Методы мотивационного воздействия в менеджменте (104023)

Посмотреть архив целиком

Введение


Тема выпускной квалификационной работы – «Методы мотивационного воздействия в менеджменте».

Актуальность темы обоснована тем, что существующие рыночные отношения требуют по-новому решать экономические и социальные проблемы, среди которых важнейшей является поиск новых мотивов и стимулов к эффективной трудовой деятельности. Правильная организация управления мотивированием персонала и сейчас остается наиболее актуальной проблемой, поскольку именно её успешное решение во многом будет определять поступательное социально-экономическое развитие предприятий и экономики страны в целом.

Стимулирование является способом управления трудовыми отношениями, и предполагает учет интересов и потребностей личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, поскольку именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем [5, с. 15].

Мотивирование и стимулирование управления трудовой деятельностью предполагает уяснение смысла, роли мотивов и стимулов, своевременного выявления и решения противоречий между ними. Стимулировать — значит определять место материальных и нематериальных стимулов в поведении различных групп работников, а также коллектива в целом, сферу и эффективность их взаимодействия, формы наилучшего сочетания [9, с. 8].

Важнейший элемент современных изменений в социально-трудовой сфере — формирование и развитие социального партнерства и его основного звена — системы колдоговорного регулирования трудовых отношений. Именно социальное партнерство влияет на динамику стимулов, интересов и потребностей людей, соотношения между ними [12, с. 5].

Все вышеназванные обстоятельства делают актуальным данное исследование по проблемам совершенствования системы мотивов и стимулов эффективной деятельности работников предприятия в современных условиях реформирования железнодорожной отрасли.

Основной целью выпускной квалификационной работы является: изучение теоретических аспектов трудовой мотивации; понять, как организована мотивация персонала в НАФТО, филиале ОАО РЖД; разработать мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в НАФТО, филиале ОАО РЖД.

Целевая направленность работы обусловила постановку и решение следующих задач:

Определить понятие трудовой мотивации, исходя из существующих классических теорий мотивации персонала, каковы современные подходы к организации персонала.

Дать характеристику НАФТО, филиала ОАО РЖД, проанализировать кадровую направленность данного предприятия, а также эффективность основных направлений и прикладных инструментов мотивации персонала.

Дать оценку системы материального и нематериального стимулирования в НАФТО, филиале ОАО РЖД, предложить мероприятия по совершенствованию данной системы, оценить эффективность предложенных мероприятий и их значение.

В заключении подвести итоги и сделать выводы.

Объектом исследования является деятельность Новосибирского агентства фирменного транспортного обслуживания, филиал ОАО РЖД.

Предмет исследования – методы мотивационного воздействия в менеджменте и их значение для повышения эффективности функционирования предприятия на примере Новосибирского агентства фирменного транспортного обслуживания, филиала ОАО РЖД

Теоретические основы исследований проблем мотивации и стимулирования эффективной деятельности предприятия заложили исследователи – Мескон М.Х, Маслов Е.В., Каверин С.Б. и другие исследователи. Существенный вклад в исследование теорий мотивации внесли отечественные ученые Анискин Ю.П., Верховин В.И., Зайцев Г.Г. и др.

В работе были задействованы следующие методы исследования: методы экономического, статистического анализа и синтеза, методы ситуационного анализа, опрос, анкетирование, обобщение.

Нормативной базой послужили данные коллективного договора ОАО РЖД на 2006-2010 гг., а также данные по улучшению мотивационного характера за период 2005-2010 гг. Также при исследовании данной проблемы были использованы материалы Постановления правительства РФ № 384 от 18.05.2001 г. «О Программе структурной реформы на железнодорожном транспорте».



Глава 1. Теоретические аспекты трудовой мотивации


    1. Мотивация труда: задачи и инструменты


Одна из основных проблем современной кадровой работы в структурных подразделениях ОАО РЖД, да и на многих других предприятиях является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

Большинство авторов считают, что мотивация труда – это один из важнейших факторов результативности работы. В этом качестве мотивация составляет основу трудового потенциала работника. То есть является совокупностью влияющих на производственную деятельность свойств. Личностный (мотивационный) потенциал и психофизиологический потенциал составляют основу трудового потенциала работников [18, с. 45].

