Кадрове планування: завдання, методи і технології (100355)

Посмотреть архив целиком



ЗМІСТ


ВСТУП

  1. ПРЕДМЕТ ПРОЦЕСУ ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

  2. СТАДІЇ ПРОЦЕСУ КАДРОВОГО ПЛАНУВАННЯ

    1. Визначення впливу стратегічних цілей організації на окремі її підрозділи

    2. Визначення майбутніх потреб

2. 3. Облік наявних кадрів при визначенні числа необхідної робочої сили

2. 4. Методи прогнозування кадрових потреб

2. 5. Розробка конкретних планів

  1. ОСНОВНІ ВИДИ КАДРОВОГО ПЛАНУВАННЯ

    1. Планування потреби в персоналі

    2. Планування використання кадрів

    3. Планування навчання персоналу

    4. Планування скорочення чи звільнення персоналу

ВИСНОВОК

Список літератури



ВСТУП

Базою кадрового планування є аналіз потреб у персоналі і вивчення інформації про продуктивність працюючих і витратах на їх утримання.

У зв'язку з дефіцитом робочої сили кадрове планування стало в багатьох організаціях інтегруючої складовою частиною підприємницького планування.

До 60-х років у питаннях управління персоналом орієнтувалися лише на поточні потреби організації. При такому підході роботодавець розраховував одержати в будь-який момент необхідну йому кількість працівників, для використання яких не потрібно тривалої спеціальної підготовки. Надлишковий ринок робочої сили давав роботодавцям таку можливість, а звільнення надлишкового персоналу практично нічого не коштувало. Зміни в умовах діяльності організацій висунули як загальне для всіх вимогу орієнтуватися при формуванні ресурсів не тільки на поточні потреби, але і на тривалу перспективу. Ця вимога стосується усіх видів ресурсів, у тому числі і людських.

У 70-80 р.р. в практиці управління став застосовуватися систематичний аналіз перспективних потреб організацій в окремих категоріях персоналу. Сьогодні всі організації виділяють як самостійний вид діяльності кадрових служб кадрове планування, чи планування людських ресурсів.

Зміни, що відбуваються, пов'язані з необоротністю економічних реформ і рухом до здорової конкуренції, змушують організації України приділяти значну увагу довгостроковим аспектам кадрової політики, що базується на науково обґрунтованому плануванні.


Глава I. ПРЕДМЕТ ПРОЦЕСУ ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ.

Планування персоналу (еквіваленти, що зустрічаються в літературі - кадрове планування, планування робочого складу підприємства) визначається як "процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятим на правильні посади в правильний час"1. По іншому визначенню, планування персоналу - це "система підбору кваліфікованих кадрів, при використанні двох видів джерел - внутрішніх (наявні в організації службовці) і зовнішніх (знайдені чи притягнуті з зовнішнього середовища), що має своєю метою забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки"2. Ці визначення узяті з американських джерел. А от наступне – результат розробки наших, вітчизняних фахівців: “Кадрове планування - це спрямована діяльність організації по підготовці кадрів, забезпеченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно - кваліфікаційної структури, визначенню загальної і додаткової потреби, контролю за його використанням”3.

Як видно, закордонні джерела концентрують увагу головним чином на плануванні потреби організації в кадрах, тоді як вітчизняні приймають це лише як один з видів кадрового планування, виділяючи, крім того, ще ряд понять (планування використання персоналу, планування його навчання і так далі).

Найперша задача планування персоналу - це "перевести" наявні цілі і плани організації в конкретні потреби в кваліфікованих службовцях, тобто вивести невідому величину необхідних працівників з наявного рівняння планів організації і визначити час, у який вони будуть викликані. І як тільки ці невідомі величини будуть знайдені, у рамках кадрового планування необхідно вивести, скласти плани досягнення виконання цих потреб.

Кадрове планування повинно дати відповіді на наступні питання:

  • скільки працівників, рівень кваліфікації, коли і де будуть необхідні (планування потреби в персоналі)?

  • яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, з огляду на соціальні аспекти (планування залучення чи скорочення штатів)?

  • яким чином можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей (планування використання кадрів)?

  • яким чином можна цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів і пристосовувати їх знання до вимог, які змінюються (планування кадрового розвитку)?

  • яких витрат зажадають плановані кадрові заходи (витрати по утриманню персоналу)?

