Зарубіжний досвід формування та забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми (103863)

Посмотреть архив целиком














Зарубіжний досвід формування та забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми



ЗМІСТ


ВСТУП

Розділ 1. Теоретичні формування та забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми

1.1 Сутність, класифікація та структура персоналу

1.2 Поняття кадрової політики як інструменту формування та забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми

1.3 Кількісні показники вимірювання кадрового потенціалу підприємства

Розділ 2. Аспекти зарубіжного досвіуд формування та використання трудового потенціалу фірми

2.1 Основні тенденції і концепції управління персоналом

2.2 Аналіз системи підготовка управлінського персоналу за кордоном

2.3 Організація службово-професійного просування менеджерів

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ



ВСТУП


Актуальність теми дослідження. Світовий досвід управління виробництвом переконує, що вирішальним чинником стабільного й тривалого функціонування різноманітних організацій, їхнього поступального розвитку є високоякісний менеджмент у широкому розумінні й менеджмент персоналу зокрема.

Людські ресурси – специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими чинниками економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.

За останні роки в Україні намагаються змінити застарілу концепцію управління персоналом, але поки що це мало кому вдалося. Основною причиною цього є слабка забезпеченість необхідними кадрами, які здатні нетрадиційно, на високому професійному рівні вирішувати складні завдання переходу до ринкової економіки. Перш ніж змінювати концепцію управління персоналом, доцільно створити продуману систему роботи з трудовими ресурсами. Існуюча система, неефективність якої все більше очевидна, радикально не змінюється. Недостатньо глибоко розуміються в основах кадрової політики керівники різних рівнів і спеціалісти кадрових служб, серед яких більше осіб із технічною освітою, що визначає технократичну орієнтацію системи управління підприємством в цілому. Звідси часто негативне відношення керівників до інтересів соціального і культурного характеру, планування і організації результативної роботи з персоналом.

Звертаючись до зарубіжного досвіду, слід зауважити, що професійний рівень фахівців служби персоналу за останні роки набагато підвищився. Ними є психологи, соціологи, економісти, фахівці в галузі трудових відносин, методів навчання та оцінки персоналу, консультанти з планування кар'єри, фахівці з організаційного планування, профорієнтації, фахівці інтерв'юери.

Більшість фахівців, зайнятих кадровою роботою, є випускниками шкіл бізнесу (з управління персоналом), університетів та педагогічних вузів. У великих корпораціях та компаніях США 30 % фахівців у галузі менеджменту персоналу мають найвищий освітній рівень – диплом магістра та доктора наук.

Таким чином, викладене вище зумовлює актуальність теми дослідження курсової роботи.

Об'єктом дослідження роботи є теоретичні та практичні аспекти використання зарубіжного досвіду формування та забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми.

Предмет дослідження – механізми ефективного використання кадрового потенціалу фірми.



Розділ 1. Теоретичні формування та забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми


1.1 Сутність, класифікація та структура персоналу


Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).

Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни – персонал, кадри, трудовий колектив.

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності [7, 75]. Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).

З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи – промислово-виробничого персоналу – відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони – тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники [7, 77].

Керівники – це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема – діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники – це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних – тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних – тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.


1.2 Поняття кадрової політики як інструменту формування та забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми


Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.

Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві, організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою і цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості.

Кадрова політика - це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначают4ь основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. Основним завданням кадрової політики є:

  • своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;

  • створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

  • раціональне використання персоналу;

  • формування і підтримка ефективної роботи підприємства.

Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього.

До зовнішніх факторів відносяться:

  • національне трудове законодавство;

  • взаємовідношення з профспілкою;

  • стан економічної кон'юнктури;

  • стан і перспективи розвитку ринку праці. Внутрішніми факторами є:

  • структура, цілі і стратегія організації;

  • територіальне розміщення;

  • технології виробництва;

  • організаційна культура;

  • кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;

  • фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;

  • існуючий рівень оплати.

В реалізації кадрової політики можливі альтернативи з врахуванням реального стану економіки. Тому вибір її пов'язаний не тільки з визначенням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів.

Зарубіжні спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики в умовах кризового стану економіки:

Пасивний. На підприємстві немає чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці персоналу. У плані фінансового оздоровлення кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення [23, 115].

Реактивний. Керівництво підприємства контролює симптоми кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Мета кадрової політики — забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу персоналу, його розвитку, у відповідності з потребами організації, вимогами діючого законодавства та станом ринку праці.

Превентивний. Керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньотерміновий період. У плані фінансового оздоровлення є короткотерміновий і середньотерміновий прогнози потреби в персоналі.

Активний (раціональний). Керівництво підприємства має якісний діагноз, а також обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди.

Авантюристичний. Керівництво підприємства не має обґрунтованого прогнозу розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними методами.

Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:

  • скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях;

  • зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;

  • врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури;

  • виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості;

  • проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;

  • збереження кадрового ядра підприємства;

  • найм перспективних працівників зі сторони;

  • централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити нагромадження потрібної кількості капіталу.

В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:

  • розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;

  • активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;

  • переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних;

  • залучення працівників до управління виробництвом. Ефективна кадрова політика повинна бути:

  • складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;

  • гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов'язані певні плани працівників, а з другого - динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;

  • економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.

Стабільними можуть бути і ті напрямки кадрової політики, які зорієнтовані на врахування інтересів персоналу і організаційної культури підприємства [22, 98].

Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

Тому традиційно виділяють два типи кадрової політики: відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

Кадрова політика формує:

  • вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо);

  • відношення до "капіталовкладень" в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;

  • відношення до стабілізації колективу;

  • відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації.

Кадрова політика повинна базуватись на таких принципах, як справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігії, дотримання трудового законодавства.

Основна мета кадрової політики - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

Кадрова політика є складовою частиною стратегічно орієнтованої політики підприємства. Вона визначає характер взаємовідносин керівництва з його персоналом, основні напрями, форми та методи роботи з ним. Кадрова політика спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно змінювані вимоги ринку з врахуванням стратегії розвитку організації. Вона включає такі елементи: тип влади в суспільстві, стиль керівництва, філософія підприємства, правила внутрішнього розпорядку, колективний договір, статут організації, і через них реалізується.

