Економіка праці (176299)

Посмотреть архив целиком

Полтавський інститут економіки і права

Вищого навчального закладу

«Відкритий міжнародний університет розвитку людини Україна»



Кафедра ________________________



КОНТРОЛЬНА РОБОТА

з дисципліни ____________Економіка праці_______________

студента заочної форм навчання ______________________

______________________________________________________

(прізвище, ім’я, по батькові)

__ __групи__ІІІ__курсу

спеціальності __________________Фінанси______________________________

(шифр, назва)


Викладач:______ __________

(вчений ступінь, посада

_________ ________

прізвище, ініціали)







ПОЛТАВА 2007


Методи визначення чисельності персоналу


Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво має визначити необхідні для їхньої реалізації ресурси, у тім числі трудові.

Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наявності. Останнє передбачає інвентари­зацію робочих місць, виявлення кількості тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і дальші розрахунки проводяться За категоріями працівників (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а для кожної з них — за професіями, спеціальностями, Розрядами. Щодо працівників розумової праці, то в цьому разі можна використати систему інвентаризації трудових навичок або спе­ціальностей, тобто реєстрацію професійних навичок службовців із зазначенням кількості працівників, які володіють ними.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та на аналіз факторів, які впливають на цей рівень, -технічних, організаційних, соціально-економічних.

Об'єктами аналізу в такому разі стають:

Ø номенклатура продукції, що виготовляється, та послуг, що надаються;

Ø утрати робочого часу та причини таких;

Ø характер та порівняльний рівень технологічних процесів і устаткування;
Ø прогресивність та відповідність сучасним вимогам органі­зації праці та виробництва;

Ø рівень мотивації трудової діяльності;

Ø норми обслуговування та виробітку, рівень фактичного вико­нання норм тощо. Визначення планової чисельності персоналу залежить від спе­цифіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

1) розрахунки за обсягом будуть різними для підприємств масо­вого та серійного виробництва у порівнянні з підприємствами оди­ничного й дослідного виробництва;

2) підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми в розрахунках ніж під­приємство, що тільки збільшує обсяги виробництва чи надання послуг;

3) підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом усього року, незнані проблеми виробництва сезонного характеру, у тім числі щодо розрахунків чисельності персоналу.

За умови значних організаційних змін (наприклад створення нового підприємства) оцінка майбутніх потреб у трудових ресур­сах є досить складним завданням. У цьому разі використовують типові структури, моделі, аналоги.
За визначення чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме: ринкову кон'юнктуру, зв'язану з тим чи тим видом діяльності; циклічність розвитку економіки, передбачення можливого за­гального економічного спаду; регіональні особливості ринку праці (переміщення виробни­чих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці); державні (урядові) програми, замовлення, контракти (згідно з останніми підприємство зобов'язане створювати нові робочі місця);
юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т. ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працівників; можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці.

Техніка розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників визначається конкретною специфікою їхньої профе­сійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи того підприємства.
Але в будь-якому разі вона має базуватись на врахуванні мож­ливої економії затрат праці за факторами.

Розглянемо систему необхідних (основних) розрахунків на при­кладі промислового підприємства.

Передовсім для виявлення загальної (здогадної) чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період викорис­товується метод коректування базової чисельності:





де Чпл чисельність промислово-вирооничого персоналу, що не­обхідна для забезпечення планового обсягу виробництва, осіб;

Чб— базова (очікувана) чисельність, осіб;

V—плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

Ч — сумарна зміна чисельності за пофакторним розрахунком можливого зростання продуктивності праці, осіб.


Точнішим є метод розрахунку планової чисельності на підставі повної трудомісткості виготовлення продукції:





де Σ1— повна трудомісткість виробничої програми планового року (включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслу­говування та управління виробництвом), нормо-годин;

Трп—розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, годин;
Квн— очікуваний коефіцієнт виконання норм.


Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються розраховується за формулою:





де t1 — планова трудомісткість одиниці і-го виду-виробу, нормо-годин;

m1— кількість виробів і-го виду, одиниць;

n — кількість видів виготовлюваних одиниць.


Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих ро­ботах (Чоспл), — контроль технологічного процесу, управління апа­ратами, машинами та іншим устаткуванням, розраховується за нор­мами обслуговування, а саме:

Чоспл=m0 ∙ Пзм ∙ Кro : Ноб

де m0— кількість об'єктів, що обслуговуються (агрегатів і т. ін.);

Пзм — кількість змін роботи на добу;

Кro —коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову, який розраховується за формулою:


Кro = 100: ( 100- f),


де f— плановий процент невиходів робітників на роботу;

Ноб — норма обслуговування одного агрегату (машини) — кількість об'єктів на одного робітника.

За встановлення чисельності управлінського персоналу керують­ся типовими штатними розкладами (схемами, моделями), вироб­леними наукою управління та практикою у тій чи тій сфері діяль­ності.

Додаткова потреба персоналу на перспективний (плановий) пе­ріод заявляється на підставі порівняння його фактичної наявності та потреби на плановий період за окремими професіями та квалі­фікаціями.
Вона розраховується як очікуваний приріст з урахуванням ком­пенсації зменшення (вихід на пенсію, призов до армії та ін.), замі­ни практиків спеціалістами тощо.

Кадрова політика та регулювання трудових відносин

Сучасна кадрова політика підприємства. Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умо­ви господарювання. Головна її мета полягає в за­безпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом госпо­дарювання має передбачати виконання таких основних функцій: розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарю­вання; набір 5 формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація); підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі); оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкрет­ним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз діло­вих якостей працівників, висунення на певну посаду, службове пе­реміщення); мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;
постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарсь­кої діяльності);
забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації); реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).

Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (від­ділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (на­приклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які так чи так беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики.


Система управління персоналом на підприємстві


Результативність (ефективність) господарювання на підприємстві великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управ­ління персоналом. Під системою управління розуміють багато векторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконав­чої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем, перелік яких з короткою змістовою характеристикою наведено нижче.

Підсистеми управління персоналом:

> умови праці: виконання умов психофізіології, ергономі­ки та технічної естетики праці; охорона праці і техніка безпеки; охорона довкілля;

> трудові відносини: аналіз і регулювання групових та осо­бистих взаємовідносин; відносин керівництва; управлін­ня конфліктними ситуаціями; соціально-психологічна діа­гностика; взаємодія керівників із профспілками;


Случайные файлы

Файл
39350.doc
145132.rtf
31680.rtf
118239.rtf
Panofsky.doc




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.