Управление персоналом организации (103093)

Посмотреть архив целиком

СОДЕРЖАНИЕ


  1. Определение понятий: "кадровая политика", "подбор персонала",

"оценка персонала", "расстановка персонала", "обучение персонала"

  1. Принципы управления персоналом Г. Форда

  2. Обязанности сотрудников предприятия и их характеристика

  3. Перечень разделов "Положения о подразделениях предприятия" и

"Должностной инструкции"

  1. Социально-психологические условия совместимости и сработанности команды управления

  2. Резюме специалиста – маркетолога

  3. Организационная структура управления персоналом на уровне акционерного общества

  4. Ценностные ориентации при выборе работы

  5. Объявление о вакансии начальника отдела кадровой политики холдинга

  6. План беседы при приеме на работу сотрудника

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


  1. Определение понятий: "кадровая политика", "подбор персонала",

"оценка персонала", "расстановка персонала", "обучение персонала"


Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:
- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
Основными направлениями кадровой политики являются:
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;
- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
- создание современных систем подбора и отбора персонала;
- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
- разработка программ занятости;
- усиление стимулирующей роли оплаты труда;
- разработка социальных программ и т.д.

Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала позволяет:
- установить место сотрудника в организационной структуре;
- разработать программу развития сотрудника;
- определить критерии и размера оплаты труда.

Различают два основных вида оценки персонала: отбор персонала и аттестацию персонала.

Расстановка кадров - рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т.д. При этом преследуются две цели:

- формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;

- стимулирование профессионального роста кадров.

Обучение персонала - система подготовки персонала:

- проводимая на территории предприятия или корпоративных учебных центров;

- строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей.


2. Принципы управления персоналом Г. Форда


Первый шаг к рассмотрению управления как науки был сделан в начале двадцатого столетия Ф. Тейлором (1856-1915). В книге "Принципы научного управления" (1911 г.) он впервые раскрыл научные подходы и принципы построения системы управления. Ф. Тейлор стал основоположником школы научного управления.

Основная заслуга Тейлора состоит в том, что он разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал производственные операции, внедрил в практику научные методы подбора, расстановки и стимулирования персонала.

Яркими представителями школы научного управления являются Г. Форд и Г. Эмерсон.

Блестящую реализацию и дальнейшее развитие идеи Тейлора получили на предприятиях крупнейшего американского капиталиста Генри Форда. Организационно-технические принципы управления Форда сводились к следующему:

  1. Строгая, построенная по вертикали организация управления.

  2. Массовое производство, обеспечивающее наименьшую стоимость изделия, удовлетворение массового спроса покупателей и наибольшую прибыль.

  3. Развитая стандартизация.

  4. Конвейер с глубоким разделением труда, который в процессе членится на сотни и тысячи мелких операций.

  5. Постоянное совершенствование управления производством.

Главные идеи Г. Форда – умелое управление предприятиями огромного масштаба, кооперация, массовое производство, стандартизация, конвейерная система разделения труда, постоянное совершенствование управления – актуальны и сегодня.


3. Обязанности сотрудников предприятия и их характеристика


Основными обязанностями сотрудников предприятия являются следующие:

- беспрекословное выполнение условий заключенного с ними контракта (договора);

- осуществление своей деятельности честно и добросовестно;

- соблюдение дисциплины труда: вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, использовать эффективно рабочее время, своевременно и точно исполнять распоряжения руководства;

- обладание высокой профессиональной подготовленностью, хорошим знанием порученного дела: точно и своевременно выполнять служебные обязанности в соответствии с должностными инструкциями, проявлять необходимую инициативу и настойчивость в работе, постоянно совершенствовать свою профессиональную деловую квалификацию;

- повышение деловой и производственной квалификации;

- развитие отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;

- неразглашение сведений, являющихся коммерческой тайной;

- содержание рабочего места в чистоте и порядке;

- соблюдение правил и норм охраны труда, техники безопасности, санитарной и пожарной безопасности и т.д.


4. Перечень разделов "Положения о подразделениях предприятия" и "Должностной инструкции"


Положение о подразделениях предприятия – это документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации, его задачи, функции, права и ответственность. Он включает следующие основные разделы:0

- общие положения (кому подчиняется подразделение, чем руководствуется и т.д.);

- задачи подразделения;

- организационная структура подразделения (схема с указание подчиненности и звеньев управления);

- функции подразделения;

- взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации;

- права подразделения в пределах возложенных на него функций;

- ответственность подразделения (в рамках его полномочий).

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Типовая должностная инструкция состоит из шести основных разделов:

1. Общие положения - раздел должностной инструкции, в котором указываются:

- отдел (подразделение) и полное наименование должности;

- порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности;

- подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник;

- замещение по должности во время отсутствия;

- квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности;

- правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности.

2. Цели - раздел должностной инструкции, в котором формулируются цели, которые руководство организации ставит перед работником по данной должности.

3. Функции - раздел должностной инструкции, в котором: определяются конкретные действия работника, периодичность и сроки их выполнения; указывается форма участия работника в управленческой деятельности: руководит, утверждает, исполняет, согласовывает и т.д.

4. Связи по должности - раздел должностной инструкции, в котором перечисляются содержание информации, форма ее представления, сроки и периодичность поступления или передачи, от каких должностных лиц или подразделений она поступает и кому передается.

5. Права - раздел должностной инструкции, в котором определяются права, предоставляемые работнику для самостоятельного выполнения возложенных на него функций, по отношению к его подчиненным, внешним организациям.

6. Ответственность - раздел должностной инструкции, в котором:

- устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение работником должностных обязанностей;

- указываются показатели, по которым руководитель оценивает деятельность работника.


5. Социально-психологические условия совместимости и сработанности команды управления


Социально-психологическая совместимость команды управления - это показатель сплоченности группы, отражающий возможность бесконфликтного общения и согласованности действий ее членов в условиях совместной деятельности.

К социально-психологической совместимости относится психофизиологическая совместимость темпераментов и характеров членов группы, согласованность при выполнении ими совместных действий, сплоченность, выражающаяся в интенсивности коммуникативных внутригрупповых связей.

Кроме того, согласованность функционально-ролевых ожиданий - представлений членов группы о том, что именно, с кем и в какой последовательности должен делать каждый при реализации общественно-значимой и общей для всех цели.


Случайные файлы

Файл
96580.rtf
57300.rtf
HAMLET.DOC
задача 24.doc
158800.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.