Q3: Уровень самомнения в норме. Хороший баланс самолюбия и самоконтроля, точности и небрежности.

Q4: Эрго- напряженность занижена. Редко расслабленность, спокойствие, дох. До вялости, апатичности, сдержанность.

  1. Кандидат Кознова Е.А.

А 3 Уровень шизотимии завышен. Со средней частотой: критичность, отстаивание своих идей, холодность, точность, обусловленная объективностью, Непреклонность, сердитость.

В 7 Уровень интеллекта в норме, тенденция к повышению.

С 4 Уровень эмоциональной устойчивости занижен. Редко, но проявляются: потеря равновесия при потере духа, беспокойность, уклонение от ответственности, уступчивость, тяга к участию в спорах.

Е 7 Уровень властности завышен. Редко, но проявляются: грубость, настойчивость, мрачность, непослушание до непреклонности.

F 3 Степень озабоченности завышен. Со средней частотой: молчаливость, склонность к самокопанию, заботливость, задумчивость, медлительность и осторожность

G 5 Отношение к общепринятым нормам адекватное., тенденция к пренебрежению общепринятыми нормами.

Н 6 Соотношение смелости и робости нормальное, тенденция к росту смелости.

I 3 Уровень сензитивности занижен. Со средней частотой: ожидание малого, практичность и логичность, суровость, цинизм, постоянство и игнорирование физических недомоганий.

L8 Уровень подозрительности завышен. Со средней частотой: ревность, догматичность, подозрительность, застревание на неудачах, раздражительность.

М 10 Уровень идеалистичности завышен. Очень часто: поглощенность своими идеями, тяга к мистическому, капризность, восторженность и неуравновешенность.

N 3 Уровень наивности завышен. Со средней частотой: прямота до бестактности, неконкретность умозаключений, общительность, непосредственность, эмоциональная несдержанность.

О 8 Чувство вины высокое. Со средней частотой: беспокойство, озабоченность, подавленность, легкая ранимость, ипохондрия, тревога.

Q1 Уровень радикализма завышен. Довольно часто: либеральность, свободомыслие, терпимость к неудачам.

Q2 4 Уровень социабельности завышен.

Редко, но проявляются: зависимость от группы, социабельность, несамостоятельность.

Q3 5 Уровень самомнения в норме. , тенденция к снижению самомнения.

Q4 Уровень эгонапряжения занижен. Редко, но проявляются: расслабленность,

Спокойствие, сдержанность.

  1. Кандидат Сорокина Р.В.

А:7 Уровень аффектотемии завышен

Редко, но проявляются: добродушие и беспечность, готовность к содружеству, внимательность к людям, мягкосердечность, легкость приспособления за счет склонности идти на поводу, сердечность, веселость.

В:7 Уровень интеллекта завышен. Высокая работоспособность, низкая пресыщаемость.

С:6 Соотношение эго-силы и эго-слабости нормальное.

Тенденция к повышению эмоциональной устойчивости. Хороший уровень контроля над чувствами, нормальный баланс флегматичности и эмоциональности.

Е:5 Соотношение покорности и властности нормальное.

Тенденция к развитию покорности.

F:6 Соотношение беззаботности и озабоченности нормальное., тенденция к росту уровня беззаботности. Хороший баланс восторженности и серьезности, беспечности и задумчивости, откровенности и необщительности.

G:7 Уровень cупер - эго завышен. Редко, но проявляются: упорство, стойкость, решительность, эмоциональная дисциплинированность, собранность, совестливость, чувство долга, соблюдение моральных стандартов и правил.

Н:7 Уровень решительности завышен. Редко, но проявляются: общительность, авантюризм, отзывчивость, импульсивность, эмоциональность, непонимание опасности.

I:5 Уровень сензитивности в норме. Имеется тенденция развития черствости.

Хороший баланс мягкосердечия и суровости, фантазерства и практицизма, постоянства и ветрености.

L:9 Уровень подозрительности завышен. Довольно часто: ревность, догматичность, подозрительность, застревание на неудачах, раздражительность.

М:4 Уровень приземленности завышен. Редко, но проявляется: оперативность решения практических вопросов, прозаичность, честность, беспокойство и твердость характера.

N:2 Уровень наивности завышен. Довольно часто: прямота в общении, доходящая до бестактности, неконкретность умозаключений, общительность, эмоциональная несдержанность, непосредственность, простота вкусов, отсутствие проницательности, неопытность в анализе мотивировок.

О:6 Уровень уверенности в норме. Тенденция к развитию чувства вины.

Q1: 2 Уровень консерватизма завышен. Довольно часто: респектабельность, стабильность взглядов и идей, терпимость к традиционным трудностям, непринятие нового..

Q2:6 Уровень групповой зависимости в норме.

Имеется тенденция к росту самодостаточности. Хороший баланс самостоятельности и нужды в групповой поддержке, стремление к лидерству.

Q3:9 Уровень самомнения завышен. Довольно часто: высокое самомнение, самолюбие и самоконтроль, желание подчинять себе и действовать по осознанному плану, эффективное лидерство.

Q4:6 Уровень эргонапряженности в норме.

Тест «Лидер»

В данной методике испытуемые ответили на опросник теста, состоящий из 50 вопросов и по его ответам на эти вопросы делался вывод о том, обладают ли они персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один. (см. Приложение № 10).

Оценка результатов и выводы

В соответствии со следующим ключом определяется сумма балов, полученных испытуемым.

Ключ: 1а, 2а, 3б, 4а, 5а, 6б, 7а, 8б, 9б, 10а, 11а, 12а, 13б, 14б, 15а, 16б, 17а, 18б, 19б, 20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б, 31а, 32а, 33б, 34а, 35б, 36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а, 43а, 44а, 44а, 45б, 46а, 47б, 48а, 49б, 50б.

За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает 1 балл, в другом случае 0 баллов.

Если сумма баллов оказалась до 25 баллов, то качества лидера выражены слабо.

Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.

Если сумма баллов оказалась равной от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно.

Наконец, если сумма баллов больше, чем 40, то данный человек как лидер, склонен к диктату.

Результаты тестирования:

Ф.И.О

Кол-во набранных баллов

1.

Орлова О.Е

26

2.

Зелтинь И.Е

27

3.

Шаманин М.В.

37

4.

Одинцова Л.Г.

28

5.

Малова Н.Г.

38

6.

Кондратович М.Ю.

34

7.

Пронин Н.Н.

33

8.

Симановская Л.В.

38

9.

Кознова Е.А

38

10.

Сорокина Р.В.

30


Тест «Эффективность лидерства»

В данной методике испытуемые ответили на опросник теста, состоящий из 40 вопросов (см. Приложение № 11). За каждый утвердительный ответ на предложенные вопросы («да») испытуемый получает 1 балл, а за каждый отрицательный («нет») – 0 баллов.

Если испытуемый получит от 30 до 40 баллов, то стиль его руководства считается высокоэффективным.

Если сумма баллов оказалась в пределах от 11 до 29 баллов, то стиль руководства рассматривается как среднеэффективный.

Если сумма балов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства данного человека рассматривается как малоэффективный и ему не рекомендуется быть руководителем коллектива.


Результаты тестирования:

Ф.И.О

Кол-во набранных баллов

1.

Орлова О.Е

12

2.

Зелтинь И.Е

11

3.

Шаманин М.В.

32

4.

Одинцова Л.Г.

12

5.

Малова Н.Г.

39

6.

Кондратович М.Ю.

27

7.

Пронин Н.Н.

29

8.

Симановская Л.В.

36

9.

Кознова Е.А

38

10.

Сорокина Р.В.

20


Восьмицветовой тест Люшера.

Выполнение теста занимает 2-3 минуты (на каждого испытуемого). Испытуемые, работая с компьютеризированной программой теста Люшера, отдавали предпочтение одних цветов другим. Из восьми цветов на первое место ставится самый приятный цвет, на последнее - наименее приятный. В итоге получились следующие результаты:

  1. Кандидат Орлова О.Е.

Хочет упрочить свое положение и производить приятное впечатление, несмотря на неблагоприятные обстоятельства и полное отсутствие признания. Избегает прилагать какие либо усилия и испытывает потребность в «корнях», безопасности и спокойном дружеском окружении.

Неспособна на какие-то усилия, Считает, что ей пренебрегают, жаждет ощущения большей безопасности, теплой привязанности и хочет, чтобы перед ней было поменьше проблем.

Обстоятельства стесняют и ограничивают её действия, заставляя её временно отказаться от всех радостей и удовольствий. Подавляет свой природный энтузиазм и чувственную натуру, мотивы других людей по отношению к ней подвергает тщательной и критической оценке – искренни ли они, настороженность легко превращается в подозрительность.

КОРОТКО: обжегшись на молоке, дуешь на воду. Эмоциональное разочарование.

Опасение, что определять какие-либо новые цели бессмысленно, ожидающее его будущее вызывает беспокойство.

  1. Кандидат Зелтинь И.Е.

Находится в состоянии стресса, вызванного требованиями, предъявляемыми ей сложившейся ситуацией. Пытается освободиться от того, что как-то ограничивает или стесняет её. Занимает позицию «неохотного подчинения», нуждается в признании, безопасности и избавлении от части проблем. Нуждается в теплых товарищеских отношениях, однако не выносит недостаточного внимания и уважения, в этом случае склонна прекратить отношения. Эгоцентрична, легко обижается, из-за чего часто оказывается в изоляции.

Стремится производить хорошее впечатление, однако, беспокоится и сомневается в возможности успеха. Считает, что вправе получить то, на что питает надежду, чувствует себя беспомощной, когда обстоятельства поворачиваются против неё. Однако лишь возможность неудач чрезвычайно её огорчает, и это может привести даже к нервному истощению. Видит в себе жертву обстоятельств.

КОРОТКО: возбуждение отчаяния.

Не способна взглянуть на ситуацию объективно, чрезмерно возбуждена и не дает себе передохнуть от попытки устранить угрозу. Перенапряжена и чувствует себя «загнанной в угол». Чувствительна к критике и обидчив.

