Управление персоналом в компании "Техношок" (103057)

Посмотреть архив целиком

Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет Филиал в городе Череповце

Кафедра "Общепрофессиональные и специальные дисциплины"











Контрольная работа

По дисциплине "Управление персоналом"




Студентки 3 курса

группы 4ЭУП-05

Валигура Т.В.

Преподаватель:

Юрлов Ю.Н.






Череповец, 2008


Содержание


1. История создания компании "Техношок"

2. Существующие цели, задачи и система кадрового планирования на предприятии

3. Система поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности

3.1 Источники кадрового пополнения

3.2 Методы подбора и отбора персонала

  1. Управление адаптацией сотрудников на предприятии

5. Особенности управления деловой карьерой

6. Система развития и управление персоналом

6.1 Система работы с персоналом

6.2 Развитие персонала

7. Наличие конфликтов и управление ими

7.1 Причины конфликтов в организации "Техношок"

7.2 Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта

8. Система мотивации в организации



1. История создания компании "Техношок"


Первый магазин "Техношок" в Санкт-Петербурге был открыт в 1995 году. Сфера деятельности компании – розничная торговля бытовой техникой, электроникой и компьютерной техникой. Компания является официальным дилером таких всемирно известных производителей как, Bosch, Siemens, Miele, Samsung, LG, Merloni, Electrolux, Philips, Sony, Panasonic, и Toshiba. В настоящее время компания представлена 23 магазинами, расположенными в 9 городах России.

Первый региональный гипермаркет был открыт в 2005 году в Нижневартовске. На сегодняшний день сеть гипермаркетов работает в Санкт-Петербурге, Мурманске (2 гипермаркета), Вологде (2 гипермаркета), Череповце (2 гипермаркета) в Северо-западном регионе и в Нижневартовске (2 гипермаркета), Ханты-Мансийске, в Тюмени, в Уральском Федеральном округе.

Компания "Техношок" является одним из лидеров рынка в Северо-западном регионе: её доля составляет более 15%, причём в последнее время имеет место небольшой, но стабильный рост этого показателя.

В 2005году В компании происходит переход с малых форматных магазинов в крупные. В 2005-2006годах были закрыты 3 малоформатные магазина с торговой площадью менее 500кв.м. Торговая площадь в магазинах посравнению с 2005 годом увеличилась в 2 раза.

Второй год подряд, по итогам конкурса, организованного центром экономического развития, промышленной политики и торгового представительства Санкт-Петербурга, Центром контроля качеством (продукции), работ и услуг Администрации Санкт-Петербурга, петербургская сеть магазинов "Техношок" признана лучшей сетью Санкт-Петербурга по продажам бытовой техники.

Основная причина успеха "Техношока" на розничном рынке , по всей видимости, кроется в подборе номенклатуры. Компания изначально стремилась продавать не дешёвую (что было, в общем, 1995 году), не модную, а надёжную технику. Именно надёжность и долговечность ставилась руководством компании во главу угла, и, как показала практика, такой подход оправдал себя в полной мере.



2. Существующие цели, задачи и система кадрового планирования на предприятии


Цели:

1. Получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

2. Наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

3. Быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Задачи:

1. Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания.

2. Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников, которые задействованы для выполнения четко определенных заданий.

3. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

4. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

Система кадрового планирования на предприятии.

Процесс кадрового планирования в "Техношоке" состоит из трёх базисных шагов:

1.Оценка наличного персонала и его потенциала;

Здесь даётся ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы.

2.Оценка будущих потребностей;

Параметры заданной производственной программы и организационная структура "Техношока" определяют требуемое количество рабочей силы, и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков). Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям.

3.Разработка программы по развитию персонала.



3. Система поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности


3.1 Источники кадрового пополнения


В компании "Техношок" поиск работников для замещения вакантных должностей осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности.

Внутренний отбор - используется для заполнения вакансий за счет работников организации.

В "Техношоке" при внутреннем отборе наиболее часто используются следующие два подхода к выявлению подходящих кандидатов:

  • выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

  • формирование кадрового резерва, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты.

При внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

В компании "Техношок" процесс поиска новых работников для заполнения имеющихся вакансий начинается с ответа на три вопроса:

Где можно найти подходящих кандидатов?

Как лучше всего установить с ними контакт?

Как заинтересовать их работой в организации?

Для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию).

Возможными источниками рабочей силы для "Техношока" также являются:

  • рекрутинговые агентства

Когда "Техношок" только открывался в Череповце летом 2006 года, персонал набирался в большей степени при помощи агентств.

Ркрутинговые агентства предлагают платные услуги по подбору персонала, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя.

Для рекрутингового агентства заказчиком является компания-работодатель, которая обычно по факту найма компенсирует расходы, связанные с привлечением, оценкой и отбором персонала. Оплата услуг рекрутеров происходит после принятия работодателем решения о найме специалиста.

Сейчас наиболее перспективнее используются привлечение персонала через личные знакомства и переманиванием людей из других подобных организаций.

  • личные знакомства (контакты);

  • переманивание лучших работников из других организаций - "охота за головами" или хедхантинг.

Однако эта форма поиска кандидатов для заполнения вакантных рабочих мест имеет определенные ограничения. Так в компании "Техношок" при этой форме поиска возникает ряд негативных последствий. Эти негативные последствия проявляються в снижении мотивации у сотрудников организации из-за отсутствия возможности должностного и профессионального роста, ухудшение морально-психологического климата, падение авторитета руководства, ослабление приверженности работников своей фирме. Кроме того, не всегда высококлассный работник может хорошо вписаться в уже сформированный коллектив и наладить эффективное взаимодействие с другими работниками.

  • Аутсорсинг.- компания заключает контракт с фирмой, которая отныне несет ответственность за определенную функцию, например электрики, рекламные агенты, охрана. За пределы компании выводится не конкретный персонал, а определенная функция. В этом случае компания покупает услугу, а не труд конкретных работников. Обычно на аутсорсинг переводят обслуживающие, непрофильные для компании функции.

  • Лизингг персонала - это, по сути, форма временной занятости, когда сотрудник выполняет работу для компании, имея контрактные отношения с агентством по подбору персонала, например уборщики территории, шофёры.

Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. В компании "Техношок распространены следующие методы.


3.2 Методы подбора и отбора персонала


Резюме

Этот метод использовался наиболее широко, когда магазин "Техношок" в Череповце только открывался в 2006 году и персонал набирался с нуля Питерскими специалистами.


Случайные файлы

Файл
55958.rtf
1.doc
29643.rtf
57066.rtf
164627.doc




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.