Формування кадрової політики здійснюється на основі загальної Декларації прав людини, Конституції держави, Програм керуючої партії, Цивільного кодексу та Кодексу законів про працю. Кадрова політика розробляється вищим керівництвом підприємства і кадровими службами.

Кадрова політика значною мірою залежить від стилю керівництва. Типи влади в суспільстві сформували три основних і один комбінований стиль керівництва.

Авторитарний стиль — керівник при прийнятті рішень орієнтується на власні цілі, критерії та інтереси, практично не рахуючись з думкою колективу та обмежуючись вузьким колом однодумців. У впровадженні рішень в життя займає жорстку позицію, активно використовує методи адміністративного і психологічного впливу. Опозицію не визнає, звільняє "неугодних працівників". Завжди впевнений у собі, спирається на свої як знання, так і зв'язки з державними органами влади. Керівник такого типу може досягнути високих успіхів, але й може привести свою організацію до банкрутства [23, 107].

Демократичний стиль базується на поєднанні принципу одноосібного керівництва і самоврядування. Керівник цього типу вибирається членами трудового колективу відкрито на зборах і повинен відстоювати і виражати його інтереси. Як правило, він може успішно виявляти, приймати і реалізувати стратегічні цілі розвитку підприємства, поєднуючи групові інтереси. В роботі опирається на групу однодумців, він є добрим "дипломатом", стратегом, політиком.

Ліберальний стиль — керівник у прийнятті рішень орієнтується на цілі та інтереси окремих груп трудового колективу, постійно маневрує, щоб зберегти паритет інтересів, часто займає різні позиції сторін. Переваги ліберального стилю заключаються в груповому прийнятті управлінських рішень, проте часто ліберальний керівник не має сильної волі, чіткої цілі, глибоких знань. Це досить нестійкий стиль керівника і походить від охлократії.

Змішаний стиль — передбачає поєднання перерахованих вище типів керівництва.

Філософія (кредо) підприємства — це сукупність моральних та адміністративних норм і правил взаємовідносин персоналу, підпорядкованих досягненню стратегічної цілі підприємства. Філософія підприємства включає такі розділи:

  • цілі і завдання підприємства, ділові та моральні якості персоналу;

  • умови праці, робоче місце, оплата й оцінка праці;

  • соціальні цінності та соціальні гарантії.

Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників і службовців є важливим нормативним документом, що регламентує найм і звільнення працівників, робочий час, порядок вирішення трудових спорів. Це внутрішній, нормативний документ, який повинен відповідати Кодексу законів про працю і Типовим правилам та враховувати специфіку підприємства. Він включає такі розділи:

  • загальні положення;

  • порядок найму і звільнення працівників;

  • час праці і відпочинку;

  • основні обов'язки працівників та адміністрації;

  • службова і комерційна таємниця;

  • міри заохочення і покарання.

Колективний договір — правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між найманими працівниками і роботодавцями. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У Колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

  • забезпечення рівноправності сторін, дотримання норм законодавства;

  • встановлення форм, систем і рівня заробітної плати, режиму роботи й умов праці;

  • забезпечення участі членів трудового колективу в управлінні організацією;

  • реальність забезпечення прийнятих зобов'язань, контроль за виконанням колективного договору і відповідальність сторін.

Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги.

Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Терміни, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладання та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України "Про колективні договори і угоди".

Колективні договори підлягають підвідомчій реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін, або з дня, зазначеного в ньому і діє протягом встановленого терміну.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Якщо умови договору погіршують становище працівника, порівняно з діючим законодавством, то він визнається недійсним, оскільки колективний договір не може погіршувати становища працівників порівняно з генеральною, галузевою і спеціальними угодами.

Зобов'язання колективного договору у сфері зайнятості передбачають збереження кількості робочих місць шляхом заміщення вибуваючих новими, створення умов для професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, надання матеріальної та іншої допомоги сім'ям працівників при втраті ними роботи і заробітку.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.

Важливість підписання колективного договору підтверджується такими фактами:

  • цей документ забезпечує стійкі відносини між колективом працівників і власником, чітко визначає права й обов'язки сторін;

  • наймані працівники можуть задовольнити свої інтереси в більшому обсязі, якщо вони діють колективно, про що свідчить досвід країн з ринковою економікою;

  • при діючих правилах партнерських відносин наймані працівники мають більше можливостей одержувати інформацію про фінансовий стан підприємства, про його позиції на ринку, що дозволяє визначитись у своїх вимогах до роботодавця, в першу чергу, відносно оплати, умов і охорони праці;

  • у будь-якому випадку працівники мають можливість брати участь у прийнятті рішень, що послаблює абсолютну владу роботодавця.

Кадрова політика формується в загальній концепції підприємства, поряд з виробничою, фінансовою, економічною та маркетинговою.

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напрямами:

  • прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;

  • розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;

  • розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

  • створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

  • здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу;

  • формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

  • забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;

  • визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;

  • формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом;

покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством [6, 127].

Кадрова політика організації повинна забезпечити:

  • організаційну інтеграцію - вище керівництво і лінійні керівники приймають розроблену та добре скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як "свою власну" і реалізують її у своїй оперативній роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;

  • високий рівень відповідальності всіх працівників, під яким розуміють як ідентифікацію з базовими цінностями організації, такі наполегливу, індуктивну реалізацію визначених цілей у практичній роботі;

  • функціональність - варіантність функціональних завдань, що передбачає відказ від традиційного, жорсткого розмежування різних видів робіт, а також використання різноманітних форм трудових контрактів (повна, часткова і погодинна зайнятість);

  • структурність — адаптація до безперервного навчання, організаційних змін, гнучкість організаиійно-кадрового потенціалу, висока якість

  • роботи і її результатів, умов праці (робоча обстановка, зміст роботи, задоволеність робітника).

Очевидно, що для реалізації такої кадрової політики потрібна нова когорта менеджерів у сфері персоналу [22, 135].

З метою вивчення реакції колективу на вибрану кадрову політику необхідно проводити соціологічні дослідження та аналіз їх ефективності.