  1. Кандидат Шаманин М.В.

Ищет роскоши, чувственного комфорта и возможности потворствовать своей склонности к сладострастию.

Активный, устремленный вовне и неугомонный. Разочарован тем, что события разворачиваются в желаемом направлении так медленно. Это вызывает раздражительность. Настойчив в достижении цели.

Недостаток уверенности заставляет его избегать конфликтов. Стремится испытать жизнь со всех сторон. Негодует, когда его ограничивают или стесняют. Существующая ситуация неудовлетворительна, но изменить что – либо сейчас невозможно. Это обуславливает повышенные нетерпеливые реакции, в то же время беспокойство. Может пострадать способность сосредоточиться.

КОРОТКО: беспокойная неустойчивость, вызванная эмоциональной неудовлетворенностью. Ищет безопасности и положения, когда бы его ни беспокоили.

  1. Кандидат Одинцова Л.Г.

Упорно преследует поставленные перед собой цели и не позволяет себе никаких отклонений от выбранного пути. Хочет преодолеть все трудности, ценой своих успехов добиться признания и положения. В личных отношениях пассивна и находится в статичном состоянии, неспособна, добиться отношений, которые могли бы удовлетворить её с точки зрения взаимопонимания, очень строгие критерии выбора партнера. В сотрудничестве с другими работает хорошо. Открытых конфликтов старается избегать. Стремится к отношениям, основанным на взаимном доверии и понимании. Хочет действовать только в согласии со своими убеждениями. Требует возможности принимать решения самостоятельно.

Оптимистично настроена.

  1. Кандидат Малова Н.Г.

Чувствует, что обстоятельства враждебны ей, вымотана конфликтами и ссорами. Желает оградить себя от них и скрывает свои намерения для большей безопасности. Старательно избегает возбуждать какие-либо противодействия, которые могли бы повредить.

Нуждается в спокойной обстановке. Хочет освободиться от стресса, избавиться от конфликтов и разногласий. Действует осторожно. Неспособна на какие-либо усилия для достижения своих целей. Считает, что ей пренебрегают, жаждет ощущения безопасности, теплой привязанности и хочет, чтобы перед ней вставало поменьше проблем. Обстоятельства таковы, что не позволит себе интимной вовлеченности без каких-либо оговорок. Разочарована, что надежды не сбылись, страх, что бессмысленно ставить новые цели, это приведет только к новым неудачам. Становится осмотрительной. Угрюма и подавлена. Пытается найти спасение в спокойных и гармонических отношениях, которые оградили бы её от разочарования и недостатка признания.

КОРОТКО: неадекватное самооправдание.

  1. Кандидат Кондратович М.Ю.

Стремится к нежным отношениям, которые принесли бы удовлетворенность и счастье. Способен на сильный эмоциональный подъем. Готов помогать. если это необходимо, приспосабливаться. Испытывает потребность в таком же внимании и понимании со стороны других людей.

С готовностью участвует во всем, что может возбуждать или волновать. Хочет испытывать оживление. Обстоятельства таковы, что он считает себя вынужденным временно идти на компромисс. Дальнейшие успехи связаны у него с трудностями, и он больше не хочет напрягаться. Стремится к более спокойной стабильной обстановке.

Положение, в котором он находится, кажется ему оскорбительным: ни в ком он не встречает к себе доверия, расположения и понимания, считает, что ему отказано в том признании, которое существенно для него. Сломлен борьбой с трудностями, которую он вынужден вести в одиночестве. Чувствует, что ничего не добился. Что вместо восхищения, которое ему необходимо, он постоянно встречает непонимание. Хочет изменить ситуацию, но не хватает опыта. Чтобы принять нужное решение.

КОРОТКО: унижен недостатком признания

Напряжение и стремление справиться с ситуацией вызвали значительную тревогу и ощущение своей неполноценности. Стремиться спастись от этого в какой-либо более спокойной сфере жизни.

  1. Кандидат Пронин Н.Н.

Одолжителен, легко приспосабливается. Чувствует себя более спокойно в группе людей, на которых можно положиться. Надеется добиться лучшего положения.

Поглощен вещами, которые способны сильно волновать, будь это эротическое или какое-либо еще возбуждение. Хочет волновать окружающих и интересовать их как личность, не выпуская их из сферы своего обаяния. Искусно пользуется различными приемами, чтобы не поставить под угрозу свои шансы на успех и не подорвать доверие к себе окружающих.

Ищет разрешения существующих проблем, однако считает, что выбор правильного пути - дело трудное. Преследует свои цели с упрямой решительностью, отказывается идти на уступки и компромиссы. Страдает, когда его нужды или желания понимают неправильно и не на кого положиться, Эгоцентричен и поэтому обидчив. В выборе партнера пользуется очень строгими критериями, ищет нереального совершенства.

Существующая ситуация неудовлетворительна, но чувствует, что без помощи других он не в состоянии ничего исправить. Отказывается расслабиться и уступить. Не позволяет опустошенности овладеть собой, поддерживает в себе активность. Пытается избавиться от стресса посредством напряженной деятельности, направленной либо на завоевание личного успеха, либо на приобретение разнообразного опыта.

  1. Кандидат Симановская Л.В.

Желает оградить себя от конфликтов и ссор и скрывает свои намерения для большей безопасности. Старательно избегает возбуждать какие-либо противодействия, которые могли бы повредить. Хочет освободиться от стресса, избавиться от конфликтов и разногласий. Действует осторожно. Неспособна на какие-либо усилия для достижения своих целей. Считает, что ей пренебрегают, жаждет ощущения безопасности, теплой привязанности и хочет, чтобы перед ней вставало поменьше проблем. Обстоятельства таковы, что не позволит себе интимной вовлеченности без каких-либо оговорок. Разочарована, что надежды не сбылись, страх, что бессмысленно ставить новые цели, это приведет только к новым неудачам. Становится осмотрительной. Пытается найти спасение в спокойных и гармонических отношениях, которые оградили бы её от разочарования и недостатка признания.

КОРОТКО: неадекватное самооправдание.

  1. Кандидат Кознова Е.А.

Легко увлекается всем, что возбуждает. Поглощена вещами. Которые способны сильно волновать, хочет интересовать окружающих и волновать их как личность. Искусно пользуется различными приемами, чтобы не поставить под угрозу свои шансы на успех. Строжайшим образом контролирует себя, чтобы не сломаться под тяжестью своих трудностей. Нуждается в более спокойных и надежных условиях. Взаимоотношения редко отвечают её требованиям, что приводит к разочарованию. Всегда делает мысленные оговорки и склонна оставаться эмоционально обособленной и свободной от связей. Обстоятельства таковы, что она считает себя вынужденной идти на компромиссы, если не хочет лишить себя некоторой привязанности.

Стрессы, вызванные разочарованием, привели к тревоге и возбуждению.

Стремление избегать критики и предотвращать какие-либо ограничения свободы действий, самой определять свою судьбу, когда она имеет дело с другими.

  1. Кандидат Сорокина Р.В.

Хочет производить приятное впечатление и получить одобрение со стороны окружающих. Необходимо чувствовать, что её ценят и ею восхищаются. Обидчива и легко ранима. Чувствительна, нуждается в эстетическом окружении или в таком же чувствительном и понимающем партнере, с которым она будет в теплых и близких отношениях. Чувствует, что попала в неприятную ситуацию и бессильна как-то исправить это положение. Рассержена и раздражена, т.к. сомневается, что сможет достичь своих целей и фрустрированна почти до состояния нервного истощения. Хочет выпутаться из этой ситуации, почувствовать меньше ограничений и обрести свободу принимать решения самостоятельно.

КОРОТКО: фрустрированое желание независимости.

  • Собеседования, интервью

По итогам социометрического исследования и тестирования проведены индивидуальные собеседования со всеми участниками исследования.

Респондентам предлагались вопросы, касающиеся удовлетворенности работой – содержанием работы, соответствием работы профессиональным намерениям и амбициям опрашиваемого, адекватность заработной платы уровню и объему выполняемой работы, удовлетворенность темпами и направленностью карьерного роста. Ряд вопросов носил биографический характер – наличие образования, предыдущие места работы. Кроме того, вопросы интервью затрагивали проблемы корпоративной культуры, осмысления работником миссии отдела; интервьюируемому предлагалось дать оценку коллектива отдела как команды; сформировать предполагаемую команду – «Команду мечты» для решения сложной задачи, нацеленной на конкретный результат с принятием на себя ответственности за этот результат. В рамках собеседования респонденты формулировали конкретные качества, присущие, по их мнению, коллективу отдела, которые обеспечивают успешность и конкурентоспособность ООО ״Автокомплект НН или наоборот снижают эффективность деятельности, в результате чего были получены следующие заключения:

1) Орлова О.Е.

Социометрическая оценка деловых и личностных качеств со степенью вероятности 50 – 60 % подтверждает наличие у Орловой Н.Н. следующих профессионально значимых качеств:

  • профессиональная компетентность – 5 баллов;

  • способность к организации – 4,36 балла;

  • умение предвидеть – 4,5 балла;

  • инициативность – 4,25 балла

  • работоспособность – 4,44 балла;

  • способность работать в команде – 4,44 балла;

  • обязательность – 4,81 балла.

Низкие показатели по следующим параметрам:

  • коммерческие способности – 2,9 балла;

  • требовательность – 3,25 балла.

Высокопрофессиональный, работоспособный, ответственный, инициативный сотрудник. Хорошие организаторские способности.

Уровень интеллекта в норме. Проницательна.

Эмоционально устойчива.

В отдельных случаях возможно проявление немотивированной настойчивости. При этом – легкость приспособления и ориентированность на работу в команде. Гибкая и дипломатичная. Коллеги отмечают доброту, готовность к содружеству, внимательность к людям, либеральность, свободомыслие, мягкосердечность. Считает главной целью существования любой компании – получение прибыли. Все размышления о миссии относит к лукавым рассуждениям.