Для наилучшего функционирования любого предприятия, необходимо, чтобы обеспечивалось использование каждого работника, и его психофизиологических и личностных мотивационных потенциалов. В любом обществе, а также экономической системе мотивация персонала носит сущностный характер. Кроме того, она предопределяет в нашем обществе экономику и влияет на уровень благосостояния этого общества.

Процесс создания системы мотивов и условий называется мотивацией. Эти мотивы и условия оказывают воздействие на поведение человека на рабочем месте, а также направляют его в ту сторону, которая нужна или выгодна организации, регулируют их интенсивность. Мотивы побуждают проявлять работников добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения общих целей [11, с. 12].

Мотивы, являющиеся личностным побуждением к активности, очень тесно связаны с жизнедеятельностью индивидуума потому, что в ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов.

Мотивы это причины, побуждающие человека к определенному поведению. Вследствие этих причин, он осуществляет свои поступки и действия именно так, а не иначе. Поэтому большей частью мотивы рассматриваются как причины, оказывающие то, или иное влияние на поведение человека, его деятельность, как правило, побуждаемую не одним, а многими мотивами. Из этого следует, что между собой они находятся в различных отношениях, а в основе какого-либо поступка лежит борьба поступков. Основной или ведущий мотив выделяется среди других, и подчиняет себе другие мотивы. Различные мотивы могут усиливать, а могут ослаблять друг друга [19, с. 39].

Мотивы могут быть внешними и внутренними; внешние обусловлены стремлением человека обладать какими - либо объектами, которые ему не принадлежат, или, наоборот помогают избежать такого обладания. Внутренние мотивы человека связываются со стремлением получить удовлетворение от какого-либо объекта, который имеется у человека, и который он желает сохранить. Либо связываются с неудобствами, которые приносит владение им, и поэтому, появляется стремление избавиться от него.

Условия формирования мотивов:

  1. согласно потребностей человека, в распоряжении общества имеется необходимый набор социально обусловленных благ;

  2. человеку для получения этих благ нужны трудовые усилия;

  3. получать эти блага с наименьшими материальными и моральными затратами человеку позволяет трудовая деятельность, в отличие от любых других видов деятельности [13, с. 33].

С.Б. Каверин, В.И. Верховин предлагают основными задачами мотивации считать:

  1. признать и оценить труд сотрудников, которые добились определенных результатов для того, чтобы в дальнейшем стимулировать их творческую деятельность;

  2. продемонстрировать, как относится организация к высоким результатам труда;

  3. вынести на общее обозрение результаты труда работников, получивших признание и оценку;

  4. применять различные формы признания заслуг работников;

  5. вследствие применения данных форм признания, поднимать моральное состояние работников;

  6. обеспечивать повышение трудовой активности работников, т. к. это является целью руководства [23, с. 56].

Если взять подобные задачи за основу, то можно сказать, что одним из наиболее важных видов стимулирования или мотивации к труду является материальное стимулирование, на которое возлагается ведущую роль в повышении активности работников к труду. Материальное стимулирование состоит из материально - денежного и материально - неденежного. В материально – неденежном содержатся социальные стимулы.

Другим немаловажным видом стимулирования, по нашему мнению, является духовное стимулирование, содержащее социальные, моральные, социально-политические, эстетические и информационные стимулы. Моральное стимулирование в психологическом подходе - это наиболее развитая и широко распространенная категория духовного стимулирования труда [16, с. 113].

В качестве материального стимулирования может выступать: заработная плата; премии, бонусы; участие в распределении прибыли; участие в капитале, и т.п.

В качестве нематериальных способов мотивации выступают: организационные (привлекать работников к участию в делах организации, что предполагает, что им будет предоставляться право голоса при решении каких-либо проблем социального характера). И морально – психологические (создавать условия для работников, при которых они могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, а также ощущение причастности к ней, личной ответственности за результаты порученной работы, а также ценности результатов, конкретной их важности) [15, с. 29].


Случайные файлы

Файл
19733-1.rtf
83738.rtf
169753.rtf
17271-1.rtf
129269.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.