Управление персоналом и фондом оплаты труда на примере деятельности ОАО "Загарскагромаш" (103074)

Посмотреть архив целиком

Введение


В период рыночных отношений значительно возрастает роль трудовых ресурсов. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы существенно отличаются от других видов ресурсов на предприятии. Они создают стоимость больше, чем стоят сами и без их привлечения невозможно ни одно производство, и от них в большой степени зависит объем и своевременность всех работ, эффективность использования основных и оборотных производственных фондов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Поэтому трудовым ресурсам, персоналу предприятия, уровню его подготовки и эффективности его использования необходимо уделять большое внимание. С понятие трудовых ресурсов связано понятие фонда оплаты труда, управлению им так же необходимо уделять внимание, так как со стороны организации, это затраты, занимающие значительную часть в себестоимости продукции и их необходимо снижать, а со стороны работников организации, это их доход, плата за работу, стимулирующая производительность труда и работники стремятся к ее увеличению. Поэтому необходимо найти оптимальное соотношение этих потребностей.

Целью данной курсовой работы является оценка и управление персоналом и фондом оплаты труда на конкретном предприятии.

В ходе написания курсовой работы были поставлены и решены следующие задачи:

  1. исследовать литературные источники и представить теоретические основы по данной теме;

  2. дать краткую организационно-экономическую характеристику исследуемого предприятия;

  3. повести анализ использования персонала и фонда заработной платы на предприятии;

  4. представить, каким образом осуществляется планирование фонда оплаты труда

  5. изучить, как осуществляется материальное стимулирование работников организации;

  6. найти пути совершенствования политикой управления персоналом и фондом оплаты труда.

Объектом исследования является ОАО «Загарскагромаш» с. Загарье Юрьянского района Кировской области. Период исследования деятельности предприятия составляет 3 года – с 2005г. по 2007 г.

В ходе написания курсовой работы были использованы различные методы и приемы, среди которых монографический, расчетно-конструктивный, коэффициентный, балансовый, метод сравнения, построения аналитических таблиц, схем и др.

Для написания курсовой работы были использованы следующие источники: учебная литература, периодическая печать по теме исследоваия данные о деятельности ОАО «Загарскагромаш».


1. Теоретические основы оценки и управления персоналом и фондом оплаты труда


От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Поэтому улучшение использования трудовых ресурсов имеет большое значение для разработки комплекса мер, направленных на повышение эффективности предприятия в целом [7,12].

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие основные направления:

1 Анализ рабочих мест;

  1. Планирование рабочих мест;

  2. Набор персонала;

  3. Отбор кадров;

  4. Оценка результативности труда;

  5. Обучение и повышение квалификации персонала;

  6. Определение заработной платы, льгот, пособий;

  7. Обеспечение трудовой дисциплины;

  8. Трудовые отношения;

  9. Обеспечение безопасных и здоровых условий труда;

  10. Режим работы (продолжительность, сменность, гибкий график и т.п.)

Задачи и содержание оценки результативности труда персонала и заработной платы сводятся к следующему:

  • анализ численности, состава и движения кадров на предприятии;

  • анализ уровня производительности труда;

  • анализ использования фонда заработной платы

При анализе состояния кадров на предприятии должны быть изучены следующие основные вопросы: состав трудовых ресурсов (их структура); обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; движение персонала [12].

Весь персонал предприятия делится на промышленно-производственный и непромышленный. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия. Персонал, не связанный с основной деятельностью – непромышленный. К нему относят работников коммунального хозяйства, детских дошкольных учреждений и т.п. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. По характеру участия в технологических процессах рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В составе служащих в зависимости от выполняемых функций выделяют руководителей, специалистов и других служащих [11].

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью и с показателями предыдущего периода. Особое влияние необходимо уделять оценке обеспеченности кадрами наиболее важных профессий. Также необходимо анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации (по разрядам, тарифным коэффициентам). Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования, поэтому при оценке персонала необходимо изучить изменения в составе и по этим признакам.

На эффективность использования персонала большое влияние оказывает текучесть кадров, поэтому ее оценка на предприятии очень важна.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют следующие показатели: коэффициент оборота по приему персонала, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства состава.

Текучесть кадров наносит большой урон производству, так как негативно сказывается на производительности труда, поэтому необходимо снижать ее показатели и для этого необходимо знать ее причины, т.е. причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, совершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий [7,12].

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится как по отдельным категориям работников и отдельным подразделениям, так и в целом по предприятию. ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Определяется влияние каждого фактора на изменение ФРВ, рассчитываются целодневные, внутрисменные и общие потери рабочего времени. Далее необходимо выявить причины потерь. Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия сырья, материалов, электроэнергии и т.д. [1].

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу [7].

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Производительность труда является одним из самых наглядных и объективных показателей, определяющих рациональность использования имеющихся на предприятии кадровых ресурсов. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а так же среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один чел.-день или чел.-час. Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объема выполненных работ за единицу времени [7,11].

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит от нескольких факторов: среднечасовой выработки рабочих, удельного веса последних в численности ППП, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. В свою очередь, величина среднечасовой выработки зависит от многих факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства и т.д.


Случайные файлы

Файл
178518.rtf
60852.rtf
133336.rtf
89619.rtf
123346.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.