Возможны реалистичная оценка обстановки, способность контролировать ситуацию и избегать трудностей.

Довольно часто проявляет разговорчивость, откровенность, живость экспрессивность, Ориентирована на создание добрых отношений с коллегами. Может быть неугомонной, суетливой. Ожидает внимания. Проявляются: доброта, мягкость, терпимость к себе и окружающим, фантазерство, действие по интуиции. Однако мотивы других людей по отношению к себе подвергает тщательной и критической оценке – искренни ли они, настороженность легко превращается в подозрительность.

Весьма вероятны непостоянство, переменчивость, небрежность, независимость и игнорирование обязанностей.

Бывает нерешительной в сложных ситуациях. Со средней частотой проявляются: робость, застенчивость, соблюдение правил.

Уверена в себе, но экстремальные ситуации могут вызвать догматичность, «застревание» на неудачах. Испытывает потребность в «корнях», безопасности и спокойном дружеском окружении.

Склонна к идеалистичности. Редко, но проявляются: поглощенность своими идеями, увлеченность внутренними иллюзиями.

Связывает свои профессиональные намерения с компанией, в которой работает.

Тесты, показывающие склонность к лидерству показали результаты «Ниже среднего».

Заключение: по результатам оценки рекомендуется включить в группу специалистов, управленческая подготовка которых нецелесообразна.

2) Зелтинь И.Е.

Социометрическая оценка деловых и личностных качеств с высокой степенью вероятности от 70 до 90% подтверждает наличие у Зелтинь И.Е. следующих профессионально значимых качеств:

  • профессиональная компетентность – 4,81 балла;

  • работоспособность – 4,44 балла;

  • способность работать в команде – 4,44 балла;

  • преданность – 4,25 балла;

  • обязательность – 5 балла.

С той же степенью вероятности более низкие результаты получены по оценке следующих качеств:

  • коммерческие способности – 2,25 балла;

  • умение руководить – 2,94 балла;

  • требовательность – 2,86 балла;

  • способность к организации – 3,71 балла;

  • умение прогнозировать – 3,71 балла;

  • готовность брать ответственность – 3,71 балла.

При формировании «идеальной» команды только один человек хотел бы видеть Зелтинь И.Е. в ее составе.

Результаты психологического исследования диагностировали: тонко чувствующий человек с глубоким восприятием окружающего мира и эстетической направленностью. Темперамент содержит в себе черты сангвиника и флегматика. Лидерские качества не демонстрирует, готова быть услужливой, мягкой, покладистой. Как правило, не настаивает на своей точке зрения, может уступить. Избирательна в общении, самооценка адекватная. Не обладает высокой мотивацией для управленческой деятельности, для организационной работы может не хватать активности. Скорее надежный добросовестный исполнитель.

Результаты тестирования на склонность к лидерству «ниже среднего»

Заключение: по результатам оценки рекомендуется включить в группу специалистов, управленческая подготовка которых нецелесообразна.

3) Шаманин М.В.

Социометрическая оценка деловых и личностных качеств с высокой степенью вероятности от 70 до 90% подтверждает наличие у Шаманина М.В. следующих профессионально значимых качеств:

  • профессиональная компетентность – 4,44 балла;

  • работоспособность – 4,67 балла;

  • способность работать в команде – 4,06 балла;

  • преданность – 4,06 балла;

С той же степенью вероятности более низкие результаты получены по оценке следующих качеств:

  • коммерческие способности – 3,5 балла;

  • требовательность – 3,07 балла;

  • готовность брать ответственность – 3,69 балла.

Хорошая профессиональная компетентность. Способен к организаторской деятельности. Редко, но проявляются затруднения при решении абстрактных задач. Работоспособен.

Высокая эмоциональная устойчивость. Постоянство интересов, спокойствие, реальность оценки обстановки, способность контролировать ситуацию, избегать трудностей.

Ощущает себя человеком команды. С уважением относится к командным целям. Хороший баланс общительности и отчужденности, сердечности и скрытности, беспечности и непреклонности, упрямства и послушания, напористости и кротости, агрессивности и услужливости. Отдает приоритеты содержательной компоненте трудового процесса.

С коллегами старается выстраивать ровные отношения. Но отношение коллег нему не однозначно. Старается избегать конфликтов.

Серьезен, решителен. Сильное чувство долга. Вместе с тем, имеется тенденция к развитию беззаботности. Возможны непостоянство, переменчивость, вызывающие недоверие, непонимание опасности и игнорирование обязанностей.

Проницателен. Реально оценивает обстановку. Но подвержен проявлениям идеалистичности: возможно увлечение своими идеями, фантазерство, действие по интуиции. При решении конкретных, интересующих его задач, может быть активным, энергичным, собранным, целеустремленным.

Уровень самомнения занижен. Со средней частотой проявляются беспокойство, озабоченность, подавленность, легкая ранимость, неуравновешенность.

Самодостаточен. Проявляет независимость от коллектива, свободомыслие, либеральность, хорошая информированность, самостоятельность в принятии решений, терпимость. Положительно относится к разного рода экспериментам.

Результаты тестирования, определяющие склонность к лидерству высокие.

Заключение: по результатам оценки рекомендуется предложение руководящей должности.

  1. Одинцова Л.Г.

Социометрическая оценка деловых и личных качеств с высокой степенью вероятности подтверждает наличие у Одинцовой Л.Г.. следующих профессиональных качеств:

  • профессиональная компетентность – 4,67 балла,

  • инициативность – 4 балла,

  • способность работать в команде – 4,25 балла,

  • работоспособность -4,63 балла.

В то же время со степенью вероятности от 60 до 90% подтверждается сравнительно низкая оценка следующих профессионально важных качеств менеджера, как:

  • умение руководить людьми – 2,6 балла,

  • способность к организации – 3,5 балла,

  • умение предвидеть – 3 балла,

  • требовательность – 2, 43 балла,

  • коммерческие способности – 2,5 балла.

Столь низкая оценка профессионально значимых качеств является серьезным показателем не эффективной работы менеджера.

При формировании «идеальной» команды только 2 человека включили ее в состав группы, что указывает на невысокую оценку ее возможностей работы в команде. Этот же вывод подтверждают и результаты тестирования и собеседования.

Несмотря на высокую профессиональную компетентность и умение работать в команде, не проявляет выраженных лидерских качеств и готовности брать ответственность за действия команды.

Может хорошо работать в команде, устанавливать хорошие отношения с коллегами, но не может эффективно руководить ими, требовать выполнения порученной работы.

Управленец административного плана с ограниченной зоной ответственности.

Лидерские качества выражены слабо.

Заключение: по результатам оценки рекомендуется включить в группу специалистов, управленческая подготовка которых нецелесообразна.

  1. Малова Н.Г.

Социометрическая оценка деловых и личных качеств с высокой степенью вероятности подтверждает наличие у Маловой Н.Г. следующих профессиональных качеств:

  • профессиональная компетентность – 5 баллов,

  • инициативность – 4,83 балла,

  • способность работать в команде – 4,81 балла,

  • работоспособность - 5 баллов,

  • умение руководить людьми – 4,83 балла,

  • требовательность – 4,44 балла,

  • преданность – 4,06 балла.

Высокопрофессиональный специалист. Имеет высокий уровень интеллекта. Четко структурированное мышление. Хорошая способность к постановке и решению управленческих задач; видит проблему в целом, обращая при этом внимание на детали тенденции дальнейшего развития. Характерны: точность, объективность, критичность, отстаивание своих идей.

Эмоционально устойчива. Хороший уровень контроля над чувствами.

Человек команды. Соотношение покорности и властности нормальное. Хороший баланс упрямства и послушания, напористости и кротости, беззаботности и озабоченности. Уровень групповой зависимости в норме

Могут проявляться непостоянство, переменчивость, небрежность, независимость.

Отношения с коллегами в норме. По желанию может быть открытой, общительной, чувствительной, отзывчивой, импульсивной.

Решительна. Уверена в себе. Практична и логична в своих поступках, ответственна за них. Несентиментальна. Спокойно относится к опасности. Игнорирование физических недомоганий.

Довольно часты проявления догматичности. Склонность к самоанализу, высокая самокритичность. При этом высокий уровень идеалистичности. Возможны: поглощенность своими идеями, увлеченность внутренними иллюзиями, легкая ранимость, восторженность.

Проницательность в норме.

Положительно принимает нововведения. Охотно идет на эксперимент. Либеральность. Свободомыслие. Склонна к радикализму.

Ярко выраженные лидерские качества.

Заключение: по результатам оценки рекомендуется включить в группу менеджеров, способных выполнять работу при любых обстоятельствах.

  1. Кондратович М.Ю.

Социометрическая оценка деловых и личностных качеств с низкой степенью вероятности (30-50%) диагностируют наличие у Кондратовича М.Ю. следующих профессионально значимых качеств:

  • профессиональная компетентность – 5 баллов;

  • умение прогнозировать – 4,5 баллов;

  • готовность брать ответственность – 4,5 баллов;

  • обязательность – 4,5 баллов;

  • работоспособность – 5 баллов;

  • способность к организации – 4 балла;

  • коммерческие способности – 4 балла;

  • способность работать в команде – 4,4 балла.

Незначительно ниже оценки (с той же степенью вероятности):

  • инициативность – 3,8 баллов;

  • умение руководить – 3,5 балла;

  • преданность – 3,8 баллов.

Результаты тестирования и собеседования диагностируют следующие показатели: высокий уровень интеллекта, синтетический тип мышления позволяет решать многие проблемы рационально. Честолюбив, стремится к признанию, в некоторой степени непреклонен и консервативен. Возможны проявления вербальной агрессии, жесткость в деловом общении, что может привести к определенному дисбалансу в социальных контактах. Высокий уровень властности, завышенное самомнение. Сильный тип нервной системы, работоспособный, выносливый. Возможна эффективная работа как менеджера при внесении корректировки в стиль общения с сотрудниками.

Лидерские качества выражены выше среднего.