Оскільки кадрова політика є похідною від загальної стратегії розвитку підприємства, то обґрунтування її вибору залежить від того, як якісно були проведені маркетингові дослідження підприємством можливої реалізації своєї продукції і його конкурентоздатності. Тому загальний план кадрової політики повинен корегуватись відповідно до змін, що складаються.


1.3 Кількісні показники вимірювання кадрового потенціалу підприємства


Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво має визначити необхідні для їхньої реалізації ресурси, у тім числі трудові.

Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наявності. Останнє передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і дальші розрахунки проводяться за категоріями працівників (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а для кожної з них – за професіями, спеціальностями, розрядами. Щодо працівників розумової праці, то в цьому разі можна використати систему інвентаризації трудових навичок або спеціальностей, тобто реєстрацію професійних навичок службовців із зазначенням кількості працівників, які володіють ними.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та на аналіз факторів, які впливають на цей рівень, – технічних, організаційних, соціально-економічних.

Об'єктами аналізу в такому разі стають [7, 79]:

  • номенклатура продукції, що виготовляється, та послуг, що надаються;

  • утрати робочого часу та причини таких;

  • характер та порівняльний рівень технологічних процесів і устаткування;

  • прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

  • рівень мотивації трудової діяльності;

  • норми обслуговування та виробітку, рівень фактичного виконання норм тощо.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема [7, 80]:

1) розрахунки за обсягом будуть різними для підприємств масового та серійного виробництва у порівнянні з підприємствами одиничного й дослідного виробництва;

2) підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми в розрахунках ніж підприємство, що тільки збільшує обсяги виробництва чи надання послуг;

3) підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом усього року, незнані проблеми виробництва сезонного характеру, у тім числі щодо розрахунків чисельності персоналу.

За умови значних організаційних змін (наприклад створення нового підприємства) оцінка майбутніх потреб у трудових ресурсах є досить складним завданням. У цьому разі використовують типові структури, моделі, аналоги.

За визначення чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме [7, 81]:

  • ринкову кон'юнктуру, зв'язану з тим чи тим видом діяльності;

  • циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загального економічного спаду;

  • регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці);

  • державні (урядові) програми, замовлення, контракти (згідно з останніми підприємство зобов'язане створювати нові робочі місця);

  • юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т. ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працівників;

  • можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці.

Техніка розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників визначається конкретною специфікою їхньої професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи того підприємства.

Але в будь-якому разі вона має базуватись на врахуванні можливої економії затрат праці за факторами.

Розглянемо систему необхідних (основних) розрахунків на прикладі промислового підприємства.

Передовсім для виявлення загальної (здогадної) чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коректування базової чисельності [7, 81]:


Чпл = Чб × ΔV / 100 ± ΔЧ


де Чпл – чисельність промислово-виробничого персоналу, що необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва, осіб;

Чб – базова (очікувана) чисельність, осіб;

ΔV – плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

ΔЧ – сумарна зміна чисельності за пофакторним розрахунком можливого зростання продуктивності праці, осіб.

Точнішим є метод розрахунку планової чисельності на підставі повної трудомісткості виготовлення продукції [7, 82]:


Чпл = Σ1 / Трп × Квн,


де Σ1 – повна трудомісткість виробничої програми планового року (включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування та управління виробництвом), нормо-годин;

Трп – розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, годин;

Квн – очікуваний коефіцієнт виконання норм.

Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються (), розраховується за формулою [7, 82]



де tі – планова трудомісткість одиниці n-го виду виробу, нормо-годин;

ті – кількість виробів n-го виду, одиниць;

п – кількість видів виготовлюваних одиниць.

Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах (), – контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами та іншим устаткуванням, розраховується за нормами обслуговування, а саме [7, 82]:


= mо × Пзм × Кro / Ноб


де то – кількість об'єктів, що обслуговуються (агрегатів і т. ін.);

Пзм – кількість змін роботи на добу;

Ноб – норма обслуговування одного агрегату (машини) – кількість об'єктів на одного робітника.

К – коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову, який розраховується за формулою [7, 83]


К = 100 / (100 – f),


де f – плановий процент невиходів робітників на роботу.

Чисельність робітників (в основному допоміжних), для яких неможливо встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт (), визначається за формулою [7, 82]:


= Прм × Пзм × Кro,


Де Прм – кількість робочих місць.

Чисельність працівників управління спеціалістів, службовців розраховується за кожною функцією методом прямого нормування, якщо дані щодо трудомісткості є достатньо вірогідними.

За браком інформації або надмірною трудомісткістю розрахунків можна пропонувати метод нормування чисельності цих категорій персоналу з використанням кореляційної залежності типу [7, 83]


, або

,


де – нормативна (планова) чисельність працівників управління за конкретною функцією;

х1, х2, ... хn – значущість факторів, що визначають чисельність працівників за даною функцією;

U1, U2, ... Un – показники ступеня за чисельного значення факторів;

а0 – постійний коефіцієнт рівняння нормативної залежності;

а1, а2, ... а3, – коефіцієнти регресії (показники ступеня або коефіцієнти), що визначають міру впливу кожного фактора на чисельність працівників.

За встановлення чисельності управлінського персоналу керуються типовими штатними розкладами (схемами, моделями), виробленими наукою управління та практикою у тій чи тій сфері діяльності.

Додаткова потреба персоналу на перспективний (плановий) період заявляється на підставі порівняння його фактичної наявності та потреби на плановий період за окремими професіями та кваліфікаціями.

Вона розраховується як очікуваний приріст з урахуванням компенсації зменшення (вихід на пенсію, призов до армії та ін.), заміни практиків спеціалістами тощо.



Розділ 2. Аспекти зарубіжного досвіуд формування та використання трудового потенціалу фірми


2.1 Основні тенденції і концепції управління персоналом


У сучасних умовах менеджмент можна охарактеризувати як складне явище, яке відображається практично на всіх сторонах життя суспільства. Існують численні теорії організації і управління, але, як вважають фахівці, жодна з них не може розглядатися як універсальна. Проте у всьому різноманітті існуючих підходів існує єдина єднальна ідея, яка дає підстави говорити, що в центрі всіх сучасних концепцій стоїть людина [19, 207].

