Цели и задачи управления профотбором персонала в России и изучение методов отбора в подразделения при УВД ЕАО (103410)

Посмотреть архив целиком

ОГЛАВЛЕНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3

1 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ КАДРОВОЙ РАБОТЫ 6

1.1 Проблемы кадровой политики организации 6

1.2 Профессиональный отбор как составная часть кадровой политики 8

1.2.1 Сущность понятия «профессиональный отбор» 8

1.2.2 Формы профессионального отбора 10

1.2.3 Адаптация как способ профориентационной работы 12

2ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА НА ПРИМЕРЕ УВД г. БИРОБИДЖАНА

2.1 Общие требования к профессиональному отбору в подразделения при УВД ЕАО 18

2.2 Психологическая диагностика при профотборе в подразделения УВД ЕАО 21

2.3 Совершенствование профессионального отбора в УВД ЕАО 34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39

Список использованной литературы 41

ПРИЛОЖЕНИЯ





ВВЕДЕНИЕ


Актуальность. Профессиональный отбор работников можно рассматривать как ориентацию и повышение квалификации работников - т.е. процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, способствует более быстрой адаптации работников в организации. [9;4]

Большинство новых работников часто представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остается ряд открытых проблем, разрешить которые они могут на основе своевременно обеспеченной профессиональной ориентации. Ориентация - это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Попадая на новое место работы человек, часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Он обычно не знает, кому и что говорить или даже где ему находится. Новизна для него означает незнание того, чего следует ожидать, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. Пройдет время, прежде чем новичок научиться ориентироваться в работе. Первые несколько дней являются решающими, помогающими ему встать на верный путь, выработать позитивное отношение, обрести хорошее самочувствие. [9;4]

На современном этапе проблема является особо актуальной и требует углубленного изучения, поскольку появление разных видов собственности привело к образованию большого многообразия предпринимательской деятельности и открытию частных предприятий.

Если процесс профотбора персонала в коммерческие структуры исследовался довольно подробно, то проблемы профотбора в правоохранительные органы затрагивались редко, и на сегодняшний день остаются малоизученными.

Цель работы рассмотреть цели и задачи управления профотбором персонала в России и изучение методов отбора в подразделения при УВД ЕАО.

Объектом исследования является процесс профессионального отбора персонала.

Предметом исследования являются способы определения профпригодности кандидатов в органы внутренних дел.

Гипотеза – если использовать в целях профотбора адаптированные методики, основанные на MMPI, то в результате можно достигнуть эффективных результатов в подборе сотрудников в органы внутренних дел.

В соответствии с поставленной целью в исследовании решены следующие взаимосвязанные задачи теоретического и прикладного характера:

1. Провести анализ проблемы кадровой политики организации;

2. Рассмотреть профессиональный обор как составной части кадровой политики организации

3. Провести экспериментальное исследование профотбора на примере Управления внутренних дел г. Биробиджана.

4. Разработать рекомендации по совершенствованию профотбора в подразделения органов внутренних дел.

При курсовой работы использовались научные труды по вопросам управления персоналом, эффективности найма, профотбора, а также специальная литература отечественных и зарубежных психологов, статьи, материалы опубликованные в периодической печати, статистические сборники инструктивные материалы по вопросам работы с кадрами.

При решении поставленных в дипломной работе задач применялись методы и приемы статистического анализа, психологические тесты.

В работе подчеркивается увеличение значимости применения научных основ в процессе отбора персонала. Научная новизна работы состоит в том, что в ней исследованы вопросы, недостаточно изученные и сравнительно мало освещенные в отечественной литературе, а именно:

- освещение вопросов профессионального отбора в органы внутренних дел,

- разработка рекомендаций по совершенствованию отбора на примере подразделений УВД ЕАО.

Практическая значимость работы заключается в том, что в ней содержатся предложения по решению актуальной задачи, состоящей в повышении эффективности профотбора персонала.



1 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ КАДРОВОЙ РАБОТЫ


1.1 Проблемы кадровой политики организации


Основной задачей кадровой работы является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.[16; 9]

Кадровая политика предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

  1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

  2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

  3. Отбор и адаптация персонала.

  4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

  5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

  6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп.

  7. Управление производительностью труда.

  8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

  9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

  10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

  11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

  12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

  13. Профилактика и ликвидация конфликтов. [8;16]

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.[8; 16]

Численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. По заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:

где L норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации); Рк плановый годовой объем продукции каждого вида; Нк норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции каждого вида; F - годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.[8; 17]

Численность персонала, установленная по формуле корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различным группам персонала.[8;17]

Рынок труда влияет также на величину заработной платы: чем больше спрос на работу определенного вида, тем при прочих равных условиях выше ставки оплати труда. Объективной основой для определении условий заработной платы являются два главных фактора: сложность труда и ею условия. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше времени необходимо для соответствующего обучения. Поэтому как правило заработная плата рабочих растет по мере роста квалификации труда Уровень заработка существенно зависит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие затраты на восстановление ставки оплаты труда зависят также от характера взаимоотношений социальных групп, прежде всем работодателей и работополучателей. Практически величина заработной платы в условиях социальной рыночной экономики формируется в результате тарифных соглашений между представителями работодателе работополучателей, а иногда и государства.[17;36]

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полис реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления соответствующего конкретной ситуации.[9;15]

Из приведенной общей характеристики задач управления персоналом следует, что специалисты, решающие такие задач” должны учитывать комплекс экономических, психофизических и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет численность, установление ставок оплаты, аттестация персонала, анализ рынка труда и т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала предприятия.[9; 15]


Случайные файлы

Файл
1154-1.rtf
157922.rtf
58171.rtf
128930.rtf
150559.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.