Заключение: по результатам оценки рекомендуется включить в группу менеджеров, способных выполнять работу при определенных обстоятельствах.

  1. Пронин Н.Н.

Социометрическая оценка деловых и личностных качеств со степенью вероятности 50 – 60 % подтверждает наличие у Пронина н.н. следующих профессионально значимых качеств:

  • профессиональная компетентность – 4,75 баллов;

  • способность к организации – 4,4 балла;

  • умение предвидеть – 4,4 балла;

  • работоспособность – 4,5 баллов;

  • умение работать в команде – 4,5 баллов;

  • обязательность – 4,4 балла.

Низкие показатели по следующим параметрам:

  • инициативность – 3,75 баллов;

  • умение руководить -3,2 баллов;

  • требовательность – 2,9 баллов.

Достаточно противоречивые результаты, по которым в целом нельзя судить о пригодности Пронина Н.Н в качестве менеджера, так как лидерские качества выражены на среднем уровне.

Заключение: по результатам социологического исследования рекомендуется включить в группу менеджеров, способных выполнять работу при определенных обстоятельствах.

  1. Симановская Л.В.

Социометрическая оценка деловых и личностных качеств со степенью вероятности 50 – 60 % подтверждает наличие у Симановской Л.В. следующих профессионально значимых качеств:

  • профессиональная компетентность – 4,79 балла;

  • способность к организации – 4,4 балла;

  • преданность – 4,7 балла;

  • умение работать в команде – 5 баллов;

  • обязательность – 4,7 балла.

Низкие показатели по следующим параметрам:

  • умение руководить -3,2 балла;

  • требовательность – 2,9 баллов.

Высокая профессиональная компетентность. Хорошо развито аналитическое мышление. Хорошие коммерческие способности. С уважением относится к корпоративным ценностям, ориентирована на работу в команде. Социабельна.

Высокий интеллектуальный уровень. Цепкая профессиональная память, быстрота схватывания сути, хорошая интеллектуальная приспособляемость.

Эмоционально устойчива. Общительна. Готова к содружеству.

В зависимости от обстоятельств проявляются: добродушие и беспечность, внимательность, мягкосердечность, в то же время связанная с небрежностью, доверчивость, легкость приспособления, веселость.

Устойчивость, постоянство интересов, реальность оценки обстановки, способность контролировать ситуацию и избегать трудностей.

Высокий уровень властности. Может быть настойчивой независимой, непреклонной.

Хороший баланс собранности и небрежности, совестливости и независимости. К общепринятым нормам морали отношение уважительное.

Самооценка адекватная. Решительна. Уверена в себе. Поступки практичны и логичны. Руководствуется реальностью. Имеет практическое суждение по поводу происходящих событий. Надежность. Твердость характера. Игнорирование физических недомоганий.

В отдельных случая возможна концентрация внимания на неудачах, раздражительность.

В целом оптимистична. Положительно встречает эксперименты, терпима к временным неудобствам, но склонна избегать необычных новшеств. Энергична.

Лидерские качества на среднем уровне.

Заключение: по результатам оценки рекомендуется включить в группу специалистов, управленческая подготовка которых не целесообразна.

  1. Кознова Е.А.

Социометрическая оценка деловых и личностных качеств с высокой степенью вероятности подтверждает наличие у Козновой Е.А. следующих профессионально значимых качеств:

  • гибкость – 5 баллов.

С той же степенью вероятности более низкие результаты были получены по оценке практически всех исследуемых качеств.

Но все остальные методы оценки показали результаты значительно выше:

Уровень интеллекта в норме. Хорошо обучается.

Высокая восстановительная способность. Низкий уровень

утомляемости.

Характерны: точность, обусловленная объективностью отстаивание своих идей, критичность. Способность к сопоставлению и анализу. Высокая скорость восприятия. Хорошая концентрация внимания. Умеет выделять главное.

Уровень эмоциональной устойчивости занижен. Хорошая социальная адаптация, низкий уровень конфликтности.

Заинтересована в карьерном росте. Сильная, разумная властность. Редко, но проявляются: грубость, настойчивость.

Периодически склонна к самокопанию, проявляет заботливость, задумчивость, медлительность и осторожность.

Отношение к общепринятым нормам адекватное. В принятии решений и действиях - практичность и логичность, суровость, игнорирование физических недомоганий.

Уверена в себе. Самостоятельна. Социабельна.

Лидерские качества выражены выше среднего.

Заключение: по результатам оценки рекомендуется включить в группу менеджеров, способных выполнять работу при определенных обстоятельствах.

  1. Сорокина Р.В.

Социометрическая оценка деловых и личных качеств показывает наличие у Сорокиной Р.В. следующих профессиональных качеств:

  • профессиональная компетентность – 5 баллов,

  • коммерческие способности -2 балла.

  • способности к организации – 3,5 балла,

  • умение предвидеть – 2, 75 балла,

  • умение руководить людьми – 2 балла,

  • готовность брать ответственность – 3,5 балла,

  • обязательность – 4,7 балла,

  • требовательность – 2,5 балла,

  • инициативность – 2 балла,

  • способность работать в команде – 4 балла,

  • работоспособность - 5 баллов.

В то же время степень достоверности оценки от 10 до 50% является очень низкой.

Высокая оценка (достоверность 30%) профессиональной компетенции, работоспособности, способности работы в команде, говорят о Сорокиной Р.В, как о специалисте – исполнителе. Качества же, необходимые для эффективного руководства коллективом (лидерство, активность, инициативность, готовность к ответственности при принятии управленческих решений) у Сорокиной Р.В. выражены очень слабо. Деловые отношения могут устанавливаться путем приспособления за счет склонности идти на поводу.

Оценка показывает проблемы в установлении партнерских отношений, поскольку возможны проявления подозрительности, догматичности, самолюбия, раздражительности, эмоциональной несдержанности. Желание независимости и желание подчинять себе других могут привести к конфликтным ситуациям.

В связи с повышенным уровнем консерватизма возможно непринятие нового.

Лидерские качества выражены средне.

Заключение: по результатам оценки рекомендуется включить в группу специалистов, управленческая подготовка которых нецелесообразна».


Заключение


По результатам психологической оценки кандидатов на должность руководителя отдела наиболее высокие результаты показали: Шаманин М.В и Малова Н.Г., которые и были рекомендованы на эту должность.

Руководство компании предложило должность руководителя отдела Маловой Надежде Геннадьевне, кем она работает и по сей день. Руководитель компании дает высокие характеристики новому начальнику отдела и деятельности отдела в целом.

Я же считаю, что с поставленной задачей справилась хорошо и гипотеза, выдвинутая мной подтвердилась.


РЕКОМЕНДАТЕЛЬНОЕ ПИСЬМО


ООО ״Автокомплект – НН» выражает свою благодарность ООО Агентство «Профи» за помощь в профессиональном отборе начальника экономического отдела нашего предприятия. Проведенная сотрудником агентства Драговой Натальей Владимировной работа была выполнена с высоким качеством. Ею были применены современные методы психологического отбора: тестирование, метод перекрестной социометрической оценки, собеседование. Лучший кандидат приступил к выполнению обязанностей руководителя отдела.

Генеральный директор

ООО «Автокомплект –НН» Павлов В.М.


Литература

профессиональный отбор руководитель

  1. Вырковский А. Тест для тестов// Секрет фирмы, 2004.- № 28 – с.52-55.

  2. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 1999. – 303 с.

  3. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 78 с.

  4. Мейтленд Й. Как устроиться на работу: Правильные ответы на 101 вопрос на собеседовании. Пер. с англ. – М.: Галактика – ИГМ, 1997. – 182 с.

  5. Немов Р.С. Психология. Книга 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элемен6тами математической статистики.-М.:ВЛАДОС. ИМПЭ им.А.С.Грибоедова. 2002.-640с.

  6. Поляков В.А., Яновская Ю.М. Как получить хорошую работу в новой России. – М.: Инфра-М, 1995. – 169 с.

  7. Поляков В.А. Технология карьеры. – М.: Дело, 1995. – 128 с.

  8. Психологические тесты. Том 2 /Под ред. А.А.Карелина- М.:ВЛАДОС. 2003.- 248 с.

  9. Тарасов В.К. Персонал-технология: Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, Ленинградское отделение, 1989 – 368 с.

  10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (учебно-практическое пособие). М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. – 300 с.


Приложения


Приложение № 1


ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОПРОСНИК

БУХГАЛТЕР

Ф.И.О. ______________________________ Дата ___________________

Ниже перечислены некоторые сферы практической деятельности. Оцените по пятибалльной шкале уровень своей квалификации и отметьте в соответствующей графе (Х), имея в виду:

1 - практический опыт до 1 года;

2 - практика от 1 до 3 лет;

3 - практика от 3 до 5 лет

4 - практика свыше 5 лет;

5 - знание и практика на уровне эксперта (работа консультантом)


Области практической деятельности

1

2

3

4

5

1.

Составление баланса и бухгалтерской отчетности






2.

Форма ведения бух. учета : журнально-ордерная







автоматизированная







западная система бух. учета/отчетности (GAAP, др.)






3.

Знание бухгалтерского учета: в производстве







в строительстве







в оптовой торговле







в розничной торговле







услуги (транспорт, связь и т.п.)







общественное питание







внешнеэкономическая деятельность : импорт







экспорт






4.

Ведение валютных операций






5.

Ведение кассы, зарплаты, гл. и кассовой книги, банк






6.

Учет материальных ценностей






7.

Складской учет






8.

Оформление рублевых счетов , валютных счетов












9.

Получение лицензий на деятельность






10.

Опыт работы с ценными бумагами






11.

Анализ ФХД






12.

Минимизация налогов, оптимизация налоговой деятельности






13.

Обоснование инвестиционных, кредитных проектов






14.

Расчет ценообразования на товары и услуги






15.

