Расчеты с песоналом по оплате труда (17564)

Посмотреть архив целиком

Содержание


Введение

  1. Литературное, нормативно-правовое и информационное обеспечение расчетов с персоналом по оплате труда

2. Общая экономико-финансовая характеристика СПК «Пищаловский» и организация внутрихозяйственного контроля

  1. Организация и методика ревизии и аудита расчетов с персоналом по оплате труда

3.1 Проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования

3.2 Ревизия и аудит соблюдения Положения об оплате труда

3.3 Ревизия и аудит правильности расчетов по оплате труда

Выводы и предложения

Список используемой литературы



ВВЕДЕНИЕ


В процессе производства используются не только средства труда и расходуют предметы труда, но и потребляют труд. Труд является важнейшим элементом себестоимости продукции (работ, услуг). Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. За свой труд – выполненную работу, произведенную продукцию, оказанные услуги – работник получает заработную плату. Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь, заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

При переходе к рыночным отношениям главным требованием к организации заработной платы является обеспечение роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу выпускаемой продукции (выполненных работ, оказанных услуг) и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности предприятия в целом.

В этой связи в процессе проведения аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда должно уделяться особое внимание.

Контроль за рациональным и эффективным использованием трудовых ресурсов, соблюдением принципов оплаты труда является действенным средством борьбы за повышение его производительности. Поэтому в процессе ревизии необходимо проверить: соблюдение действующего законодательства; правильность организации труда и использования рабочего времени; использование фонда заработной платы; соблюдение трудовой дисциплины и действующих положений об оплате труда; соблюдение штатной дисциплины по административно-управленческому персоналу; правильность и своевременность расчетов с работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, правильность применяемой системы материального поощрения работников; правильность ведения учета расчетов с рабочими и служащими по оплате труда.

Источниками информации для проверки являются: производственно-финансовый план; текущая и годовая отчетность о численности работников и использовании фонда заработной платы; первичные документы по начислению оплаты труда; документы по учету использования рабочего времени; ведомости на выплату заработной платы; регистры по учету фонда заработной платы и расчетов с работниками; документы по учету личного состава; приказы и распоряжения директора по вопросам оплаты труда; листки по нетрудоспособности; нормативно-правовая документация, регулирующая эти вопросы.

Цель курсовой работы состоит в изучении порядка проведения ревизии и аудита расчетов с персоналом по оплате труда, изучении нормативных документов и обобщений мнений авторов по данному вопросу.

Курсовая работа выполнена на сновании данных литературных источников и данных конкретного предприятия – СПК «Пищаловский» Оршанского района Витебской области. В связи с этим она приобретает теоретическую и практическую значимость.



1. ЛИТЕРАТУРНОЕ, НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА


Вопросы и проблемы в области расчетов с персоналом по оплате труда нашли отражение и занимают большое место в учебной и справочной литературе, научных трудах, а также законодательных и нормативно-правовых актах, регулирующих их.

Так, по мнению О.А.Левковича, И.Н.Бурцева [9] заработная плата является стоимостным выражением затрат труда в зависимости от количества и качества произведенной продукции (отработанного времени) с учетом персональной подготовки и условий труда, т.е. заработная плата – это вознаграждение за труд.

К.К.Шебеко [24] заостряет внимание на том, что в нашей стране сложился относительно низкий уровень заработной платы. Население не находит должной оценки своего труда на внутреннем рынке. В такой ситуации, по мнению автора, следует ожидать, во-первых миграции работников в регионы с более благоприятной конъюнктурой рынка труда и, во-вторых, снижения для предприятий стимулов к повышению технического уровня производства. Превращение Беларуси в страну дешевой рабочей силы отмечает и Т.Н. Тищенко [19], на взгляд которого без реального увеличения стоимости рабочей силы не будет реальных предпосылок для повышения эффективности ее использования.