Основні задачі кадрового планування:

  • розробка процедури кадрового планування, узгодженої з іншими його видами;

  • пов'язування кадрового планування з плануванням організації в цілому;

  • організація ефективної взаємодії між плановою групою кадрової служби і плановим відділом організації;

  • проведення в життя рішень, що сприяють успішному здійсненню стратегії організації;

  • сприяння організації у виявленні головних кадрових проблем і потреб при стратегічному плануванні;

  • поліпшення обміну інформацією з персоналу між усіма підрозділами організації.

Кадрове планування містить у собі:

  • прогнозування перспективних потреб організації в персоналі (по окремих його категоріях);

  • вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили) і програми заходів щодо його “освоєння”;

  • аналіз системи робочих місць організації;

  • розробка програм і заходів щодо розвитку персоналу.

При здійсненні кадрового планування організація переслідує наступні цілі:

  • отримати та втримати людей потрібної якості й у потрібній кількості;

  • щонайкраще використовувати потенціал свого персоналу;

  • бути здатної передбачати проблеми, що виникають через можливий надлишок чи недостач персоналу.

Глава II. СТАДІЇ ПРОЦЕСУ КАДРОВОГО ПЛАНУВАННЯ.

Процес кадрового планування складається з чотирьох базисних кроків:

  • визначення впливу організаційних цілей на підрозділи організації;

  • визначення майбутніх потреб (необхідних кваліфікацій майбутнього персоналу і загального числа службовців, що вимагаються для досягнення даною організацією поставлених цілей);

  • визначення додаткової потреби в персоналі при обліку наявних кадрів організації;

  • розробка конкретного плану дії по ліквідації потреб у персоналі.4

У вітчизняній літературі мені зустрілося набагато усічене трактування етапів кадрового планування:

  • оцінка наявного персоналу і його потенціалу;

  • оцінка майбутніх потреб;

  • розробка програми по розвитку персоналу.5

Візьмемо за основу перший варіант і розглянемо докладніше кожний з етапів кадрового планування.

п.2.1. Визначення впливу стратегічних цілей організації на окремі її підрозділи.

Як підкреслювалося раніше, кадрове планування повинно базуватися на стратегічних планах організації. Фактично це означає, що метою кадрового планування повинно бути похідними від цілей організації. Іншими словами, специфічні вихідні вимоги у вигляді набору характеристик, якими повинні володіти службовці, повинні бути визначені виходячи з цілей організації в цілому.

Ціль – визначений мотив, що знаходить своє відображення в деяких бажаних характеристиках.

Процес встановки цілей починається з твердження глобальної стратегічної задачі чи місії, що визначає майбутнє організації. Всі інші цілі сформульовані на її основі. Вона використовуються, щоб встановити короткострокові (поточні) цілі. Короткострокові цілі в основному мають часовий графік і можуть бути виражені в кількісних характеристиках. Девізіоні та відомчі цілі є похідними від короткострокових цілей організації. Цей спосіб називається каскадним підходом до встановки цілей.

Каскадний підхід, це є форма "спадного" планування, де цілі передані "униз" більш низьким рівням організації. Ідея така, що в процес планування, повинні включатися всі рівні управління. Такий підхід веде до висхідного і спадного потокам інформації в плині процесу планування. Це також гарантує, що цілі повідомляються і координуються через усі рівні організації.

Каскадний підхід при правильному використанні включає і менеджерів середньої ланки, і відділ кадрів у повний процес планування. На ранніх стадіях відділ кадрів може впливати на встановку цілі в плані забезпечення інформацією щодо наявних людських ресурсів.

п. 2.2. Визначення майбутніх потреб.

Після того, як організаційні, девізіонні та відомчі цілі були встановлені, необхідно зробити власне постановку кадрової проблеми. Тут як би закладене питання: що необхідно організації з погляду його кадрового забезпечення? Параметри заданої виробничої програми й організаційна структура організації визначають необхідну кількість робочої сили і її якість (рівень знань, досвіду, навичок).

Розробляється як загальна потреба в робочій силі, так і потреби по окремих посадах і спеціальностям. Щоб не визначати потреби конкретно по кожній вузькій спеціалізації, активно використовується угруповання по різних параметрах.

Тут головне не розглядати кваліфікації і здатності представлених службовців, а визначати кваліфікації і здібності, що вимагаються для досягнення поставленої мети.


Случайные файлы

Файл
32342.rtf
99843.rtf
113178.rtf
14954-1.rtf
100025.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.