Управление финансами (поясните)________________________ ______________________________________________________






16

Управленческий учет (поясните) __________________________

____________________________________________________________________________________________________________






17

Производственный учет (поясните)







Опишите более подробно Ваш практический опыт по вопросам:

  1. Совокупный опыт работы в области бухгалтерии (сколько лет) _____

в производстве ________, строительстве ___________, торговле ______,

другое _______________________________________________________

в. т.ч. на самостоятельном балансе_______________________________

  1. Начисление налогов (каких) ___________________________________

  1. Сдача годовых балансов в финансовые и налоговые органы (кол-во)_

  1. Ведение валютных операций (счета, конвертация, паспорта сделок, др. - укажите) ______________________________________________________

  2. Ведение компьютерного бухгалтерского учета(если вели частично какие-то операции, бухгалтерские программы) _________________________

  3. Участие в компьютеризации бух. учета_________________________

  1. Знание складского учета (номенклатура, объем)_________________

  1. Опыт проведения аудиторских проверок (сфера) _________________

  2. Бухгалтерский учет отдельных операций:

операции с ценными бумагами (какими)_________________________

бартерных сделок ____________________________________________

взаимозачетных операций_________________________________

товаров с особенностями налогообложения (какими)_______________

продажи подакцизных товаров (каких)___________________________

комиссионной торговли _______________________________________

товаров медицинского назначения___________________________

валютные операции (экспорт или импорт)_______________________

услуги (какие)________________________________________________

бухучет частного предпринимателя_______________________________

  1. Анализ финансово-хозяйственной деятельности (сфера) __________

  2. Знание новых планов-счетов ___________________.

  3. Методы определения доходов и расходов (с 2002г. какие) _________________________________________________________________

  4. Изменения в налоговом законодательстве с 01.01.2002г. (какие)____.

14. Наличие сертификата и квалификационного аттестата МИНФИНА РФ (профессионального бухгалтера) №____________ год выдачи _________.

  1. Наличие водительских прав (кат.) _________ личного а/м_________

собственного ПК _________, другой оргтехники ___________________

  1. Согласие на командировки __________________________

  2. Возможность совместительства _______________________

  3. Возможность выезда на работу в другой регион _________________

  4. Минимальный размер заработной платы________________________

з/п на последнем месте работы___________________________

  1. Согласие на ненормированный рабочий день____________________

  2. Нежелательное местонахождение работы ______________________

  3. Кого Вы можете рекомендовать как специалиста в своей или другой области


Ф.И.О.

Профессия

Стаж

Телефон







Приложение № 2.


РЕЗЮМЕ

ПЕТРОВА ДАРЬЯ ИВАНОВНА

Дата и место рождения

14 марта 1971 года, р.п.Пильна, Нижегородской обл.


Образование


1990-1995

Нижегородская сельскохозяйственная академия.

Факультет: экономика и управление.

Специальность: бухгалтерский учет и анализ хозяйственной деятельности.

1995

Нижегородская сельскохозяйственная академия.

Сертификат оператора ЭВМ

1995

Прослушан курс по делопроизводству, машинописи и маркетингу.


ОПЫТ РАБОТЫ


Период

Место работы, должность, выполняемые функции, достижения

03.1998г.- наст.вр

ООО «Химия» (производство, торговля)

Должность: главный бухгалтер.

Основные функции :

  • Организация б/у предприятия;

  • Производственные и товарные отчеты;

  • Калькуляция;

  • Определение финансовых результатов деятельности предприятия;

  • АХД;

  • Договора уступки права требования;

  • Взаимозачетные и бартерные операции;

  • Работа с ценными бумагами;

  • Отчетность, работа с фондами, ГНИ и т.д.

07.1997- 03.1998

ООО “Ням- Ням” ( оптово-розничная торговля продуктами питания;

месячный оборот 30 000 $.

Должность: главный бухгалтер (в подчинении 1 человек-кассир).

Основные функции:

ведение учета в полном объеме:

  • учет расчетов с организациями и бюджетом;

  • учет основных средств, МБП, нематериальных активов;

  • учет заработной платы;

  • учет товаров на складе и в розничной торговли (1 магазин);

  • учет реализации и финансовых результатов;

  • взаимодействие с банком:

  • учет заемных средств:

  • статистическая отчетность;

  • составление баланса, отчетов;

  • ведение взаимозачетных и бартерных операций;

  • ведение бухгалтерии на ПК (BEST 3, 2.4; BEMBI, 1C Профи- частично ).

Достижения: восстановление учета за 1997 год.

Причина поиска работы: желание иметь постоянную,

хорошооплачиваемую работу.

10.1995- 09-1997

ООО “НитАвто» (услуги по ремонту автомобилей, оптовая торговля, медицинские услуги).

Должность: бухгалтер на самостоятельном балансе.

Основные функции главного бухгалтера:

  • работа с момента организации предприятия: регистрация в налоговой инспекции, пенсионном фонде, открытие расчетного счета в банке;

  • учет производства, общепроизводственных и общехозяйственных затрат.

12.1994- 10.1995

АОЗТ “Макси” (оптово-розничная торговля, транспортные услуги).

Должность: бухгалтер-кассир.

Основные функции:

  • ведение кассы (кассовая книга, отчеты по кассе);

  • подотчетные лица;

  • обработка путевых листов, расчет затрат на транспортные перевозки;

  • взаимодействие с банком;

  • ведение складского учета

Дополнительные сведения


Навыки работы на ПК ( Windows 95, Word, Excel, NC, Super Calc 4, BEST 3; 2.4; BEMBI, 1C ).

Адрес: г. Н.Новгород, ул.Грачева, д.45, кв. 8.

Контактные тел.: 63-06-88 (д.), 65-87-81 (р)

Семейное положение: замужем, детей нет.

Рекомендации

Иванова Ольга Анатольевна, гл.бухгалтер АОЗТ “Макси”, 33-95-59

Петрова Елена Анатольевна, директор ООО “Химия”, 41-92-33



Приложение № 3.

Анкета кандидата


Фамилия





Имя





Отчество





Дата рождения


Семейное положение





Количество и возраст детей



Фотография


Загранпаспорт

нет есть

Водительские права, категория





Наличие автомобиля


Стаж вождения





Адрес проживания (с почтовым индексом)





Адрес прописки



Условия проживания






Телефон

домашний


служебный



Отдельн. квартира



(способ связи)

контактный


факс



Арендов. квартира




E-mail





Другое




другое









Желаемая работа: должность, сфера, дополнительные условия

Укажите нежелательные для Вас фирмы




График работы:

самое раннее время с ____ часов самое позднее время до ____ часов

ненормируемый день: да нет

Командировки: да нет

Процент командировок ______ %

Оплата труда:

На последнем месте работы _______$

Минимальная требуемая

на новом месте _______$


Образование: высшее незаконченное высшее среднее специальное

Разделы “Базовое образование” и “Дополнительное образование” можно не заполнять, если соответствующая информация есть в резюме.


Базовое образование:

Дата

поступ-ления

Дата окон-чания

Полное название учебного заведения

Форма обучения

Специальность, квалификация












Дополнительное образование (курсы, стажировки и др.):

Название

Год окончания

Длительность обучения











Иностранные языки: С помощью таблицы оцените свои знания (5 - свободное владение, 0 - не знаю языка)

Язык

Английский

Немецкий

Французкий



Разговорный






Чтение






Письмо







ПК Укажите названия программных продуктов, которыми уверенно владеете

Отрасли, регионы, предприятия с которыми у Вас есть деловые контакты:__________________________________________________________

Трудовая деятельность

Эта информация важна для более точного представления о вакансиях, которые могут быть Вам предложены.

Последнее место работы


название предприятия

сфера деятельности:


должность:

дата поступления

Должностные обязанности:

дата увольнения


город:


Инофирма СП Российская компания


общий штат организации:


штат отдела:


кол - во подчиненных:


Профессиональные достижения :


Причина поиска новой работы:



Дополнительные сведения (любая информация , которая , по Вашему мнению, могла бы дать более полное представление о Вас)


Рекомендатели

Ф. И. О.

Должность

Название организации

Телефоны










Рекомендуемые (мы были бы Вам благодарны, если Вы порекомендуете нам кого-либо как интересного и перспективного специалиста в своей области):


Ф. И. О.

Должность

Название организации

Телефоны






Достоверность указанной информации подтверждаю

(подпись, дата)

___”________199__г

Не возражаю против опубликования или рассылки компаниям моего анонимного мини-резюие

(подпись)




Приложение № 4

Анкета для профотбора


  1. Фамилия, имя, отчество ______________________________

Профессия _________________________________________________

Семейное положение ________________________________________

Дата рождения _____________________________________________

Адрес________________________________________________________

Местожительство __________________________________________

Многоуважаемый кандидат! Вашему вниманию предлагается анкета. Чтобы мы могли с полной ответственностью отнестись к Вашему заявлению о приеме на работу, просим Вас в Ваших собственных интересах тщательно и без пропусков заполнить данную анкету. Заранее благодарим.

1. Назовите наиболее важные аспекты, которые привлекли Ваше внимание к нашей фирме ____________________________________________

2. Назовите, пожалуйста, наиболее важные события из Вашей школьной жизни и(или) дальнейшей учебы, которые побудили Вас предложить свою кандидатуру именно нам? ___________________________________________________________ Расскажите, какое положение Вы занимали в классе и (или) студенческой группе? __________________________________________________________

4. Какие события, происшедшие во время Вашего профессионального обучения, Вам запомнились?

_____________________________________________________________

5. Как вы проводите свое свободное время? Чем увлекаетесь?

_____________________________________________________________

6. Опишите вкратце свой обычный день

_____________________________________________________________

7. Что Вы считаете своим высшим достижением?

_____________________________________________________________

8. Что Вы считаете своей крупнейшей неудачей?

9. Какие с Вами происходили несчастные случаи?

_____________________________________________________________

10. Что Вашим близким нравится в Вас?

_____________________________________________________________

11. Что Вашим близким не нравится в Вас?

