Мотивирование персоналом (100907)

Посмотреть архив целиком

Вопрос № 2. Мотивирование персоналом


Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет ка­кого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что прием­лемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практи­ке осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто. Труд менеджера в рамках этой функции осуществляется в таких направлениях:

работа по совершенствованию материального возна­граждения сотрудников (материальное стимулирова­ние);

разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места и трудовых опе­раций:

гарантирование занятости, деловой карьеры, возмож­ностей повышения квалификации и т.д. Менеджер, помимо этого, должен оценить степень тру­дового участия каждого сотрудника или группы.

Есть несколько способов вознаградить людей за труд:

1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.

2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение науч­ных и инженерных работ при их внедрении в производ­ство (премии).

3. Повышение в должности, звании, которые в наиболь­шей степени соответствуют возможностям работника.

4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущее к росту производительности.

5 Общественное и личное признание заслуг работника по­средством наград, благодарностей, грамот, прессы, ра­дио, телевидения, похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.

Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным.

Важно разобраться в вопросе, кого и чем можно поощ­рять, как это делать. Однако в любом коллективе можно увидеть не только тех, кто постоянно стремится к лучшим результатам в труде. В этой связи возникает вопрос о нака­зании работников, допустивших промахи в работе, злоупот­ребления, хищения, подлоги, нанесшие материальный и моральный урон фирме.

Говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, нет необходимости убеждать, насколько это важно. В бизнесе деньги — символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, пре­мии, участие в прибыли фирмы.

Организации заработной платы на предприятии прида­ется огромное значение. Организация заработной платы осу­ществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т.д.

Тарифная система — совокупность нормативов, опре­деляющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и специфики отрасли.

Формы и системы заработной платы — порядок ее на­числения в зависимости от организационных условий про­изводства и результатов труда.

Мы здесь не будем подробно останавливаться на вопро­сах, которые изучаются в рамках других экономических дис­циплин. Дадим только некоторую информацию.

Существует две формы заработной платы: сдельная, при которой заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или выполнения объема работ, и повременная, при которой заработная плата начисляется по тарифной став­ке или окладу за фактически отработанное время.

Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных типа: американскую, японскую, западноевропейскую.

В американских тарифных системах не принимаются во внимание никакие анкетные данные работников. За одина­ковую работу выплачивается зарплата вне зависимости от квалификации, возраста, других качеств.

Японские тарифные системы, наоборот, учитывают мно­гие анкетные данные: пол, возраст, образование, стаж ра­боты. На этот тип тарифных систем оказал большое влия­ние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.

Западноевропейские тарифные системы строятся обыч­но на основе деления работников по продолжительности их профессиональной подготовки.

Систем оплаты труда существует очень много, особен­но это касается сдельной формы заработной платы. Назо­вем две:

1. Сдельно-регрессивная система, или «система дележа премий». При этой системе заработки растут медлен­нее, чем выработка.

2. Система нормирования дневной выработки. Выплачи­ваются различные ставки в зависимости от уровня вы­работки.

Среди систем премирования все большее распростране­ние получает система «Скэнлон», основанная на заранее оп­ределенной нормативной доле прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно чистой продукции (сто­имости, добавленной отработкой).

В случае успешной работы предприятия и экономии на заработную плату образуется премиальный фонд. 25 % этой экономии идет в резервный фонд, а остальное распределя­ется между работниками.

Разновидностью этой системы является так называемая «формула общего коэффициента», основанная на доле рас­ходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. Обычно это соотношение относительно стабильно на пред­приятиях. При помощи этого коэффициента находят допу­стимые расходы на заработную плату. Если фактические затраты на заработную плату меньше, то полученную эко­номию выплачивают в виде премий.

В системе «Раккер» объем премиального фонда опреде­ляется в виде доли от чистой продукции.

Широко применяются формы коллективного премиро­вания. В настоящее время они рассматриваются как луч­шие. Их также очень много, но их можно свести к трем основным разновидностям:

1. Система участия в распределении прибылей (заранее оп­ределяется доля прибыли, идущая на премии).

2. Система участия в результатах работы предприятия.

3. Дивидендная система (участие в прибыли).

Система участия в распределении прибылей не носит ярко выраженного стимулирующего характера, что ограни­чивает ее распространение. Дело в том, что величина при­были является результатом всей коммерческой деятельно­сти предприятия и зависит от размера товарооборота, со­стояния рынка сбыта, конъюнктуры, уровня цен и других факторов, а не только от производственной деятельности.

Системы участия в результатах работы предприятия строятся на конкретных показателях, премии выплачива­ются в результате экономии издержек, увеличения выра­ботки или улучшения других производственных показате­лей.

Дивидендная система — гибрид первых двух разновид­ностей, когда учитываются результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий. Это делает ее гораздо более гибкой и расширяет возможности примене­ния.

Материальное стимулирование практикуется в различ­ных видах. Большое распространение в британских фир­мах получило поощрение в форме подарков. Так, в компа­нии ««British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения про­водится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабо­чих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризовать достижения в области по­вышения эффективности работы, ее качества, которые преж­де оставались незамеченными.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производитель­ности труда. Применение этого метода может быть полез­ным для достижения кратковременных подъемов произво­дительности труда. В конечном итоге происходит опреде­ленное привыкание к этому виду воздействия.

Хотя труд в нашей стране в отличие от высокоразвитых стран на сегодняшний день рассматривается в основном лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного преде­ла, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в ка­честве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, до­стижении успеха и др.

Еще один конкретный способ вознаграждения — при­знание. Как ни сильны материальные стимулы, мораль­ные могут быть еще сильнее. Особенно большое удоволь­ствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов кол­лектива. Это также повышение в должности, звании.

Следующий способ — свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека — только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему можно пре­доставить больше свободы, например разрешить часть ра­боты делать дома.

В этом аспекте большой интерес для работников пред­ставляют внедряемые на предприятиях различные новые типы расписаний работы (гибкий график). Например, сколь­зящий график, при котором разрешается менять время на­чала и окончания работы, но при этом необходимо рабо­тать полный рабочий день. Переменный день — это график, при котором разрешается менять продолжительность рабо­чего дня (например, работать один день 10 часов, а дру­гой — 6 часов, но так, чтобы в итоге к концу недели полу­чилось всего 40 часов или за месяц 160 часов). Гибкое раз­мещение позволяет менять не только часы, но и располо­жение работы — можно работать дома, в филиалах и т.п.

Конечно, не всякие виды и организация труда позволя­ют использовать гибкое расписание времени, но эта форма мотивации нашла широкое применение в практике зару­бежных и отечественных предприятий. По некоторым дан­ным, сегодня телеработой (работа дома за компьютером) занято около 15% рабочей силы.


Случайные файлы

Файл
177252.rtf
146429.doc
3451.rtf
42904.rtf
30684.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.