На зарубіжних підприємствах людина розглядається як найвища цінність. Розвиток і поширення цієї концепції, яка одержала назву концепції управління людськими ресурсами, перетворилося на найважливішу тенденцію, що перебуває у взаємозв'язку і взаємодії з такими тенденціями менеджменту:

  • глобалізацією економіки;

  • переходом від традиційних принципів управління ("стабільність, економічність, контроль") до нових – "партнерство, гуманізація, екологічність";

  • поширенням підприємницького управління.

За останні 20-30 років ставлення до людських ресурсів, у тому числі і до управлінського персоналу, змінилося. Організації, провідні ефективну діяльність, оволоділи величезним арсеналом інструментів і методів роботи з персоналом, "балансуючи" між технократичним і гуманістичним підходами. Не дивлячись на велику привабливість, технократичний підхід повною мірою не виправдав себе. У зв'язку з цим відбулося зміщення акцентів на цілісний підхід, в основі якого лежить довготривалий розвиток інтелектуального і трудового потенціалу працівника (в першу чергу, пов'язаного з управлінською діяльністю).

Однією з основних причин переорієнтації управління на людські ресурси стало усвідомлення людьми своєї ролі у виробництві під впливом переходу від угамування потреб низького рівня до задоволення потреб вищих рівнів.

Люди більше не бажають бути придатком механізму, будь він управлінським або виробничим. Не дивлячись на те що гуманістичний підхід виявився дорожчим і не завжди зручним, саме він дозволив підтримувати і підвищувати результативність діяльності організації.

У цих умовах особливо зростає роль керівника незалежно від того, до якого рівня управління він належить. Саме керівник повинен орієнтувати ресурси організації на інноваційні заходи, які забезпечують виживання підприємства в умовах змінного оточення. Він винен оптимальним чином пов'язувати знання і здібності своїх підлеглих в своїй кадровій політиці, власний стиль і культуру взаємостосунків в колективі з довгостроковою метою розвитку організації.

У США інтенсивно розробляються наступні напрямки з питань управління кадрами:

  • підхід до управління персоналом, залежний від випадкових чинників зміни науково-технічних концепцій і попиту на ринку готової продукції;

  • нові напрямки по управлінню персоналом в транснаціональних корпораціях і діяльність персоналу, зайнятого роботою з кадрами по відбору, підготовці, підвищенню кваліфікації і вдосконаленню оплати праці. Подібні тенденції можна відзначити і в роботі європейських компаній [19, 208].

В умовах динамічного розвитку науково-технічного прогресу фахівці дійшли висновку, що одним з основних компонентів ефективної роботи підприємств є підвищена увага до кадрів і методів управління їх спільною діяльністю в умовах високоавтоматизованих технологій.

Тому можна виділити основні концепції управління персоналом:

  • соціальні інновації не менш важливі, ніж технологічні;

  • капітал вкладається не тільки в технологію, але і в кадри;

  • координація активності співробітників забезпечується через взаєморозуміння і засоби комунікації;

  • необхідне спільне рішення проблем колективом. Велику роль грає взаємозв'язок стратегії управління персоналом із стратегією розвитку організації.

Залежно від стратегії розвитку фірми, її особливостей і статусу розрізняються і методи роботи з кадрами. Тому дуже багато що залежить від високоефективного розвитку служб управління персоналом.

У своєму формуванні кадрові служби пройшли певні етапи, з яких виділяють три основних:

  • 1890-1920 рр. – період, що характеризується різким збільшенням чисельності промислових робітників, малим досвідом досліджень процесу праці, низькою кваліфікацією співробітників кадрових відділів;

  • з початку 30-х років – період створення різних соціальних програм, збільшення впливу "філософії людських відносин" при незначному зв'язку працівників соціально-психологічних служб фірм з лінійними керівниками;

  • з 60-х років – період, коли людський чинник почав набувати все більшого значення.

Саме тому ті компанії, які раніше інших зробили ставку на першочергову увагу до людських ресурсів, почали ефективніше працювати і заклали раніше інших міцний фундамент свого добробуту.

Німецький дослідник І. Хентце визначив наступний склад функціональних блоків з управління персоналом, завдання яких є першочерговими для кадрових служб (табл. 2.1).



Таблиця 2.1 Склад функціональних блоків з управління персоналом [19, 210]

Функціональний блок

Зміст завдань

Визначення потреби в персоналі

Планування якісної потреби в персоналі. Вибір методу розрахунку кількісної потреби в персоналі. Планування кількісної потреби в персоналі

Забезпечення

Отримання і аналіз маркетингової інформації (в області персоналу). Розробка і використання інструментарію забезпечення потреби в персоналі. Відбір персоналу, його ділова оцінка

Розвиток персоналу

Планування і реалізація кар'єри і службових переміщень. Організація і проведення навчання

Використання персоналу

Визначення змісту і результатів праці. Виробнича соціалізація. Введення персоналу, його адаптація до трудової діяльності. Впорядкування робочих місць. Забезпечення безпеки праці. Вивільнення персоналу

Мотивація результатів праці і поведінки персоналу

Управління змістом і процесом мотивації трудової поведінки. Управління трудовими конфліктами. Використання монетарних спонукальних систем: оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства. Використання немонетарних спонукальних систем: групової організації і соціальної комунікації, стилю і методів керівництва

Правове та інформаційне забезпечення процесу управління

Правове регулювання трудових взаємостосунків. Облік і статистика персоналу. Інформування колективу і зовнішніх організацій з кадрових питань. Розробка кадрової політики


Роль і організаційний статус кадрових служб (їх ще називають службами управління персоналом) визначається рівнем організаційного, фінансового, потенційного розвитку організації і позицій її керівництва.

Слід виділити також наступні особливості управління персоналом, які стають все більш універсальними і застосовними в практиці світових компаній:

  • широке застосування зовнішніх консультаційних і посередницьких фірм, що працюють з організаційними підрозділами служб управління персоналом;

  • делегування повноважень і відповідальності по виконанню функцій управління персоналом;

  • інтернаціоналізація управління персоналом, яка виражається в розвитку міжнародних контактів, діяльності посередницьких організацій, центрів підготовки персоналу, спеціалізованих підрозділів підприємств, державних органів, інформаційних служб; формування на цій основі міжнародної школи управління персоналом.