_____________________________________________________________

12. Опишите свою нынешнюю деятельность

_____________________________________________________________

Дата ____________ Подпись ___________


Приложение № 5


Заключение на:

Мирошниченко Николай Петрович,1964 г. р.,

выдвинут на должность главного бухгалтера

Аналитические способности, в т. ч. способность к глубокому анализу, развиты на хорошем среднем уровне, что может обеспечить успешную работу со знаковой информацией (числа, формулы, графический материал), детальное планирование и поэтапный контроль деятельности. Однако очень низкие скоростные возможности мышления мешают проявить их в полной мере, особенно - в ситуациях эмоциональной напряженности и высокой личной заинтересованности в результатах работы. В основе лежат сниженные возможности концентрации и сосредоточения внимания. В связи с этим многократно возвращается к выполненному, чтобы проверить качество работы и исправить ошибки. В условиях, когда нет возможности самостоятельно нормировать быстрый поток информации, часть ее теряется, так как не успевает попадать в поле внимания.

Склад мышления — нешаблонный и творческий, нацеленный на конкретную практическую деятельность. Трудолюбив, упорство в достижении цели может переходить в упрямство. Более других склонен к соблюдению правил и норм, гласных и негласных предписаний; уважает авторитеты и установленные правила; старается быть "как все".

Основная проблема — невротизация и деформация личности. Внутренне противоречив, напряжен, тревожен и беспокоен, легко расстраивается. Усиленный самоконтроль помогает скрыть ранимость. Повышенное чувство собственного достоинства противоречиво сочетается с болезненным самолюбием; раздражительность (возможны порывы гнева) и готовность к отпору и защите своих прав — с высокой уступчивостью и подчиняемостью. Присуща высокая чувствительность к угрозе: недоверчивость в сфере отношений; повышенное ожидание порицания и осуждения, недоброжелательного и несправедливого к себе отношения, недооценки достижений и успехов и излишнего внимания к недостаткам. В связи с этим в качестве компенсации очень критичен в отношении мнений и поступков других людей, склонен сравнивать себя с другими, искать в них настоящие и мнимые недостатки.

Общительность снижена. Замкнут, скрытен и сдержан, тщательно оберегает от посторонних свой внутренний мир. Плохо разбирается в людях и человеческих отношениях.

Лидерские качества проявлены слабо. Развито чувство соперничества.

При этом некритичен по отношению к себе, склонен преувеличивать свои интеллектуальные способности и наличие лидерских качеств. Некоторые его реакции на обстоятельства и ситуации взаимодействия могут оказаться неожиданными и необычными (неадекватными ситуации).

На момент тестирования: состояние стресса; ущемлена потребность в независимости; признаки переутомления; нуждается в атмосфере доброжелательности и сотрудничества, понимания и одобрения.

Вывод. Противопоказания к планируемой деятельности. Показана исполнительская деятельность с достаточно высокой самостоятельностью на основе четких инструкций, с ограничением контактов, низкой вероятностью возникновения конфликтных ситуаций и ситуаций "аврального" характера.


Приложение № 6.

Перекрестная социометрическая оценка (ПСО)


Шкала оценок:

1 – качество выражено в сильной степени, проявляется часто

2 - качество выражено в средней степени, проявляется от случая к случаю

3 - качество выражено слабо, проявляется редко или вообще отсутствует

4 – затрудняюсь ответить


Наименование качеств

Оценка по сотрудникам

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1. Профессиональная компетентность по профилю занимаемой должности

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

2. Коммерческие

способности

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

3. Способности к организации

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

4. Умение предвидеть


1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

5. Инициативность

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

6. Умение руководить людьми

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

7. Готовность брать ответственность

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

8. Обязательность

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

9.Требователь-ность

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

10.Работоспособность

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

11. Способности к работе в команде

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

12. Преданность

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

13. Гибкость

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

14. Доброта

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4



Приложение № 7

ИНСТРУКЦИЯ


Вам предлагается ответить на ряд вопросов, цель которых выяснить особенности Вашего характера, склонностей и интересов. Не существует вопросов, на которые можно дать “правильный” или “неправильный” ответы, т.к. они отражают лишь особенности, присущие различным людям. Если же Вы хотите получить информацию, правильно отражающую особенности проявлений Вашего характера в различных ситуациях, старайтесь отвечать как можно более точно и правдиво.

Отвечая на вопрос, Вы можете выбрать один из трех предложенных вариантов ответов. Номер ответа на бланке должен соответствовать номеру вопроса. Выбрав ответ “а” – перечеркните крестиком левый квадратик, если ответ “в”, то средний квадратик, ответу “с” соответствует правый квадратик.

Отвечая, помните:

  • вопросы слишком короткие, чтобы в них содержались все необходимые подробности, представляйте типичные ситуации, не задумывайтесь над деталями;

  • не тратьте время на раздумья, давайте первый естественный ответ, который приходит Вам в голову;

  • старайтесь отвечать на несколько ответов в минуту, тогда Вы закончите работу примерно за 35 минут;

  • старайтесь избегать промежуточных, «неопределенных» ответов, кроме тех случаев, когда определенных ответов действительно невозможно (не более одного “неопределенных” ответа на 5-6 вопросов);

  • не пропускайте ничего, обязательно отвечайте на все вопросы подряд;

  • возможно, некоторые вопросы Вам будет сложно отнести к себе, постарайтесь дать наиболее подходящий предположительный ответ. Не старайтесь произвести своими ответами благоприятное впечатление. Свободно выражайте свое собственное мнение.



Приложение № 8.

ОПРОСНИК ДЛЯ ТЕСТА КЕТТЕЛЛА


  1. Я хорошо понял инструкцию, которую только что прочитал

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Я готов отвечать на каждый вопрос так искренне, как только возможно

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Я бы предпочел временами жить в доме, который находится :

«а»-в обжитом пригороде, «в»-нечто среднее, «с»-одиноко в глухих лесах

  1. Я чувствую в себе достаточно сил, чтобы справиться со своими трудностями

«а»-всегда,»в»-обычно, «с»-редко

  1. Я чувствую некоторое беспокойство при виде диких животных, даже если они находятся в прочных клетках

«а»-верно, «в»-не уверен, «с»-не верно

  1. Я воздерживаюсь от критики людей и их высказываний

«а»-да, «в»-иногда, «с»-нет

  1. Я делаю саркастические (язвительные) замечания по поводу людей, если они этого, по-моему, заслуживают

«а»-обычно, «в»-иногда, «с»-никогда

  1. Мне больше нравится классическая, чем эстрадная музыка

«а»-верно, «в»-не уверен, «с»-неверно

  1. Если бы я увидел дерущихся соседских детей, то я :

«а»-дал бы им возможность договориться самим, «в»-не уверен, «с»-рассудил бы их

  1. При общении с людьми я:

«а»-с готовностью вступаю в разговор, «в»-нечто среднее, «с»-предпочитаю спокойно оставаться в стороне

  1. По-моему интереснее быть:

«а»-инженером-строителем, «в»-не уверен, «с»-драматургом

  1. Я остановился бы на улице скорее, чтобы посмотреть на работу художника, чем слушать, как ссорятся люди

«а»-верно, «в»-не уверен, «с»-неверно

  1. Обычно я могу ладить с самодовольными людьми, несмотря на то, что они хвастаются или слишком много о себе воображают

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. По лицу человека всегда можно заметить, что он нечестный

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Было бы хорошо, если бы отпуск (каникулы) был более продолжителен, и каждый был бы обязан его использовать:

«а»-согласен, «в»-не уверен, «с»-не согласен

  1. Я предпочел бы работу с возможно большим, но непостоянным заработком, чем работу со скромным , но постоянным окладом

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

17 Я говорю о своих чувствах:

«а»-только если это необходимо, «в»-нечто среднее, «с»-охотно, когда представится возможность

  1. Время от времени у меня возникает чувство неопределенной опасности или внезапного страха по непонятным причинам

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Когда меня неправильно критикуют за что-то, в чем я не виноват, я:

«а»-не испытываю чувства вины, «в»-нечто среднее, «с»-все же чувствую себя немного виноватым.

  1. За деньги можно купить почти все

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Моим решением руководит больше:

«а»-сердце, «в»-сердце и разум в равной степени, «с»-разум

  1. Большинство людей были бы больше счастливы, если бы они были ближе друг к другу и поступали так же, как все:

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Иногда, когда я смотрю в зеркало, мне трудно разобраться, где у меня правая, а где левая сторона:

«а»-верно, «в»-не уверен, «с»-неверно

  1. При разговоре я предпочитаю:

«а»-высказывать свои мысли так, как они приходят мне в голову, «в»-нечто среднее, «с»-сначала сформулировать получше свои мысли

  1. После того, как меня что-то сильно рассердит, я довольно быстро успокаиваюсь

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. При одинаковом рабочем времени и заработке было бы интереснее работать:

«а»-плотником или поваром, «в»-не уверен, «с»-официантом в хорошем ресторане

  1. На общественные должности меня выбирали

«а»-очень редко, «в»-иногда, «с»-много раз

  1. «Лопата» относится к «копать», как нож относится к:

«а»-острый, «в»-резать, «с»-указывать

  1. Иногда я не могу заснуть, потому что какая-нибудь мысль не выходит из головы:

«а»-верно, «в»-не уверен, «с»-неверно

  1. В своей жизни я почти всегда достигаю поставленных целей

«а»-верно, «в»-не уверен, «с»-неверно

  1. Устаревший закон следует изменить:

«а»-только после глубокого основательного обсуждения, «в»-не уверен, «с»-как можно скорее

  1. Я чувствую себя «не в своей тарелке», когда мне приходится работать над чем-нибудь, что требует быстрых действий, результаты которых могут повлиять на других людей

«а»-верно, «в»-нечто среднее, «с»-неверно

  1. Большинство знакомых считают меня интересным рассказчиком

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Когда я вижу неряшливых, неопрятных людей, я:

«а»-принимаю их такими, какие они есть, «в»-нечто среднее, «с»-испытываю отвращение и возмущение

  1. Я чувствую себя немного не по себе, если неожиданно оказываюсь в центре внимания группы людей

