Управление персоналом и подбор кадров (103073)

Посмотреть архив целиком

Задание 1

Выбрать профессию. Определить личностные и практические навыки кандидата на должность.


Профессия - банковский служащий.

При отборе кандидатов на должности в банковской области, согласно методике оценки персонала Сбербанка, рассматриваются следующие личностные и практические навыки кандидата:

  1. Интеллектуальные способности - как быстро воспринимает информацию и правильно понимает обстоятельства дела; насколько быстро и гибко мыслит; насколько точной и взвешенной является оценка происходящего; каково умение планировать собственную работу.

  2. Умение высказываться - насколько понятно и точно формулирует мысли; насколько богатым является словарный запас; каково качество письменных материалов и устных выступлений.

  3. Специальные знания - насколько широки и основательны профессиональные знания в своей и смежных областях деятельности; насколько хорошо умеет применять их на практике; как обстоит дело с готовностью продолжить образование.

  4. Готовность к работе, активность, ответственность - насколько целеустремленно, с энтузиазмом, обязательно и решительно выполняются задания; насколько смело высказывается свое мнение.

  5. Добросовестность и надежность в работе - насколько тщательно, точно и добросовестно выполняются задания; насколько надежным являются результаты работы.

  6. Темп работы - как быстро и успешно выполняются задания.

  7. Предельно допустимая нагрузка - насколько настойчиво и концентрированно выполняются задания; как хорошо переносятся необычайные, более длительные нагрузки, преодолеваются трудности.

  8. Отношение к новому, способность к творчеству - каково отношение к новым подходам, методикам, технологиям; насколько способен производить новые идеи; какова готовность к обучению м самообучению.

  9. Умение руководить подчиненными - насколько умеет организовать работу коллектива; способность побуждать работников к деятельности; умение обеспечивать дисциплину, приемлемые отношения в коллективе; каков общий управленческий потенциал.

  10. Социальное поведение - насколько уверенным в себе, контактным является сотрудник; как он умеет вести переговоры.

Проверка личностных и деловых качеств кандидата осуществляется путем компьютерного тестирования, следующий этап - участие в конкурсе среди кандидатов.


Задание 2.

Вопросы для отборочного собеседования с кандидатом на должность банковского служащего.


Таблица 1

Варианты вопросов для отбора на должность

п/п

Вопрос

Желательный ответ

Нежелательный ответ

1

Какова Ваша цель в работе?

Возможность самовыражения. Собственное личное развитие

Нужны деньги

2

Что хотелось бы получить от работы?

Стремится вперед, поиск интересных проектов

Не хочу рутины, однообразия

3

Как вы планируете выполнять свою работу?

Я прихожу, я делаю, я организую

Дождусь распоряжения начальника, когда скажет


4

Ваши сильные стороны?

Пунктуальность, ответственность, способность к самовыражению

Не знаю…Я не могу отвечать за себя…

5

Почему Вам нужна именно эта должность?

Хочу реализовать себя в этой области. Мне интересна работа с людьми

Хочу заработать деньги

6

Что Вы знаете о нашей организации?

Очень многое, давно наблюдаю за развитием структуры

Мало знаю, не успел просмотреть материалы

7

Умеете ли Вы руководить людьми?

Да

Нет

8

Причина Вашего увольнения с предыдущего места работы?

К сожалению, причина - смена места жительства

Недружный коллектив, плохой начальник


Задание 3

Оценить примеры рекламных объявлений


Таблица 2

Оценка объявлений

Реклама орган-ии

Требуется заведующий и продавец-консультант в мебельный салон

(знание ПК и конструкт.

программ, опыт обязателен), т. 111111

В ОАО «Ипотечное агентство жилищного строительства РХ» на конкурсной основе требуется специалист на должность директора по кредитованию, в/о, возраст от 30 лет, желательно с опытом работы в кредитных организациях

т.111111

Требуется менеджер активных продаж, л/а,

т. 111111

Продавец-консультант, возраст 18-30 лет, в/о, мужчина, полный рабочий день,

знание компьютерной техники, программы 1С.

Желателен опыт в продажах, т.111111

Требуется уборщица т. 111111

Инф-ция об

орган-ии

Н

П

О

О

О

Инф-ция о работе

П

П

Н

П

Н

Требов. к работни-ку

Н

П

О

П

О

Инф-ция о зараб-ках и льготах

О

О

О

О

О

Контакт. инф-ция

Н

Н

Н

Н

Н



Задание 4.

Какие системы мотивации применимы для мотивации продавцов-консультантов


Рабочее поведение персонала - это результат взаимодействия ключевых факторов организационной среды и мотивационной сферы работника, его потребностей, ценностей, установок и ожиданий.

Денежные стимулы при этом являются очень важным, но далеко не единственным фактором, определяющим трудовую мотивацию. Нужен комплексный подход к формированию мотивирующей организационной среды, то есть создание таких условий в подразделении и организации в целом, которые максимально способствуют повышению трудовой мотивации работников.

По мнению многих экспертов, гораздо сильнее сказывается на производительности труда персонала компании материальное стимулирование, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения вознаграждения за результаты труда.

Для мотивации продавцов-консультантов может быть применима следующая схема.

В первую очередь, необходима строгая категоризация товаров, которые будут иметь больший вес в ассортиментной линейке.

Директора и управляющие магазинов должны контролировать также и расходную часть. Бонусная схема директора в системе мотивации может формироваться из чистого дохода, а так же учитывать выполнение стратегических задач по маркетингу.

Также в системе мотивации необходимо иметь общее представление итогов по всем продавцам-косультантам (что-то вроде доски «почета и достижений»), а также персональных карточек с начисленными бонусами.

Информация о денежных начислениях должна быть строго конфиденциальна. Каждому менеджеру должны отображаться только его собственные выплаты, в виде финансовых показателей.

Данные для конфиденциальных показателей загружаются автоматически из учетных систем, которые, при наличии доступа, могут быть скорректированы вручную через web-портал. Процент выполнения плана продаж вычисляется исходя из значений показателя «Объем продаж». Показатель «Персональная оценка» устанавливается вручную руководителем отдела.

Сотрудники имеют доступ к показателям, за которые несут персональную ответственность и по которым рассчитывается их квартальный бонус. При этом можно ограничивать доступ к данным других сотрудников. Бонус в системе мотивации рассчитывается ежемесячно, исходя объема продаж данного менеджера по формуле: Объем продаж, $*2% * % Выполнение плана продаж * Персональная оценка, %. Если показатель «% Выполнения плана продаж» составляет менее 60%, то он приравнивается к нулю и менеджер не получает бонус за текущий период.

По такому же принципу, можно математически описать любые другие способы расчета показателей деятельности персонала и бонусных схем в системе мотивации. Таким образом, будет снято большинство вопросов, связанных с размером премий, так как менеджеры будут видеть, какого уровня значений показателей они достигли.

Директор магазина также имеет показатели, по которым оценивается эффективность его деятельности. В данном примере основной показатель эффективности - это «Чистая прибыль». Вес этого показателя при расчете суммы бонуса составляет 90%. Бонус рассчитывается ежеквартально, исходя из суммы чистой прибыли и выполнения задач, рекомендуемых департаментом маркетинга по следующей формуле: Чистая прибыль, $ * 3% * 90% + Чистая прибыль, $ * 3% * 10% *Признак выполнения. Признак выполнения:

1 - Выполнены задачи. 0 - Задачи не выполнены.


Случайные файлы

Файл
112935.rtf
161673.rtf
180324.rtf
96069.rtf
4.DOC




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.