Межличностные отношения в группе в процессе командообразования (129807)

Посмотреть архив целиком















Дипломная работа

Тема: Межличностные отношения в группе в процессе командообразования


СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИАГНОСТИКИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОЦЕССЕ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

    1. Понятие и виды команд. Психологическая характеристика процесса командообразования

    2. Критерии оценки кандидатов в управленческие команды

    3. Диагностика межличностных отношений в системе командообразования

2 ДИАГНОСТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОЦЕССЕ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

    1. Организация и обоснование методов исследования

    2. Результаты изучения межличностных отношений в процессе командообразования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК

ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ


Особенностью сегодняшнего положения дел в теории рабочих команд является практическая направленность большинства научных работ. Этот факт, свидетельствуя о большой популярности рабочих команд, имеет и свою негативную сторону. Отсутствие интегрированного теоретического подхода порождает целый ряд проблем. Во-первых, разнообразие определений, характеристик, подходов и методов формирования команд зачастую вводит в заблуждение людей, начинающих работу в этом направлении, как практиков, так и теоретиков. Во-вторых, применение в узкой практической интерпретации методов и подходов, справедливых для одного предприятия, далеко не всегда подходит для других, о чем, в частности, свидетельствует появление большого количества работ, посвященных анализу неудач применения рабочих команд на практике. В-третьих, перенесение идеологии рабочих команд на другую сферу применения или на иную культурную почву невозможно без изучения интегрированного представления теории и практики рабочих команд. В четвертых, отсутствие практических рекомендацийпо диагностике межличностных отношений в процессе командообразования.

Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности темы курсового исследования.

Объект исследования: процесс командообразования.

Предмет исследования: межличностные отношения как фактор командообразования.

Гипотеза исследования: мы предполагаем, что высокий уровень благоприятности межличностных взаимоотношений, определяет достаточный для эффективного командообразования уровень сплоченности и социально-психологического климата коллектива.

Целью исследования ставилось изучение теоретических аспектов и диагностики межличностных отношений в группе в процессе командообразования.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы задачи исследования:

  • изучение теоретических основ командообразования;

  • выявление критериев эффективного комадообразования;

определение значения и обоснование методов диагностики межличностных отношений в системе командообразования;

исследование связи между внутригрупповыми отношениями и уровнем групповой сплоченности;

исследование взаимосвязи между внутригрупповыми отношениями, уровнем развития группы как коллектива и благоприятностью его социально-психологического климата;

интерпретация полученных результатов с последующей разработкой практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности командообразования в бригаде быстрого реагирования частного охранного предприятия.

Характеристика выборки: в наше исследование был включен такой профессиональный коллектив, для членов которых характерно повседневное взаимодействие с другими людьми, т.е. занятые в сфере „человек-человек", -действующая бригада частного охранного предприятия, на базе которой планируется создание группы быстрого реагирования в экстренных ситуациях. Общая выборка 8 человек. Средний возраст участников эксперимента составляет 32 года, большинство работающих имеют средне-специальное и высшее образование. В данное время работают попарно.

Методологическую основу исследования составляют: общая теория деятельности (Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн). В качестве теоретических оснований использовались исследования по проблеме командообразования в современной психологии (А.М. Карякин, В. Михеев, Л. Фаткин, К. Морозова и др.).

Методы и методики исследования: теоретический анализ научной литературы; включенное наблюдение, методика социометрии и референтометрии Морено; определение индекса группой сплоченности; тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири; «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе. Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.

Научная новизна работы заключается в следующем: систематизированыосновные критерииэффективного командообразования;

- определены особенности влияния межличностных отношений на процесс командообразования.

Практическая значимость работы заключается в том, что представленные в ней рекомендации диагностике межличностных отношений в процессе командообрзования могут использоваться в организациях, психологических консультациях.


1 TEOPETИЧECKИE OCHOBЫ ДИАГHOCTИKИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОЦЕССЕ командообразования


1.1 Понятие и виды команд. Психологическая характеристика процесса командообразования


Команды в последнее время стали рассматриваться как важнейший групповой феномен в организациях, они становятся более популярными в результате развития передовых информационных технологий, а также повышения внимания к системе комплексного управления качеством и процессом организационного научения [60]. Эти тенденции в организационном развитии привели к переносу акцента с поведения отдельных менеджеров на деятельность многофункциональных управленческих команд и рабочих групп, сосредоточенных на комплексных проблемах и заданиях.

Понятие и признаки команды

Под командной формой организации работы можно понимать объединение определенной группы профессиональных работников в автономный самоуправляемый коллектив с целью решения поставленной задачи более оперативно, эффективно и качественно, чем при обычной, индивидуальной организации работ.

Поставленная для команды задача может иметь различный временной характер в зависимости от специфики и условий основной сферы деятельности организации, фирмы, предприятия. Это может быть как разовая работа, так и постоянная деятельность с определенными циклами операций.

Т. Зинкевич-Евстигнеева, Д.Фролов,Т. Грабенко, А.Карякин выделяют семь принципов организации командной формы работы:

1. Принцип коллективного исполнения работы - каждый член команды выполняет ту часть работы, которая ему поручена самой командой, а не входит в перечень его функциональных обязанностей (хотя совпадение не исключается).

2.Принцип коллективной ответственности, предусматривающий ответственность команды в целом за успешность выполнения работы в целом. И в случае, если по вине какого-либо члена команды успешность решения задачи снижается, вся команда в целом теряет в доверии, стимулировании и признании.

3.Принцип единой для команды формы стимулирования, оплаты за конечный результат.

  1. Принцип адекватного стимулирования команды за конечный результат. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальное вознаграждение.

  2. Принцип автономного самоуправления команды - управление командой осуществляется ее лидером (руководителем), а не административным руководством организации. Хотя задачи для выполнения могут ставиться руководством организации, распределение ролей и функций, выбор методов решения задачи определяется самой командой.

6.Принцип повышенной исполнительской дисциплины, добровольно принимаемый каждым членом команды.

7.Принцип добровольности вхождения в команду. Авторы подчеркивают значимость этого принципа и определяют его как ключевой, считая, что в ее состав может быть включен только тот, кто добровольно изъявил готовность к этому на основе полного знания и понимания всех условий ее деятельности[31].

Эффект команды, ее общественное признание приходит после длительной совместной работы и реально достигнутых успехов. Каждая команда должна завоевать в организации своего рода "сертификат доверия", чтобы достойно носить общепризнанный и уважаемый имидж команды.

Для деятельности команд характерен принцип синергии, согласно которому, эффективность работы команды превышает потенциальную сумму индивидуальных эффективностей ее членов. В чем же отличия команд от групп, которые приводят к совершенно иным результатам работы тех и других?

На мой взгляд, одно из принципиальных отличий - отсутствие координационных и мотивационных потерь. В этом смысле координация и мотивация в команде становятся не потерями, а своего рода "бонусом" в коллективной продуктивности. Для групп характерно стихийное возникновение, как правило, инициатива создания группы исходит изнутри этой самой группы, ее цели аморфны и туманны, роли внутри группы динамичны, а функции участников полусвободны. Команда же в организации возникает в рамках определенного плана, инициатива ее создания исходит извне - как правило, от руководства организации или подразделения, цель работы команды конкретна, ясна и разделяема членами этой команды, их роли закреплены, а функции распределены, процесс взаимодействия как внутри команды, так и ее отношения с другими командами и подразделениями четко регламентированы.


Случайные файлы

Файл
81761.rtf
12933.rtf
4408-1.rtf
92754.rtf
114346.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.