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Я всегда рад оказаться среди людей , например в гостях, на танцах, на какой-нибудь коллективной встрече

«а»-да, «в»-нечто среднее , «с»-нет

  1. В школе я предпочитал:

«а»-заниматься музыкой, пением, «в»-нечто среднее, «с»-выпиливать и мастерить что-либо

  1. Если меня назначают руководителем чего-либо, я настаиваю на том, чтобы мои указания выполнялись, иначе я отказываюсь от этой работы:

«а»-да, «в»-иногда, «с»-нет

  1. Важнее, чтобы родители:

«а»-помогали детям развивать свои чувства, «в»-нечто среднее, «с»-обучали детей сдерживать свои чувства

  1. Участвуя в трудовой деятельности, я бы предпочел:

«а»-постараться улучшить организацию работы, «в»-нечто среднее, «с»-следить за результатами и соблюдением правил

  1. Время от времени у меня появляется потребность в интересной физической деятельности:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Я предпочел бы скорее общаться с вежливыми людьми, чем с грубоватыми и любящими возражать

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Я чувствую себя очень униженным, когда меня критикуют в присутствии группы людей

«а»-верно, «в»-нечто среднее, «с»-неверно

  1. Если меня вызывает начальство, то я:

«а»-пользуюсь случаем, чтобы попросить о чем-то нужном мне, «в»-нечто среднее, «с»-боюсь, что это связано с какой-нибудь оплошностью в моей работе

  1. В наше время требуется:

«а»-больше спокойных, солидных людей, «в»-не уверен, «с»-больше «идеалистов», планирующих лучшее будущее

  1. При чтении я сразу замечаю, когда автор произведения хочет меня в чем-то убедить:

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. В юности я принимал участие в нескольких спортивных мероприятиях:

«а»-иногда, «в»-довольно часто, «с»-многократно

  1. Я поддерживаю порядок в моей комнате, все вещи всегда лежат на своих местах:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Иногда у меня возникает чувство напряжения и беспокойства, когда я вспоминаю, что произошло в течение дня

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Иногда я сомневаюсь, действительно ли люди , с которыми я разговариваю, интересуются тем, что я говорю:

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Если бы пришлось выбирать, то я предпочел бы быть:

«а»-лесником, «в»-не уверен, «с»-учителем средней школы

  1. На праздники и дни рождения я:

«а»-люблю делать подарки, «в»-неопределенно, «с»-считаю, что делать подарки -довольно неприятная вещь

  1. «Усталый» относится к «работе», как «гордый» к:

«а»-улыбка, «в»-успех, «с»-счастливый

  1. Какой из следующих предметов по существу отличается от двух других

«а»-свеча, «в»- луна, «с»-электрический свет

  1. Друзья меня подводили:

«а»-очень редко, «в»- иногда, «с»- довольно часто

  1. У меня есть качества, по которым я определенно выше других людей

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Когда я расстроен, я стараюсь скрыть свои чувства от других

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Я склонен посещать зрелищные мероприятия и развлечения:

«а»-чаще, чем раз в неделю( т.е. чаще, чем большинство), «в»- примерно раз в неделю (т.е. как большинство), «с»- реже, чем раз в неделю (реже, чем большинство)

  1. Я считаю, что возможность вести себя непринужденно важнее, чем хорошие манеры и уважение к существующим правилам поведения

«а»-верно, «в»-не уверен, «с»-неверно

  1. Обычно я молчу в присутствии старших по возрасту, опыту, положению

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Мне трудно говорить или декламировать перед большой группой людей:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. У меня хорошее чувство ориентировки в незнакомом месте( мне легко сказать, где север-восток-юг-запад)

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Если кто-нибудь рассердится на меня, то я:

«а»- постараюсь его успокоить, «в»-нечто среднее, «с»-раздражаюсь

  1. Встречаясь с несправедливостью, я скорее склонен забыть об этом, чем реагировать:

«а»-верно, «в»-неуверен, «с»-неверно

  1. Из моей памяти часто выпадают несущественные тривиальные вещи, например, названия улиц, магазинов

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Мне бы понравилась жизнь ветеринара, лечение и операции на животных:

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Я ем со вкусом, не всегда так аккуратно и тщательно как другие люди

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Бывают времена, когда у меня нет настроения видеть кого бы то ни было:

«а»-очень редко, «в»-нечто среднее, «с»-довольно часто

  1. Иногда меня предупреждают о том. что в моем голосе и манерах слишком проявляется возбуждение:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. В юности, если я расходился во мнении с родителями, то я:

«а»-оставался при своем мнении, «в»-нечто среднее, «с»-соглашался с их авторитетом

  1. Я предпочел бы заниматься самостоятельной работой, а не совместной с другими

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Мне бы больше понравилась спокойная жизнь в моем духе, чем слава и шумный успех

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. В большинстве случаев я чувствую себя зрелым человеком

«а»-да, «в»-не уверен. «с»-нет

  1. Замечания в мой адрес, которые позволяют себе некоторые люди, меня больше расстраивают, чем помогают:

«а»-часто, «в»-иногда, «с»-никогда

  1. Я всегда способен управлять проявлением своих чувств

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Начиная работу над полезным изобретением, я бы предпочел:

«а»-разрабатывать его в лаборатории, «в»-нечто среднее, «с»-заниматься его практической реализацией

  1. «Удивление» относится к «странный», как «страх» относится к:

«а»-смелый, «в»-тревожный, «с»-ужасный

  1. Какая из следующих дробей отличается от двух других

«а»-3\7, «в»-3\9, «с»-3\11

  1. Кажется, некоторые люди игнорируют и избегают меня, хотя я не знаю почему

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Отношения ко мне людей не соответствуют моим добрым намерениям

«а»-часто, «в»-иногда, «с»-никогда

  1. Употребление нецензурных выражений вызывает у меня возмущение, даже если не присутствуют лица другого пола

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. У меня определенно меньше друзей, чем у большинства людей

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Я бы не хотел находиться в таком месте, где нет таких людей, с которыми можно поговорить

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Люди иногда считают меня небрежным, хотя и думают, что я приятный человек

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Волнение перед выступлением в присутствии многих людей я испытывал:

«а»-довольно часто, «в»-иногда, «с»-почти никогда

  1. Когда я нахожусь в большой группе людей, то я предпочитаю молчать, и предоставляю слово другим

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Я предпочитаю читать:

«а»-реалистические описания военных и политических сражений, «в»-нечто среднее, «с»-роман, где много чувств и воображения

  1. Когда люди пытаются мною командовать, то я поступаю как раз наоборот

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Начальник или члены моей семьи критикуют меня только тогда, когда к этому действительно есть повод:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. На улицах или в магазинах мне не нравится, когда некоторые люди пристально разглядывают других:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

91.Во время длительной поездки я бы предпочел:

«а»-читать что-нибудь серьезное, но интересное, «в»-неопределенно, «с»-провести время, беседуя с кем-нибудь из пассажиров

  1. В ситуациях, которые могут стать опасными, я громко разговариваю, хотя это выглядит невежливо и нарушает спокойствие:

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Если знакомые плохо обращаются со мной и показывают свою неприязнь, то:

«а»-меня это совершенно не трогает, «в»-нечто среднее, «с»-я расстраиваюсь

  1. Я смущаюсь, когда меня хвалят или говорят мне комплименты

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Я бы предпочел иметь работу

«а»-с постоянным окладом, «в»-нечто среднее, «с»-с большим окладом, который бы зависел от моей способности показать людям чего я стою

  1. Чтобы быть информированным, я предпочитаю получать сведения

«а»-в общении с людьми, «в»-нечто среднее, «с»-из литературы

  1. Мне нравится принимать активное участие в общественной работе

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. При выполнении задания, я удовлетворяюсь только тогда, когда должное внимание будет уделено всем мелочам

«а»-верно, «в»-не уверен, «с»-неверно

  1. Даже самые незначительные неудачи иногда меня слишком раздражают:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Сон у меня всегда крепкий, я никогда не хожу и не разговариваю во сне

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Для меня интереснее работа, при которой:

«а»-нужно разговаривать с людьми, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. «Размер» так относится к «длине», как «нечестный» к :

«а»-«тюрьма», «в»-нарушение», «с»-«кража»

  1. «АБ» так относится к «ГВ», как «СР» относится к:

«а»-«ПО», «в»-«ОП», «с»-«ТУ»

  1. Когда люди ведут себя неразумно, то я:

«а»-молчу, «в»-не уверен, «с»-высказываю свое презрение

  1. Если кто-нибудь громко разговаривает, когда я слушаю музыку:

«а»-могу сосредоточиться на музыке, не отвлекаться, «в»-нечто среднее,

«с»-чувствую, что это портит мне настроение

  1. Меня лучше характеризовать как:

«а»-вежливого и спокойного, «в»-нечто среднее, «с»-энергичного

  1. В общественных мероприятиях я принимаю участие только тогда, когда это нужно, а в иных случаях избегаю их

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Быть осторожным и не ждать хорошего лучше, чем быть оптимистом и всегда ждать успеха

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-не верно

  1. Думая о трудностях в своей работе, я

«а»-стараюсь планировать заранее, прежде, чем встретить трудность, «в»-нечто среднее, «с»-считаю, что справлюсь с трудностями по мере того, как они возникнут

  1. Мне легко вступить в контакт с людьми во время различных общественных мероприятий

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Когда требуется немного дипломатии и умения убедить, чтобы побудить людей что-либо сделать, обычно об этом просят меня

«а»-верно, «в»-не уверен, «с»-не верно

  1. Интересно бать:

«а»-консультантом, помогающим молодым людям выбирать профессию, «в»-нечто среднее, «с»-руководителем технического предприятия

  1. Если я уверен, что человек несправедлив или ведет себя эгоистично, я указываю на это, даже если это связано с неприятностями:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Иногда я говорю глупости ради шутки, чтобы удивить людей и посмотреть, что они на это скажут

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Мне бы понравилось быть газетным критиком в разделе драмы, театра, концертов

