Управление человеческим капиталом с применением аналитического механизма в ООО "Астарта" (103139)

Посмотреть архив целиком















Курсовая работа

Тема: «Управление человеческим капиталом с применением аналитического механизма в ООО «Астарта»


Содержание


Введение

Глава 1. Труд как важнейший фактор производства. Формы и системы оплаты труда

    1. Труд как важнейший фактор производства в рыночной экономике

1.2 Информационный блок и его составляющие в управлении человеческими ресурсами предприятия

Глава 2. Анализ эффективности использования человеческих ресурсов (на примере ООО «Астарта»)

2.1 Состав, численность и движение рабочей силы – векторы управления трудовыми ресурсами предприятия

2.2 Аналитический механизм в управлении человеческим капиталом

2.3 Выявление корреляционной связи между темпами роста производительности труда, средней зарплаты и прибылью предприятия

Заключение

Список используемой литературы

Приложение 1

Приложение 2


Введение


Основным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в соответствии с Конституцией РФ в организациях любой организационно – правовой формы, является Трудовой Кодекс РФ.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о выполнении за определенную плату трудовой функции. Оплата за труд выступает в форме заработной платы и является основным доходом работника. Для предприятия эти затраты являются важнейшей составляющей издержек производства и обращения.

Вопросы, касающиеся формирования системы организации и оплаты труда на предприятии с учетом положений ТК РФ и НК РФ и результаты анализа эффективности использования рабочего времени и фонда заработной платы всегда были в центре внимания руководства предприятия. В этой связи тема курсового исследования является актуальной.

Целью курсовой работы является выявление резервов экономии средств на оплату труда на основе проведения аналитических процедур.

Для реализации данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

- раскрытие сущностных процессов оплаты труда, его форм и систем;

- проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «Астарта»;

- оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, на основе анализа использования фонда рабочего времени, заработной платы;

- выявление влияния соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы на прибыль организации.

Объектом исследования являются трудовые отношения на промышленном предприятии.

Предмет исследования – аналитический инструментарий, применяемый при оценке эффективности использования средств на оплату труда.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам экономической теории, экономики предприятия, бухгалтерскому учету, анализу финансово – хозяйственной деятельности. При рассмотрении предметной области исследования использовались нормативно – правовые акты РФ, регулирующие исследуемые процессы, статистические материалы и материалы периодической печати. В процессе исследования применены такие научные методы, как анализ и синтез, выявление причинно – следственных связей, экономико–математические методы.

Представленная работа состоит из оглавления, введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.


Глава 1. Труд как важнейший фактор производства. Формы и системы оплаты труда


1.1 Труд как важнейший фактор производства в рыночной экономике


Труд является основой и непременным условием жизнедеятельности людей, ведь благодаря труду люди не только обеспечивают свое существование сегодня, но и создают условия для развития и прогресса общества в будущем. В процессе труда не только создаются материальные и духовные ценности, но и развиваются сами работники - они приобретают новые навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания.

С экономической точки зрения, оплата труда - это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. По сути, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера), величина которого определяется с учетом соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Статья 129 Трудового кодекса РФ, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, дает следующее определение. Оплата труда представляет собой систему отношений между работодателями и работниками, в результате которых работники получают выплаты за свой труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Форма и размер оплаты труда во многом зависит от занимаемой работником должности и характера выполняемой им работы.

Поскольку, каждое государство так или иначе регулирует трудовые отношения, проводит определенную социальную политику, при организации труда и формировании системы оплаты труда на предприятии необходимо учитывать требования действующего трудового законодательства.

В соответствии с требованиями статьи 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

  • работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

  • работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

  • работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

При этом условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть хуже условий, установленных Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Согласно статье 143 ТК РФ в организациях может применяться тарифная система оплаты труда. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата работников различных категорий. Тарифная система включает в себя: тарифные ставки (оклады); тарифную сетку; тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ при тарифной системе определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ.

Применение тарифной системы в коммерческих организациях не является обязательным. Они могут применять бестарифную систему, при которой размеры оплаты труда определяются самостоятельно.

Согласно статье 144 ТК РФ работодатели имеют право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться и коллективным договором.

Наиболее распространенными формами оплаты труда, применяемыми на российских предприятиях, являются повременная и сдельная формы.

Сущность повременной формы оплаты труда заключается в том, что оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Эта форма оплаты труда сочетается с установлением нормативов численности и норм обслуживания. Чаще всего она применяется в условиях строго регламентированного механизированного и автоматизированного производства, где рабочий не имеет возможности влиять на технологическое время. Кроме того, повременная форма оплаты труда целесообразна в производствах, где необходимы особая точность и качество, а потому недопустимо создание условий, при которых работник будет стремиться выполнить как можно больше работы в ущерб качеству.

Также повременная форма применяется при оплате труда работников, характер деятельности которых не позволяет поставить доход работника в зависимость от выработки. Повременная форма оплаты труда имеет две системы. При простой повременной системе заработная плата работника определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанного за соответствующий период времени.

Например, оплата труда коммерческого директора ООО «Астарта» Стеклова Д.М. производится по простой повременной системе. В соответствии со штатным расписанием месячный оклад коммерческого директора составляет 10 000 руб. В январе Стеклов Д. М. отработал все рабочие дни. В феврале в связи с семейными обстоятельствами он брал отпуск без сохранения заработной платы, и поэтому отработал 16 рабочих дней, в то время как по графику (по производственному календарю) в феврале было 20 рабочих дней.

Таким образом, зарплата Стеклову Д.М. за январь начислена в полном размере, то есть 10000 руб. За февраль необходимо оплатить только фактически отработанное время: 10000 : 20 дн. *16 дн. = 8000 руб. время иными словами, начислить только ту часть оклада, которая приходится на фактически отработанное время.


Случайные файлы

Файл
132839.rtf
18182.rtf
25741-1.rtf
5260.rtf
15087-1.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.