Технологии отбора и найма персонала (104902)

Посмотреть архив целиком

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА СОЦИАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА И ТУРИЗМА









Курсовая работа

Предмет: Управление персоналом
Тема: Технологии отбора и найма персонала




Выполнила:

студентка МОД-4-1

Спиридонова М.Д.

Проверил: Войтенко А.И.







Москва 2005


План


Введение

Глава 1. Теоретические основы отбора и найма персонала

§ 1. Источники привлечения кандидатов

§ 2. Конкурсный набор персонала на работу

Глава 2. Стратегия и технология подбора персонала в компании «Ароматный мир»

§1 Технологический процесс найма персонала в компании в компании «Ароматный мир»

Заключение

Список использованной литературы



Введение


Актуальность – актуальность выбранной темы заключается в том, что в последние годы, все большее внимание привлекают к себе инструменты управления, и в рамках изучения курса «Управление персоналом» целесообразно провести исследование теоретического и практического аспектов отбора и найма персонала.

Объект – отбор и найм персонала.

Предмет – технологии отбора и найма.

Цель работы – изучение и анализ процесса и технологий отбора и найма персонала, рассмотрение опыта решения задач качественного комплектования кадрами организации на примере службы персонала компании «Ароматный мир», сравнительный анализ существующих и используемых компанией технологий, предложение рекомендаций по оптимизации технологии отбора и найма персонала.

Здачи исследования – рассмотреть технологии отбора и найма и разобрать стратегию и технологию подбора персонала на примере компании «Ароматный мир»

Метод написания - анализ статистических данных, учебных пособий и информационных сайтов.

Характеристика источников – для выполнения данной работы были использованы: законодательная литература, научные журналы, статьи по управлению персоналом в организациях и учебная литература

Структура работы – Курсовая работа состоит из 2 глав. В первой главе выделены теоретические основы отбора и найма персонала, так же источники привлечения кандидатов на рабочие места и представлен метод конкурсного отбора персонала на работу.

Во второй главе рассматриваются Стратегия и технология подбора персонала в компании «Ароматный мир» и непосредственно технологический процесс найма персонала в компанию.

В заключении содержаться выводы и предложения по всем главам и параграфам.


Глава 1. Теоретические основы отбора и найма персонала


При планировании потребности предприятия в персонале осуществить следующие мероприятия:

  • определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

  • провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

  • определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально – квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

  • определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала);

  • оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

  • оценить возможности и последствия привлечения персонала с точки зрения ресурсов организации (например, сопоставить издержки на содержание в организации профессионала высокого уровня с выгодами от его использования и только после этого принять решение о привлечении его в качестве сотрудника).

Профессиональная пропаганда в организации осуществляется с целью формирования положительного имиджа предприятия, повышения статуса работы в данной организации, демонстрации возможностей профессионального и должностного роста. Главным методом пропаганды является убеждение, которое предполагает доведение обоснованным и убедительным способом до потенциальных членов организации информации о положительных сторонах работы в организации, о деятельности ее специалистов, о возможных путях ее развития. Эти мероприятия осуществляются посредством постоянного повторения сообщений, содержащих необходимую информацию и рассчитанных на самые широкие слои населения.

Реклама. В данном случае под рекламой подразумевается комплекс целенаправленных, тщательно спланированных мероприятий, направленных на привлечение внимания к работе в организации, формирование интереса к профессии и области деятельности, установок на исполнение конкретных ролей в организационной структуре и их закрепление. Рекламная кампания – комплекс информационных продуктов, передаваемых по каналам массовой коммуникации в направлении целевой аудитории, т.е. специалистов, в которых существует потребность согласно предварительным оценкам и результатам анализа организационной структуры.

Специфические черты исполнения отдельных ролей в организации задействованы в следующем компоненте по привлечению работников - профориентации, которая предполагает более детальное (по сравнению с пропагандой и рекламой) знакомство с организацией, соответствующими ролями, а также различными ситуациями, характерными для данного вида деятельности. Потенциальный работник данной организации должен получить наиболее полное представление об основных ролевых требованиях, предъявляемых к нему в конкретных статусах, о творческих возможностях и перспективах при исполнении ролей в организации.

Наиболее распространенными формами профориентации применительно к отбору и найму персонала являются профессиональное консультирование и профессиональная информация. Последняя осуществляется путем проведения экскурсий, конкурсов, презентаций профессий, дней профессиональной ориентации, дней открытых дверей, предоставления информационных материалов, которые иллюстрируют различные стороны деятельности организации, особенности выпускаемого продукта, выгоды и преимущества, которые получает персонал данной организации. По результатам профориентации выделяется круг специалистов и исполнителей для последующего подбора персонала.

Вывод. Структура организации как система норм и статусов становиться рабочим компонентом предприятия только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты. Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целям – задачи службы персонала.


§1. Источники привлечения кандидатов


Внутренние источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого сотрудника, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно, через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны: Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы). Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

К внешним источникам подбора персонала относится вся совокупность людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Специалисты службы управления персоналом работают в тесном контакте со службой занятости и рекрутинговыми компаниями, оказывающими услуги по подбору, обучению персонала, оказанию консультационных услуг, организации бизнес-тренингов и др.


Таблица 1.Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами 1

Источники

Преимущества

Недостатки

Внутренние

пример возможности самореализации внутри организации, воспринимается как поощрение успешной работы;

для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала.

возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть “семейственность”.

Внешние

возможность выбора из большого числа кандидатов;

новые люди — новые идеи и приемы работы.

адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.


Случайные файлы

Файл
p_econ1.doc
34056.rtf
535.doc
23467-1.rtf
49262.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.