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. У меня никогда не бывает потребности что-нибудь рисовать или вертеть в руках, ерзать на месте, когда приходится сидеть на собрании

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Если кто-нибудь говорит мне что-то неправильное, то я скорее подумаю

«а»- он лжец, «в»-не уверен, «с»- он плохо информирован

  1. Я Чувствую, что мне угрожает какое-то наказание, даже когда я ничего плохого не сделал:

«а»-часто, «в»-иногда, «с»-никогда

  1. Мнение о том, что болезнь так же часто бывает от психических, как и от физических факторов, сильно преувеличена:

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Торжественность и величие традиционных церемоний следует сохранить:

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Мысль о том, что люди подумают, будто я веду себя необычно или странно, меня беспокоит:

«а»-очень, «в»-немного, «с»-совсем не беспокоит

  1. Выполняя какое-либо дело, я бы предпочел работать:

«а»-в составе коллектива, «в»-не уверен, «с»-самостоятельно

  1. У меня бывают периоды, когда мне бывает трудно избавиться от чувства жалости к себе

«а»-часто, «в»-иногда, «с»-никогда

  1. Часто я слишком быстро начинаю сердиться на людей

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Я всегда могу без труда изменить свои старые привычки и не возвращаться к прежнему

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Если бы зарплата была одинаковой, то я предпочел бы быть:

«а»-адвокатом, «в»-не уверен, «с»-пилотом или капитаном судна

  1. «лучшее» так относится к «наихудшее», как «медленное» к :

«а»-«быстрое», «в»-«лучшее», «с»-«быстрейшее»

  1. Каким из приведенных ниже сочетаний следует продолжить буквенный ряд: РООООРРОООРРР…

«а»-ОРР, «в»-ООРР, «с»-РООО

  1. Когда приходит время осуществить то, что я планировал и на что надеялся, я обнаруживаю, что пропало желание делать это:

«а»-верно, «в»-нечто среднее, «с»-неверно

  1. Большей частью я могу работать тщательно, не обращая внимания на шум, создаваемый другими:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Иногда я говорю посторонним вещи, кажущиеся мне важными, независимо от того, спрашивают ли они об этом:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Много свободного времени я провожу в разговорах с друзьями о прошлых развлечениях, от которых я получал удовольствие

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Мне нравится устраивать какие-нибудь смелые рискованные выходки «смеха ради»:

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Вид неубранной комнаты очень раздражает меня:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Я считаю себя открытым общительным человеком:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. В общении я :

«а»-свободно проявляю свои чувства, «в»-нечто среднее, «с»-держу свои переживания «про себя»

  1. Я люблю музыку:

«а»-легкую, живую, «в»-нечто среднее, «с»-чувствительную

  1. Красота поэмы восхищает меня больше, чем красота хорошо сделанного оружия:

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Если мое удачное замечание остается незамеченным окружающими, то я:

«а»-смирюсь с этим, «в»-нечто среднее, «с»-даю людям возможность услышать его еще раз

  1. Мне бы понравилось работать фотокорреспондентом:

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Нужно быть осторожным в общении с незнакомыми, так как можно, например, заразиться:

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. При поездке за границу я бы предпочел быть под руководством экскурсовода, чем самому планировать маршрут:

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Меня справедливо считают упорным и трудолюбивым, но не слишком преуспевающим человеком:

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Если люди пользуются моим хорошим отношением в своих интересах, то я не возмущаюсь этим и вскоре об этом забываю:

«а»-верно, «в»-нечто среднее, «с»-неверно

  1. Если при обсуждении какого-либо вопроса среди участников возникает ожесточенный спор, то я предпочитаю:

«а»-увидеть, кто же победит, «в»-нечто среднее, «с»-чтобы спор разрешился мирно

  1. Я предпочитаю планировать что-либо самостоятельно, без вмешательства и предложений со стороны других

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Иногда чувство зависти влияет на мои действия:

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Я твердо верю, что начальник бывает не всегда прав, но он всегда имеет право быть начальником:

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Когда я думаю обо всем, что еще предстоит сделать, у меня появляется чувство напряженности:

«а»-да, «в»-иногда, «с»-нет

  1. Когда зрители мне что-либо кричат во время игры, меня это не трогает:

«а»-верно, «в»-нечто среднее, «с»-не верно

  1. Интереснее быть:

«а»-художником, «в»-не уверен, «с»-организатором культурных развлечений

  1. Которое из следующих слов не относится к двум другим:

«а»-любые, «в»-некоторые, «с»-большинство

  1. «пламя» так относится к «жара», как «роза» относится к:

«а»-«шип», «в»-«красивые лепестки», «с»-«аромат»

  1. У меня бывают яркие сновидения, мешающие мне спать:

«а»-часто, «в»-иногда, «с»-практически никогда

  1. Если по пути к успеху стоят серьезные препятствия, я все-таки предпочитаю рискнуть

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Когда я нахожусь в группе людей, приступающих к какой-то работе, то само собой получается , что я оказываюсь во главе их:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Мне больше нравится в одежде спокойная корректность, чем бросающаяся в глаза индивидуальность:

«а»-верно, «в»-не уверен, «с»-не верно

  1. Мне больше нравится провести вечер за спокойным любимым занятием, чем в оживленной компании:

«а»-верно, «в»-не уверен, «с»-не верно

  1. Я не обращаю внимания на доброжелательные советы других, даже когда эти советы могли бы быть полезными:

а- иногда, в- почти никогда, с- никогда

  1. В своих поступках я всегда стараюсь придерживаться общепринятых правил поведения:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Мне не очень нравится, когда смотрят, как я работаю:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Иногда приходится применять силу, потому что не всегда возможно добиться результата с помощью убеждения:

«а»-верно, «в»-нечто среднее, «с»-не верно

  1. В школе я предпочитал (предпочитаю):

«а»-русский язык и литературу, «в»-не уверен, «с»-математику или арифметику

  1. Меня иногда огорчало, что обо мне за глаза отзывались неодобрительно без всяких для этого причин:

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Разговор с простыми людьми, которые всегда придерживаются общепринятых правил и традиций:

«а»-часто вполне интересен и содержателен, «в»-нечто среднее уверен, «с»-нет

  1. Некоторые вещи настолько раздражают меня, что предпочитаю вообще не говорить на эти темы:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. В воспитании важнее:

«а»-относиться к ребенку с достаточной любовью, «в»-нечто среднее, «с»-выработать нужные привычки и отношения к жизни

  1. Люди считают меня положительным, спокойным человеком, которого не трогают превратности судьбы:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Я считаю, что общество должно руководствоваться разумом и отбросить разные привычки или ненужные традиции:

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Думаю, что в современном мире важнее разрешить:

«а»-вопросы нравственности, «в»-не уверен, «с»-разногласия между странами мира

  1. Я лучше усваиваю материал:

«а»-читая хорошо написанную книгу, «в»-нечто среднее, «с»-участвуя в обсуждении вопроса

  1. Я предпочитаю идти своим путем, вместо того, чтобы действовать в соответствии с принятыми правилами

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-не верно

  1. Прежде, чем выдвигать какой-либо аргумент, я предпочитаю подождать, пока не буду убежден, что я прав:

«а»-всегда, «в»-обычно, «с»-если это целесообразно

  1. Мелочи иногда невыносимо «действуют мне на нервы», хотя я понимаю, что они несущественны

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Под влиянием момента я редко говорю вещи, о которых потом очень сожалею:

«а»-верно, «в»-не уверен, «с»-не верно

  1. Если бы меня попросили участвовать в шефской деятельности, то я бы:

«а»-согласился, «в»-не уверен, «с»-вежливо сказал, что занят

  1. Которое из следующих слов не относится к двум другим:

«а»-широкий, «в»-зигзагообразный, «с»-прямой

  1. «скоро» так относится к «никогда», как «близко» к:

«а»-нигде, «в»-далеко, «с»-где-то

  1. Если я невольно нарушил правила поведения, находясь в обществе, то я вскоре забываю об этом:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Меня считают человеком, которому обычно в голову приходят хорошие идеи, когда нужно разрешить какую-либо проблему:

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Я способен лучше проявить себя:

«а»-в трудных ситуациях, когда нужно сохранить самообладание, «в»-не уверен, «с»-когда требуется умение ладить с людьми

  1. Меня считают человеком, полным энтузиазма:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Мне нравится работа, которая требует перемен, разнообразия, командировок, даже если она связана с некоторой опасностью:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Я довольно требовательный человек и всегда настаиваю на том, чтобы все делалось по возможности правильно:

«а»-верно, «в»-нечто среднее, «с»-неверно

  1. Мне нравится работа, требующая добросовестного отношения, точных навыков и умений:

«а»-да, «в»-нечто среднее, «с»-нет

  1. Я отношусь к типу энергичных людей, которые всегда заняты:

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет

  1. Я уверен в том, что не пропустил ни одного вопроса и на все ответил как следует

«а»-да, «в»-не уверен, «с»-нет



Приложение № 9.

Таблица ответов для теста Кеттелла



a

b

c


a

b

c


a

b

c


a

b

c

Факторы


1




26




51




76





A

2




27




52




77






3




28




53




78





B

4




29




54




79






5




30




55




80





C



















6




31




56




81





E

7




32




57




82






8




33




58




83





F

9




34




59




84






10




35




60




85





G



















11




36




61




86





H

12




37




62




87






13




38




63




88





J

14




39




64




89






15




40




65




90





L



















16




41




66




91





M

17




42




67




92






18




43




68




93





N

19




44




69




94






20




45




70




95





O



















21




46




71




96





Q1

22




47




72




97






23




48




73




98





Q2

24




49




74




99






25




50




75




100





Q3




































Q4



a

b

c


a

b

c


a

b

c


a

b

c

Факторы


101

126

151

176


A

102

127

152

177



103

128

153

178


B

104

129

154

179



105

130

155

180


C



















106

131

156

181


E

107

132

157

182



108

133

158

183


F

109

134

159

184