По мнению Е.М.Бельчиной [4], важным шагом в реформировании системы мотивации труда в республике Беларусь должен быть пересмотр действующего механизма заработной платы. Оплата труда должна выполнять функцию инвестиций в качество рабочей силы и качество трудовой мотивации. Наиболее точно это положение отражается в существующей системе государственных гарантий в области оплаты труда, которая в соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Республики Беларусь включает в себя: величину минимальной заработной платы; величину размера тарифной ставки 1-го разряда ЕТС; республиканские тарифы оплаты труда; индексация заработной платы; государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и т.д. Основным элементом в этой сфере является минимальная заработная плата. Согласно ст. 59 ТК республики Беларусь минимальная заработная плата – это государственный обязательный минимальных размер денежных и натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца. Декретом Президента Республики Беларусь от 15 февраля 2002г. №3 «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы» было определено, что она применяется исключительно в сфере трудовых отношений в качестве низшей границы оплаты труда работников. Законом Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» от 17 июля 2002г. предусмотрено поэтапное сближение минимальной заработной платы и бюджета прожиточного минимума, а в дальнейшем и минимального потребительского бюджета. По мнению В.Н.Редько [14], значительное отставание минимальной оплаты труда от прожиточного минимума трудоспособного человека является серьезным препятствием для стимулирования роста производительности труда.

И.Новикова [11] утверждает, что важная роль в расчете заработной платы принадлежит единой тарифной сетке (ЕТС), так как ЕТС на ее взгляд, обеспечивает прямую зависимость заработной платы работников от конечных результатов работы того участка производства, на котором трудится конкретный работник, улучшение результатов хозяйственной деятельности организации в целом приводит к увеличению окладов рабочих. Зависимость оплаты труда работников от конечных результатов работы В.Н.Сидоренко [17] также считает важным направлением. Автор рекомендует формировать фонд оплаты труда по нормативам от выручки за реализованную продукцию, оплату труда в растениеводстве и животноводстве производить по нормативу оплаты труда в основных видах производимой продукции, оплату труда руководящих работников и специалистов производить по нормативу от реализованной продукции.

А.Закревская [7] считает, что тарифные ставки и разряды не могут учитывать напряженность труда каждого работника, его опыт, квалификацию, мастерство, качество выполнения работ в особых, отличных от обычных, условиях и т.д. Эту роль выполняют надбавки и доплаты. Надбавки – это выплаты стимулирующего характера. Они поощряют высококачественную и высококвалифицированную работу отдельных категорий работников (за непрерывный стаж работы, за классность и др.). Доплаты – выплаты компенсирующего характера. Они связаны с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время, во внеурочное время и др.).

Т.Ускевич [21] по проблемам усовершенствования труда заостряет внимание на системе премирования работников. Сезнева [15] предлагает премировать работников за перевыполнение плана прибыли от реализации продукции, а также за выполнение заданий по сокращению бартерных операций. Главный упор делает на выплату специальных видов премий за внедрение новых видов техники и технологий, освоение новых видов продукции, экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов и т.д.

С.И.Ковач [8] отмечает, что распространенным в хозяйствах вариантом является натуральная оплата труда сельхозпродукцией собственного производства (по ценам не ниже себестоимости). Начисление заработной платы натурой должно быть предусмотрено в коллективном договоре, в котором среди прочих условий должна быть указана цена единицы продукции. Автор отмечает, что в последнее время цена не указывается, а устанавливается в момент выдачи натуроплаты.

В.Н.Сидоренко [16] отмечает, что в Беларуси встала проблема восполнения трудовых ресурсов и рабочей силы в связи с сокращением населения, на что оказывает влияние динамика и ухудшение половозрастной структуры населения. Снижение доли населения трудоспособного возраста требует резкого повышения производительности труда. В таких условиях актуальность приобретают вопросы совершенствования планирования затрат труда. В каждом хозяйстве целесообразно иметь как плановые, так и отчетные балансы трудовых ресурсов, что является важнейшим инструментом управления ими.


Случайные файлы

Файл
10462-1.rtf
95507.doc
102653.rtf
99027.rtf
129474.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.