Ролевой конфликт в организации (131449)

Посмотреть архив целиком

План – оглавление.


Вступление...…………………………………….... ……………………………...4

1. Роль работника в организации………………………… ………………….....6

2. Ролевой конфликт как вид внутриорганизационного конфликта. Типы ролевых конфликтов……………………………………………………………...8

3. Ситуации и факторы, порождающие ролевые конфликты ……………….11

4. Причины ролевых конфликтов и способы их устранения………………...13

Заключение…………………………………………….…………………………15

Литература……………………………………………………….…………...….17


Вступление


Подавляющее большинство людей почти всю свою сознатель­ную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими ее членами, отдавая что-то организа­ции, но и получая от нее что-то взамен.

Вхождение человека в организацию – это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересованы как сам человек, так и организация. Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которого не всегда проходит успешно. Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят при приеме человека на работу.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересует­ся различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать ради интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодейст­вовать, что будет давать ему организация, и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодей­ствием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Организация ожидает от человека выполне­ния определенной роли. Необходимо отметить два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

  • ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

  • ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Ролевой конфликт определяют как ситуацию, в которой индивид, занимающий определенный статус сталкивается с несовместимыми ролевыми ожиданиями и оказывается не в состоянии выполнять предъявляемые ролью требования.

Если член организации не выполня­ет свою роль на должном, ожидаемом уровне, и если при этом он сам лично не удовлетворен характе­ром, содержанием и результатами своей деятельности в организа­ции, то возникают внутриличностные, внутриорганизационнык конфликты и противоречия, негативно действующие на психологический климат в коллективе и подрывающие взаимо­действие человека и организации.


1. Роль работника в организации.


Работающие в организациях люди различны между собой. Соот­ветственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.

Кон­фликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сто­рон (личность, группа или организация в целом) вступает в противо­речие с интересами другой стороны.

Процесс взаимодействия человека с организационным окружением очень сложный и исключительно важный для обеих сторон. Отла­дить его, сделать безболезненным и взаимоприемлемым очень не­легко. Входя в новую организацию, человек сталкивается с множе­ством проблем взаимодействия с организационным окружением. Руководитель согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и при­зван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Роль - это набор ожидаемых поведенческих установок субъекта, обладающего данной позицией. Эти ожидания зависят прежде всего от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию. При этом каждый человек мо­жет играть (и, как правило, играет) несколько ролей одновре­менно. Понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в какой-то конк­ретной ситуации. Роли на работе, в семье, в обществе друзей, все они от­личны одна от другой. Мы будем концентрировать наше внимание на рабочих ролях, то есть на ролях, напрямую связанных с поведением на работе.

Роль работника в организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выпол­нением конкретной работы.

Рабочим ролям свойственны несколько характеристик.

Во-первых, рабочие роли независимы, они выполняются каждым, кто занимает конкретную социальную позицию.

Во-вторых, они имеют прямое отношение к трудовому поведению, связанному с вы­полнением задания.

В-третьих, рабочие роли могут быть трудно совместимы друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Каков объем нашей роли, что об этом думают другие и что это есть на самом деле, может значительно различаться. Это затрудняет определение того, что такое "настоящая" роль. Нако­нец, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние как на социальные позиции, так и на трудовое поведение работников. Большая часть то­го, что мы думаем и делаем, определяется нашими ролями. Роли также помогают нам разобраться в проблемах, с которыми сталкивается организация.

Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой — отвечала запросам и ожида­ниям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми усло­виями этого являются ясность и приемлемость роли.

Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, место его роли в совокупности работ, выполняемых коллективом.

Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который необяза­тельно должен носить материальный характер и быть четко опре­деленным для человека до начала действия.

2. Ролевой конфликт как вид внутриорганизационного конфликта.

Типы ролевых конфликтов.


Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации.

Выделяют четыре типа разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно- функциональный и ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличительные черты.

Так, вертикальный конфликт – это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п.

Горизонтальный конфликт вовлекает разные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению.

Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его решение связано с улучшением отношений между линейным руководством т специалистами.

Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание. Нечёткие инструкции и неопределённая постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия могут привести к тому, что человек, выполняющий роль, даже, несмотря на старание и желание всё сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций организации результат.


Можно выделить четыре типа ролевого конфликта.

Первый тип известен как внут­риролевой конфликт и возникает, когда один и тот же член ролевого набора дает два или более несовместимых задания.

Второй тип ролевого конфликта - межролевой внутриличностный конфликт. Он появляется тогда, когда две или более роли, выполняемые индивидуумом, содержат несовместимые требования.

Третий тип конфликта называется межролевой конф­ликт. Он имеет место тогда, когда два или более субъектов социального отношения имеют несовместимые ожида­ния.

Также существует конфликт личностно-ролевой. Он имеет отношение к ситуации, когда личные позиции исполнителя роли оказываются несовместимыми с его ролевыми требованиями. Отметим, что высокий уровень ро­левых конфликтов ведет не только к более низкой степени удов­летворенности работников своей работой, но и к снижению произ­водительности и к повышению текучести кадров.


Случайные файлы

Файл
1665.rtf
CBRR2099.DOC
1861-1.rtf
99298.rtf
129823.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.