У США кадрові служби фірм є досить великими підрозділами. Як правило, друга особа компанії – віце-президент з кадрів. Все це свідчить про велику увагу до роботи з кадрами. Без згоди керівників кадрових служб не ухвалюється жодне стратегічне рішення. Кадрова служба бере активну участь у формуванні організаційної культури фірми.

Як бачимо, основні функції управління персоналом представлені відповідними відділами, хоча, звичайно, структура кадрової служби видозмінюється залежно від конкретної компанії, роду її діяльності і інших чинників.

У Німеччині у середині 80-х років XX ст. спостерігалося зростання частки фахівців з кадрів в загальній чисельності управлінських працівників. За наслідками опитування керівників кадрових служб провідних підприємств ФРН були визначені наступні пріоритетні напрямки кадрової політики:

  • вдосконалення оплати праці;

  • підготовка і підвищення кваліфікації кадрів.

При цьому значно менше уваги приділялося оцінці кадрів, розвитку систем інформування персоналу, проблемам його просування по службі.

Кадрові служби компаній ФРН виконують наступні функції: управління трудовою політикою; планування штатного розкладу; підбір і розстановка кадрів; управління кадрами; розрахунок заробітної плати; управління раціоналізаторською і винахідницькою діяльністю; організація навчання і підвищення кваліфікації кадрів; навчання практикантів; медичне обслуговування; організація харчування; охорона праці; правові проблеми [19, 212].

Таким чином, спектр завдань кадрових служб у Німеччині значно ширший у порівнянні з аналогічними фірмами США.

Відбулися значні зміни і в роботі кадрових служб Японії. В японському управлінні персоналом набрали силу нові тенденції, які відбиті в табл. 2.2.


Таблиця 2.2 Нові тенденції в японському управлінні персоналом [19, 213]

Заходи

Традиційне управління

Нові тенденції

Набір робочої сили

Набір молоді. Упор на кількісні аспекти

Відбір досвідчених фахівців. Увага до якісних аспектів

Функції

Колективна відповідальність за результати. Відсутність чіткого розподілу функцій

Індивідуальна відповідальність. Розробка посадових інструкцій

Контроль

Перевірка знань і навиків

Виявлення поведінкових аспектів

Просування по службі

Залежно від стажу

Залежно від індивідуальних результатів


Дуже важливий при цьому склад співробітників кадрових служб. Підбір працівників відбувається за допомогою преси, яка публікує оголошення про наявність вакантних місць у тій або іншій фірмі. Від кандидатів потрібна в тому числі і спеціальна підготовка в області обчислювальної техніки, знання іноземної мови.

Так, у ФРН переважна більшість кандидатів на посаду керівника мають необхідну підготовку, в тому числі й юридичну. Потрібен також досвід роботи з кадрами протягом ряду років. Кандидати повинні мати наступні якості:

  • вміння здійснювати контакти;

  • мистецтво спілкування;

  • здатність добиватися наміченого;

  • компетентність;

  • творче начало;

  • організаторські здібності;

  • аналітичне мислення.

Має значення і вік. Вважають, що найбільш переважний вік для управління службами персоналу – від 32 до 40 років.

Найбільшу потребу у фахівцях-кадровиках за кордоном відчувають підприємства промисловості.

Як бачимо, служби управління персоналом грають найважливішу роль в управлінні підприємствами. Серед їх основних завдань – робота з керівниками різних рівнів, їх підготовка окремо від інших фахівців. Але основні принципи роботи з фахівцями і менеджерами, так само як і з іншими кадрами, є універсальними.


2.2 Аналіз системи підготовка управлінського персоналу за кордоном


Досвід промислово розвинених країн свідчить, що для впровадження гнучких автоматизованих виробництв необхідний додатковий об'єм знань як для інженерів, так і для менеджерів. Таку підготовку можна отримати тільки в процесі навчання у вищих і середніх спеціальних учбових закладах і учбових центрах.

При цьому постійно відчувається гострий брак висококваліфікованих фахівців, у тому числі і у сфері управління. Однією з основних причин цього є постійне підвищення вимог до їх компетенції.

Фахівці визначають компетентність як сукупність наступних чинників:

  • знань як результату освіти особистості;

  • навиків як результату досвіду роботи і навчання;

  • способів спілкування як уміння працювати з людьми.

Підготовка менеджерів за кордоном ведеться безперервно, відповідно до концепції безперервного навчання. Цю концепцію визначають як комплекс заходів, що дає людині можливість вчитися впродовж всього життя за принципом: цінна будь-яка освіта, в будь-якому місці і будь-якого змісту. Висуваються також вимоги з розподілу освітніх ресурсів індивіда протягом всього його життя, а не їх концентрації в певний період згідно з традиційною логічною послідовністю.

Наприклад, у США підготовкою менеджерів займаються близько 1500 вузів. У 1985 р. було витрачено 60 млрд. дол. на всі форми навчання менеджменту, зокрема 13 млрд. дол. – на підвищення кваліфікації менеджерів [19, 214].

Підготовці і перепідготовці менеджерів у фірмах США, Європи і Японії надається дуже велике значення.

Окрім навчання у вузах за кордоном широко розвинена система навчання на підприємствах. Практично кожна компанія має свою власну систему підготовки і перепідготовки. Нові співробітники зобов'язані проходити перепідготовку щорічно, внаслідок чого процес навчання йде безперервно. Фірми використовують колосальні суми на навчання і перепідготовку. Так, компанія IBM тільки в 1986 р. витратила на навчання співробітників 750 млн. дол.

Японські фірми витрачають на навчання з розрахунку на одного зайнятого в 3-4 рази більше, ніж американські. У Японії безперервна освіта розглядається як частина процесу праці. Основою японського професійного навчання у фірмах є концепція "гнучкого працівника", мета якої – відбір і підготовка працівника не за одною, а за 2-3 спеціальностями, а потім підвищення кваліфікації впродовж всього життя.

Перехід до нових технологій вимагає значних витрат, пов'язаних з оновленням знань. Вважається, що перепідготувати працівників дешевше, ніж замінити їх. Але тут виникає проблема існування механізму постійного підвищення кваліфікації всіх зайнятих в процесі переходу від одного набору необхідних знань і навиків до іншого.

