Подбор и отбор персонала торговой организации (104070)

Посмотреть архив целиком

Министерство экономического развития и торговли РФ

Российский государственный торгово-экономический университет

Омский филиал

Кафедра "Менеджмента и права"








Курсовая работа

по дисциплине "Менеджмент торговой организации"

на тему "Подбор и отбор персонала торговой организации"



Выполнила: студентки 5 курса,

гр. М - 51 Мазуниной Е.А.

Руководитель: к.э.н., доцент

Ридченко А.И.








Омск-2004



Содержание


Введение

  1. Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами

    1. Внешние резервы кандидатов

      1. Каналы привлечения претендентов

      2. Способы информирования

    2. Внутренние резервы кандидатов

      1. Перемещения и внутренние переводы

      2. Обучение и повышение квалификации персонала организации

    3. Отбор претендентов

      1. Предварительный отбор претендентов

      2. Проведение первичного собеседования

      3. Оценка претендентов

      4. Проверка предоставленной документации, сбор и проверка рекомендаций

      5. Медицинский осмотр

      6. Проведение итогового собеседования по найму

      7. Принятие окончательного решения о найме

      8. Обсуждение и оформление трудового договора

2. Подбор и отбор персонала на примере ООО "Омский Торговый альянс"

Список литературы



Введение


В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время организации перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию, как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуя процедуру самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работников работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только не эффективным с точки зрения удовлетворения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надёжных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах и выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатов необходимыми профессиональными знаниями.

Руководители организаций понимают, эффективный набор кадров это привлечение максимального числа претендентов при минимальных затратах.

Подбор персонала это наиболее эффективное соединение умений, навыков, знаний претендентов с требованиями рабочего места.

Анализ опыта работы зарубежных компаний позволяет выделить два полярных подхода к найму с учетом его специализации : типично американский и типично японский. Типично американский подход строится на специализированном найме. Специализированный найм предусматривает наличие на рынке труда узкоспециализированных специалистов. Из их числа подбираются работники нужной квалификации в соответствии с требованиями должности. В процессе отбора персонала оценивается степень соответствия претендента установленным характеристикам, обеспечивающим качественное выполнение реализуемых в данной должности функций. Если потребность в данной квалификации становится не нужной, работник увольняется.

Типично японский подход обусловлен системой пожизненного найма, распространенной до настоящего времени на многих крупных и средних предприятиях Японии. Он предусматривает неспециализированный наем, ориентированный на выявление таких характеристик претендента, которые бы обеспечивали его совместимость с коллективом, способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и внутренним перемещениям. Отбор, производится, главным образом, среди молодежи с учетом интеллектуального уровня, общих профессиональных знаний, ценностей, ориентированных на культуру организации, личностных характеристик.

Российских организации используют смешанную систему найма, соединяющая в себе элементы того и другого подхода. Степень специализации подбора определяется в соответствии с ситуацией. Комплекс принятых решений отражается в политике найма. Она определяется рядом факторов: политикой в отношении длительности найма, степенью диверсификации деятельности, соотношением цены данного специалиста, состоянием кадровых ресурсов.

В настоящее время вопросами обеспечения персоналом организации, обычно, занимается служба персонала.

Отсюда следует, что объектом исследования будет являться организация работы службы персонала по обеспечению потребности организации в трудовых ресурсах. Предметом будут выступать используемые способы привлечения и отбора претендентов на вакантные должности.

Целью данной курсовой работы является детализированное рассмотрение процедур, способствующих привлечению кандидатов в организацию и отбор из имеющихся претендентов.

Виду чего возникают следующие задачи :

  • раскрыть сущность и содержание набора персонала;

  • рассмотреть возможные резервы кандидатов на должность;

  • охарактеризовать способы привлечения претендентов;

  • рассмотреть методику проведения оценки претендента;

выявить критерии подбора работника к данному рабочему месту.



1. Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами


Найм представляет собой систему мероприятий, обеспечивающих количественную и качественную потребность в трудовых ресурсах.

Процесс найма проходит четыре основных этапа:

  1. Проведение анализа трудовых операций с описанием должностей и их особенностей.

  2. Определение надежных источников обеспечения рабочей силой.

  3. Разработка бланков заявлений о приеме на работу, проведение всесторонних бесед, организация медицинского осмотра нанимающихся на работу, общие и специальные тесты потенциальных работников.

  4. Составление заключения о пригодности каждого кандидата для компании и его соответствии предполагаемой должности

Анализ каждого рабочего места проводится совместно руководством и работником службы персонала. Тогда не возникает вопросов о требованиях к работе и о необходимых качествах кандидата. Такую информацию можно получить из "Описания должности", "должностных инструкций". Анализ рабочего места может завершаться опросными листами, включая беседы и наблюдения. В нем указывают: должность и описание рабочего места; четкие обязанности; условия работы; обучение; вознаграждение; возможности продвижения; требования к здоровью; умственные способности; опыт работы и образовательный уровень; личные качества.

Удовлетворительный показатель отбора кадров, может быть, достигнут только в том случае, если найдены соответствующие источники рабочей силы. Для этого предприятие торговли может воспользоваться либо внешними источниками покрытия потребности в персонале, либо внутренними.



1.1 Внешние резервы кандидатов


Предприятия торговли используют достаточно широкий спектр внешних источников наёма. К наиболее значимым из них относят:

  1. Работников предприятий оптовой и розничной торговли

  2. работников предприятий других отраслей

  3. неработающий контингент населения

  4. студентов и выпускников, высших и средних учебных заведений профессионального образования; учащихся и выпускников общеобразовательных школ и дополнительного образования

  5. уволившихся в запас из Вооруженных Сил

Привлечение кандидатов со стороны имеет ряд преимуществ: позволяет выбрать из достаточно большого количества претендентов; дает возможность вливания "свежей крови", обеспечивающих реализацию новых подходов, идей, работы, связей; позволяет использовать специфический опыт, знания, квалификации, наработанные в процессе предыдущей работы. К сожалению, есть и недостатки: это прежде всего, вероятность ошибки при оценке потенциально возможных претендентов ; во – вторых, это вероятность психологической несовместимости с работающим персоналом; в третьих, вероятность профессиональной не пригодности для работы в торговле (несоответствие ее морально-этическим качествам, психофизиологическим характеристикам и т.д.).


1.1.1 Каналы привлечения претендетнов

При внешнем наборе кадров кандидаты могут привлекаться:

-через государственные и коммерческие организации, специализирующиеся на трудоустройстве граждан (государственная служба занятости, частные рекруторские агентства)

Государственная служба занятости осуществляет комплекс мер, направленных на снижение уровня безработицы и поддержку временно неработающих слоев населения (выплата пособий, обучение, психологическая поддержка и т.д.). Т.е. человек, оказавшийся без работы может встать на учёт в службе занятости. Такие службы ведут картотеку имеющихся рабочих мест и направляют заинтересованных данные кандидатов в организации, нуждающиеся в работниках.


Случайные файлы

Файл
59679.rtf
4847-1.rtf
23608-1.rtf
29734.rtf
129096.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.