Система тестов для определения индивидуальных склонностей персонала (104099)

Посмотреть архив целиком

Министерство образования И НАУКИ Российской ФедерацИИ

Тольяттинский государственный университет

Институт «Экономики, финансов и управления»











Курсовая работа

По дисциплине «Управление персоналом»

по теме: «Система тестов для определения индивидуальных склонностей личности »

вариант № 15









Тольятти 2009 г.



СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТЕСТОВ И ИХ ВИДЫ

1.1 Понятие теста

1.2 Требования, предъявляемые к тестам

1.3 Классификация тестов

1.4 Профессиональные тесты

1.5 Психологические тесты

1.5.1 Интеллектуальные тесты и их примеры

1.5.2 Тесты личностных характеристик и их примеры

1.5.3 Тесты межличностных отношений и их примеры

2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕСТОВ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СКЛОННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ

2.1 Факторы, которые необходимо учитывать при проведении тестирования

2.2 Использование тестов при приеме на работу

2.3 Использование тестов при формировании кадрового резерва

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ


Данная работа посвящена изучению темы «Система тестов для определения индивидуальных склонностей личности».

Актуальность темы находит отражение в следующем. Одним из наиболее часто используемых методов оценки кандидатов при приеме на работу и формировании резерва является собеседование. Но оно, как правило, не дает полного представления о человеке. Для того чтобы быть уверенными в результатах оценки, многие кадровые службы прибегают к использованию тестирования. С его помощью при отборе персонала оценка профессионализма выглядит наиболее объективно.

Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным и психологическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. Поэтому, использование тестирования как дополнительного метода оценки уменьшает вероятность назначения на должности неподходящих сотрудников, тем самым, предотвращая возникновение многих межличностных конфликтов и необходимость поиска и подбора новых кандидатов.

Необходимо также отметить, что профессионализм кандидата важен не только для принятия решения о найме, но и для дальнейшей трудовой биографии кандидата.[16]

Представление о личности в целом и его возможное поведение в будущем также могут дать различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом оценки людей.

Обычно предлагается несколько тестов, чтобы информация о кандидате была максимально объективной. Каждая организация предъявляет свои требования и в соответствии с ними подбирается система тестов. [15]

Целью работы является попытка детального освещения вопросов рассматриваемой темы, касающихся использования тестов для определения индивидуальных склонностей личности, получение практических навыков исследования.

Достижение цели осуществлено посредством решения следующих основных задач: знакомство с различными методиками тестирования, закрепление навыков работы с литературными источниками в области управления персоналом, овладение методикой и техникой выполнения расчетов по определению экономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом, приобретение навыков в правильном оформлении пояснительных записок.

В написании работы использовались труды отечественных ученых в области управления персоналом, периодическая литература, а также информация, находящаяся на веб-страницах.



1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТЕСТОВ И ИХ ВИДЫ


1.1 Понятие теста


Под тестом понимается система заданий, позволяющих выявить, измерить и охарактеризовать уровень развития определенных качеств личности (до 400), ее реакции, а также осуществить межличностные сопоставления или сравнение человека с самим собой в разные периоды жизни.[14, c.309]

Разновидностью теста является опросник, с помощью которого можно обнаружить интересы людей.

Практическое использование теста, или тестирование, представляет собой метод психодиагностики — системы мер по выявлению наличия и степени выраженности у человека определенных признаком (другие методы — беседы, интервью, экспертные оценки, социометрия).

Тестирование предполагает обращение к психике людей с помощью специальных методик — интервью, анкетирования, решения раз личных задач. [13, c. 126]

Сегодня тестирование применяется при найме, отборе кандидатов на важные должности, расстановке кадров, планировании работы с молодежью, определении направлений развития персонала и организации.


1.2 Требования, предъявляемые к тестам


К тестам предъявляется ряд требований:

1. Объективность, т. е. независимость результатов от проверяющего. Она имеет место, если у самостоятельных исследователей они одинаковы.