Як відзначають фахівці, великим недоліком програм навчання є відсутність у них економічних знань. Переважна більшість працівників у американських фірмах не розуміють суть економічних систем. Вони не завжди усвідомлюють, яким чином підвищення продуктивності праці, якості і конкурентоспроможності продукції може робити вплив на їх власний рівень життя і гарантію зайнятості.

На прикладі США розглянемо систему перепідготовки і підвищення ділової кваліфікації менеджерів.

  • У США існує близько 150 короткострокових курсів при школах бізнесу і університетах, які навчають за рік до 10 тис. чол.; вони розраховані в основному на 2-3 тижні навчання, хоча іноді – і до двох років. Витрати оплачуються фірмами і складають приблизно 16 млрд. дол. за рік.

  • Вечірні курси оплачуються також за рахунок фірм і спрямовані на навчання вищого і середнього управлінського персоналу.

  • Американська асоціація менеджерів проводить щорічно понад 2000 семінарів і курсів, на яких навчаються до 100 тис. менеджерів нижчої і середньої ланки.

  • Внутрішньофірмові курси підвищення кваліфікації менеджерів для нижчого і середнього рівнів управління мають 200 великих і середніх фірм. Наприклад, в учбовому центрі фірми "Xerox" навчається 12 тис. чол. за рік. Великі комплекси і свої програми навчання мають фірми "IBM", "Western Electrics", "General Motors".

  • Центри підвищення кваліфікації при коледжах і університетах мають понад 400 фірм, де проводиться спеціалізована підготовка за програмами, розробленими фірмами-замовниками.

  • Перепідготовка на робочому місці передбачає створення груп працівників, які навчаються на основі конкретних господарських ситуацій. Цю систему використовують компанії "IBM", "General Motors", "Hewllet-Packard", "Boeing" та ін.

  • Вечірня школа американського інституту світової торгівлі проводить до 45 курсів у своїх трьох центрах; заняття проводяться 1-2 рази на тиждень, всього від 3 до 15 занять, при цьому вартість навчання коливається від 80 до 500 дол. за курс [19, 216].

У Великобританії перепідготовкою управлінського персоналу займаються:

  • академічні курси;

  • приватні центри;

  • невеликі фірми, які проводять тренінг і здійснюють консультування;

  • спеціальні курси безперервного навчання менеджменту при вузах.

Багато теоретиків і практики бізнесу передбачають наростання труднощів і зниження результативності в системі підготовки менеджерів, оскільки протягом останніх 30 років набір читаних курсів і зміст програм змінювалися незначним чином. Висока кваліфікація менеджерів необхідна для успішної роботи, але далеко не достатня. Програми підготовки в області психології дозволяють засвоїти навики формування згуртованих груп. Загострення конкурентної боротьби вимагає від менеджерів не стільки навиків кількісної оцінки явищ, скільки постійного націлювання на пошук нових нестандартних шляхів рішення безпрецедентних задач. Ці навики можна охарактеризувати як підприємництво. Останнім часом зростає попит на підприємців. Для цього необхідні нові програми.

Велике значення мають методи навчання. Серед найбільш перспективних відзначають такі, як моделювання, ролеві ігри, семінари. Традиційні ж методи поступово втрачають свою значущість. У табл. 2.3 наведені короткі описи застосовуваних зарубіжними компаніями методів навчання як на робочих місцях, так і поза ними.


Таблиця 2.3 Методи навчання персоналу [19, 218]

Навчання на робочому місці

Навчання поза робочим місцем

"Копіювання" – працівник "прикріпляється" до фахівця, копіюючи його дії

Ділові ігри – колективні ігри (звичайно з комп'ютером), що включають розбір прикладу, в ході якого учасники одержують ролі в ігровій

Наставництво – заняття менеджера зі своїм персоналом в ході щоденної роботи

діловій ситуації і розглядають наслідки ухвалених рішень

Делегування – передача співробітникам чітко обкресленої області завдань з повноваженнями прийняття рішень з обумовленого кола питань. При цьому менеджер навчає підлеглих у ході виконання роботи

Учбові ситуації – реальні або вигадані управлінські ситуації з питаннями для аналізу. При цьому усуваються жорсткі рамки часу, які сковують думку у виробничій обстановці

Метод завдань, що ускладнюються, – спеціальна програма робочих дій, збудована за ступенем їх важливості, об'єму рішення завдання і підвищення складності. Завершальний ступінь – самостійне виконання завдання

Моделювання – відтворення реальних умов роботи

Тренінг сенситивності – участь в групі з метою підвищення людської сприйнятливості і поліпшення вміння взаємодіяти з іншими. Проводиться в присутності психолога

Ротація – працівник переводиться на нову роботу або посаду для отримання додаткової професійної кваліфікації і розширення досвіду

Ролеві ігри (моделювання людської поведінки) – працівник ставить себе на чиєсь місце з метою отримання практичного досвіду (звичайно в міжособовому спілкуванні) і одержує підтвердження правильності своєї поведінки

Виконання учбових інструкцій, методик



Безумовно, перелік методів навчання не вичерпується наведеними в таблиці, оскільки практично кожна зарубіжна компанія має свою систему підготовки і свої специфічні методи. Наприклад, керівництво американського філіалу "Apple" ухвалило рішення про сходження своїх менеджерів на гору Кіліманджаро (Північна Африка) з метою зміцнення корпоративного духу своїх співробітників і поліпшення взаєморозуміння між ними.

Але, не дивлячись на існуючу множину методик, фахівці єдині в тому, що основна увага повинна приділятися оцінці зовнішніх дій, інтеграції основної діяльності з побічними явищами. Все це веде до посилення лідируючої ролі менеджерів у всіх аспектах і на всіх рівнях. Від них потрібне вміння надихати своїх підлеглих і мобілізувати їх енергію для вирішення загальних завдань.

Виходячи з цього розглядаються три концепції підготовки і підвищення кваліфікації менеджерів (ППКМ):

1) фрагментарний підхід, що не вимагає інвестицій, не пов'язаний з метою конкретних організацій, дає базову підготовку в центрах тренінгу; він визнається фахівцями безперспективним;

2) формалізований підхід, що розглядає ППКМ як частину кар'єри менеджера; він поєднується з ресурсними потребами фірми і особистими устремліннями. Основою є базові знання і спеціальні курси з розвитку окремих умінь і навиків (за допомогою викладачів і лінійних менеджерів навчаного);

3) цільовий підхід, що розглядається як безперервне навчання для вирішення завдань.

Як вже було відмічено, ППКМ тісно пов'язані зі стратегією компанії і індивідуальними цілями навчаного. Вони реалізуються за допомогою курсів по вибору, жорстко пов'язаних з характером виконуваної роботи.

Окрім процесів навчання важливу роль у роботі з менеджерами грає політика фірми по відношенню до вже працюючих.


2.3 Організація службово-професійного просування менеджерів


Набір і адаптація нових працівників має велике значення в діяльності крупних зарубіжних компаній, оскільки саме на цьому етапі формується їх кадровий потенціал. При цьому існує проблема оптимального співвідношення кількості нових співробітників (в першу чергу молодих фахівців) і тих, які вже працюють в компанії. Тому процес набору і відбору кадрів є досить складним і трудомістким.

Робота з молодими фахівцями, її форми і методи багато в чому залежать від організаційної структури фірми і специфіки виробництва. Наприклад, в одній з автомобільних компаній Японії при зарахуванні випускників Токійського університету в штат вирішальне значення мають їх здібності у області збуту і інтелект. Поступивши на роботу, молодий менеджер проходить короткий курс навчання із загальних питань управління. Прослуховує двотижневий курс ввідних лекцій і тижневий курс з технічного обслуговування, він проходить місячну практику в конструкторському бюро, потім протягом місяця працює у виробничому відділі. У розпорядження молодого фахівця надається штат з 5 співробітників і 2 секретарів.

Приймаючи на роботу менеджерів в одну із сталеливарних японських компаній, враховують їх організаторські здібності, рекомендації університетського клубу, престиж університету. Новий співробітник за рік проходить курс інтенсивної технічної підготовки на одному із заводів компанії, де навчається проведенню аналізу технологічних процесів, систем бухгалтерського обліку і т.д. Наставник, стаж роботи в компанії якого не менше трьох років, несе повну відповідальність за рівень підготовки молодих фахівців і є консультантом зі всіх виробничих питань.

Протягом п'яти тижнів діяльність молодого фахівця контролюється керівником підрозділу, і ефективність його праці служить підставою для складання службових рекомендацій. При цьому основна мета – надання управлінцям можливості вивчити механізм удосконалення організаційної структури і стратегії розвитку компанії, а також усвідомити свої функції посередника між рядовими співробітниками і вищим керівництвом. Оцінка результатів праці менеджера проводиться з урахуванням рівня кваліфікації його підлеглих.

Дуже велику увагу в зарубіжних компаніях приділяють процесу адаптації нових співробітників. Зарубіжні фахівці визначають її як взаємне пристосування працівника і організації, яке ґрунтується на поступовому "впрацьовуванні" співробітника в нову професійну, соціальну і організаційно-економічну сферу праці. При цьому виділяють наступні аспекти адаптації:

  • психофізіологічний – пристосування до нових фізичних і психічних навантажень;

  • соціально-психологічний – пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємостосунків;

  • професійний – поступове доопрацювання трудових здібностей;

  • організаційний – освоєння ролі і організаційного статусу робочого місця і підрозділів в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного і економічного механізму управління фірмою [19, 221].

Безумовно, всі організації прагнуть скоротити період адаптації нових співробітників. Основним заходом, сприяючим цьому, є організація стажування студентів. Так, ряд підприємств Франції, що розробили в цій області певну політику, дістає можливість виявити найбільш здібних студентів, маючи на увазі надання їм надалі роботи на підприємстві, ознайомлення майбутнього студента з реальним життям фірми і прищеплювання йому певних навиків. Ці фірми підтримують зв'язки зі стажистами впродовж всього періоду навчання, а фахівці з персоналу цих фірм необхідною умовою ефективного використання стажистів на підприємстві вважають встановлення постійних контактів між фірмою і учбовими закладами.

Динамічний розвиток економіки з кінця 70-х років XX ст. привело до впровадження в зарубіжних фірмах нових систем атестації, внаслідок чого вона стала складним комплексним завданням, яке потрібно вирішувати з урахуванням сильних і слабких сторін кожної людини. Ці сторони виявляються за допомогою таких методів: анкетування; бесід; тестування; опитувань; оцінки потенціалу співробітників; семінарів.

Найбільш важливими характеристиками працівника управління вважають його розумові здібності, здатність працювати в колективі, бажання і можливість виконувати виробничі завдання, а також загальні риси вдачі.

В ході атестації оцінюються здібності працівника – професійні, соціальні, творчі, – а досвід і знання оцінюються з урахуванням загальної і спеціальної освіти, стажу роботи.

Разом з оцінкою загальних і ділових якостей всього більшого поширення набувають комплексні оцінки праці працівників. Виділяють, як правило, вісім основних характеристик: назва виду праці, що вивчається; найменування підрозділу; географічне місцезнаходження; ставка заробітної плати; основне цільове призначення роботи; безпосередня підлеглість; коло підлеглих; перелік посадових інструкцій [19, 223].

Великі фірми також користуються послугами великих консультативних фірм при оцінці якостей співробітників. На фірмах США широко використовується метод психологічного аналізу із застосуванням графології, фізіогноміки та інших нетрадиційних методів оцінки особових характеристик людини.

В японських корпораціях при підборі кандидатів на вакантні посади використовують наступні методи:

  • вивчення біографії;

  • дані особистої справи;

  • експертні оцінки у формі анкет;

  • виконання письмових завдань (у формі розробки проекту, підготовки ділового проекту);

  • усні іспити (співбесіда, інтерв'ю, групові дискусії).

Результати атестації працівників, у тому числі і їх праці, лягають в основу прогнозу їх подальшого використання, що знаходить вираз в плануванні ділової кар'єри керівників.

За кордоном виділяють значні кошти на навчання фахівців як на загальнодержавному рівні, так і на рівні окремих компаній. Причиною цього є постійне посилювання кваліфікаційних вимог до керівників унаслідок постійно змінного стану зовнішнього середовища й ускладнення умов сучасних виробництв. В той же час, не дивлячись на значні інвестиції, відзначають недостатність підготовки фахівців у вузах, у тому числі і в приватних, їх відірваність від реальних процесів у господарській діяльності компаній. Одним з виходів з цієї ситуації є організація стажувань, цільовий характер підготовки конкретного фахівця для конкретного підприємства. Фахівці також відзначають недостатність учбових програм, їх швидке старіння.