Объективность относится к процессу проверки (обеспечивается стандартами, инструкциями, правилами), подведению итогов (с помощью количественных показателей), интерпретации (разные исследователи должны одинаково оценивать результат). Последнее достигается труднее всего.

2. Надежность (независимость от случайностей, гарантия повторения результата при повторном тестировании) обеспечивается репрезентативностью выборки, соответствием рекомендованным методам, их отработанностью, достоверностью сведений, точностью измерений, своевременностью применения.

Надежность проверяется путем повторного тестирования, параллельного тестирования (два эквивалентных теста), раздвоения теста (тест дается сначала полностью, затем вопросы делятся на две группы (случайно, чет-нечет, одинаковой сложности и пр.) и сопоставляются первые и вторые результаты. Нужно иметь в виду, что на результаты тестирования влияют кратковременные изменения в состоянии личности.

  1. Валидность — соответствие своему назначению, гарантия того, что измеряется то, что нужно.

  2. Сравнимость результатов с полученными другими способами.

5. Экономичность (простота, минимум расходов, легкость оценки).

Предполагается, что лицо, успешно прошедшее тестирование, так же хорошо будет действовать в реальных условиях. Как показывает практика, тесты наиболее эффективны для оценки квалифицированных специалистов неуправленческих профессий. Тестированию не подвергаются лица либо очень низкой, либо очень высокой квалификации, с большим опытом. Но сама окончательная оценка происходит с помощью менее формализованных методов.[3, с. 94-95]


1.3 Классификация тестов


Тесты могут быть классифицированы:

По способу представления:

- вербальные (составленные с помощью слов);

- невербальные (например, в виде рисунка);

- имитационные (искусственно воссоздающими обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом) и пр.

По способу постановки задачи:

- стандартизованные;

- нестандартизованные.

По способу представления задания:

- прямые (четко сформулированные позиции);

- косвенные (кляксы, абстрактные рисунки).

По характеру требований к ответу

- свободные

- связанные.

По степени полноты охвата объекта.

- проекционные тесты (дают общие представления о личности),

- психометрические (выявляют отдельные качества и способности ; например, действовать в экстремальных ситуациях).

По содержанию выделяются следующие типы тестов:

Тесты на двигательные физические способности (сила, быстрота реакции) используются по отношению к должностям, не требующим квалификации, но предполагающим затраты ручного труда. Они могут быть элементом предварительного испытания на рабочем месте, когда кандидат попадает в реальную обстановку предлагаемой работы.

Тесты на свойства личности: интересы, характер, общительность, хладнокровие, устойчивость, агрессивность, честность, способность к лидерству, квалификацию, опыт, умственные способности, стремления, ожидания.

Тесты на достижение (оценка знаний, успехи в тех или иных областях).

Тесты на интеллект и общие способности. Интеллект не наблюдается прямо, а лишь отдельные формы его проявления и поведения человека в тех или иных ситуациях, специальные и специфические качества.

Тесты на специальные умственные способности (тесты дарований).

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

Комплексные тесты, в состав которых входят сотни, а порой тысячи вопросов, а также различные специальные виды испытаний.

Психометрические тесты (выявляют определенные качества, способности действовать в экстремальных ситуациях).

Тесты производительности:

- общие (умение концентрироваться, активность);

- специальные (точность, время реакции, проворность, ловкость, способность быстро ориентироваться; сенсорика, моторика, различение цветов и пр.).

Тесты на профессиональный уровень в конкретных сферах деятельности (пригодность для решения тех или иных проблем, выполнения работы на данном месте, наличие интереса к работе, владение смежными операциями; скорость и точность выполнения работы).

Тесты на способности к обучению.

Тесты на темперамент.

Тесты на деловые качества (способности к управлению людьми, аккуратность, усидчивость, тщательность, исполнительность).

Тесты на интересы и склонности.

Тесты на сенсорные и моторные функции.

Проекционные тесты (дают общее представление о личности).

Для удобства в использовании, тесты, которые применяются в процессе кадровой работы, можно условно разделить на профессиональные и психологические.


Случайные файлы

Файл
174319.rtf
48573.rtf
159516.rtf
27803.rtf
KOLESO.DOC




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.