Організація просування менеджерів, як правило, здійснюється шляхом планування і управління кар'єрою на підставі досягнутих результатів роботи. При цьому велике значення мають форми стимулювання, які розрізняються залежно від конкретної компанії.

Що стосується України, то процес упровадження досвіду роботи з керівними кадрами ускладнюється на даному етапі декількома специфічними чинниками:

  • перехідним станом економіки України, впровадженням нових форм господарювання і пов'язаною з цим нестабільністю економічного і політичного життя;

  • складним фінансовим становищем більшості підприємств України;

  • відсутністю добре розроблених програм навчання у сфері освіти;

  • недостатньою професійною компетентністю керівників, в першу чергу співробітників кадрових служб, яка виражається в нездатності психологічної перебудови до оволодіння новими методами управління та ін.

Безумовно, просте копіювання зарубіжних методів роботи з персоналом без урахування особливостей українських підприємств чревате значним негативним ефектом – як економічним, так і психологічним. Але деякі методи заслуговують пильної уваги і частково можуть застосовуватися на практиці.



ВИСНОВКИ


Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності. Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.

Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наявності. Останнє передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і дальші розрахунки проводяться за категоріями працівників (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а для кожної з них – за професіями, спеціальностями, розрядами. Щодо працівників розумової праці, то в цьому разі можна використати систему інвентаризації трудових навичок або спеціальностей, тобто реєстрацію професійних навичок службовців із зазначенням кількості працівників, які володіють ними.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та на аналіз факторів, які впливають на цей рівень, – технічних, організаційних, соціально-економічних.

На зарубіжних підприємствах людина розглядається як найвища цінність. Розвиток і поширення цієї концепції, яка одержала назву концепції управління людськими ресурсами, перетворилося на найважливішу тенденцію, що перебуває у взаємозв'язку і взаємодії з такими тенденціями менеджменту:

  • глобалізацією економіки;

  • переходом від традиційних принципів управління ("стабільність, економічність, контроль") до нових – "партнерство, гуманізація, екологічність";

  • поширенням підприємницького управління.

Однією з основних причин переорієнтації управління на людські ресурси стало усвідомлення людьми своєї ролі у виробництві під впливом переходу від угамування потреб низького рівня до задоволення потреб вищих рівнів.

Можна виділити основні концепції управління персоналом:

  • соціальні інновації не менш важливі, ніж технологічні;

  • капітал вкладається не тільки в технологію, але і в кадри;

  • координація активності співробітників забезпечується через взаєморозуміння і засоби комунікації;

  • необхідне спільне рішення проблем колективом. Велику роль грає взаємозв'язок стратегії управління персоналом із стратегією розвитку організації.

Досвід промислово розвинених країн свідчить, що для впровадження гнучких автоматизованих виробництв необхідний додатковий об'єм знань як для інженерів, так і для менеджерів. Таку підготовку можна отримати тільки в процесі навчання у вищих і середніх спеціальних учбових закладах і учбових центрах.

Набір і адаптація нових працівників має велике значення в діяльності крупних зарубіжних компаній, оскільки саме на цьому етапі формується їх кадровий потенціал. При цьому існує проблема оптимального співвідношення кількості нових співробітників (в першу чергу молодих фахівців) і тих, які вже працюють в компанії. Тому процес набору і відбору кадрів є досить складним і трудомістким.



СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ


  1. Андрушків М.І., Раєвська Т.О., Реверчук Н.Й. Економіка фірми. – К.: НБУ, 2008. – 438 с.

  2. Андрушків М.І., Реверчук Н.Й., Савенко І.Л. Становлення підприємництва в умовах ринкової економіки. – К.: Молодь, 2004. – 324 с.

  3. Білик М.Д. Управління фінансами підприємств. – К.: Знання, 2009. – 362 с.

  4. Бойчик М.І., Харів П.С., Хопчан М.І. Економіка підприємства. – Львів: Сполом, 2008. – 212 с.

  5. Василик О.Д., Павлюк К.В. Державні фінанси України: Підручник. – К.: НІОС. – 2002. – 608 с.

  6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.– 607 с.

  7. Економіка підприємництва: Підручник / За ред. С.Ф. Покропивного. – К.: КНЕУ, 2001. – 528 с.

  8. Економіка підприємства: Навч. посіб. / А.В. Шегда, Т.М. Литвиненко, М.П. Нахаба та ін.; За ред. А.В. Шегди. – К.: Знання-Прес, 2002. – 335 с.

  9. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. – Київ: КНЕУ, 2009. – 224 с.

  10. Кредісов А.І. та ін. Менеджмент для керівників. – К.: Знання, 2000. – 556 с.

  11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 312 с.

  12. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В.М. Данюка, В. М. Петюха. – К.: КНЕУ, 2004. – 398 с.

  13. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. – М.: ЗАО "Бизнес-школа", Интел-синтез, 2001. – 264 с.

  14. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. – К.: Компас, 2007. – 330 с.

  15. Основы управления персоналом. Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2006. – 383 с.

  16. Петрович Й.М. Економіка виробничого підприємництва. – К.: Знання, 2001. – 462 с.

  17. Піддубний Ф. "Хочете стати бізнесменом?". – Київ: Молодь, 2002. – 396 с.

  18. Покропивний С.Ф., Колот В.М. Підприємництво: стратегія, організація, ефективність. – К.: КНЕУ, 2008. – 352 с.

  19. Родченко В.В. Международный менеджмент: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2000. – 240 с.

  20. Ру Д., Сульє Д. Управління. – К.: Основи, 2005. – 448 с.

  21. Щёкин Г.В. Аттестация и резерв кадров. – Киев, 2001. – 264 с.

  22. Щёкин Г.В. Теория и практика управления персоналом. – Киев: МАУП, 2009. – 256 с.

  23. Щокін Г.В. Теорія кадрової політики: Монографія. – Київ: МАУП, 2007. – 176 с.



Случайные файлы

Файл
24727-1.rtf
75557-1.rtf
158964.rtf
34275.rtf
161761.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.