Анализ и решение проблем, которые возникают при управлении персоналом на предприятие (99768)

Посмотреть архив целиком














ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ

по дисциплине: Менеджмент персонала



Содержание


Введение

1 Кейс 1

2 Кейс 2

3 Кейс 3

Выводы

Список использованной литературы



Введение


В современных рыночных условиях решающим фактором конкурентоспособности предприятия на рынке является формирование эффективно работающих производственных коллективов.

Исходя из этого, заданием современных руководителей всех уровней управления является обеспечение организации высококвалифицированным персоналом с высокой мотивацией труда, создание условий для их всеобщего развития и реализации способностей в пользу предприятия и каждого работника.

Кроме того, важным моментом является умение специалистов по управлению персоналом анализировать текущую ситуацию – видеть проблемные ситуации в коллективе, уметь находить все возможные решения этих ситуаций, выбирать оптимальные из них и реализовывать их на практике.

Цель работы – научится анализировать и решать конкретные проблемные ситуации, которые возникают при управлении персоналом на предприятии.

Для реализации поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:

  1. Постановка трех конкретных проблемных ситуаций, которые возникают при управлении персоналом на предприятии в форме кейсов.

  2. Проанализировать ситуацию каждого кейса.

  3. Найти все возможные варианты решения проблемных ситуаций.

  4. Выбрать оптимальный вариант выхода из проблемной ситуации.

  5. По окончанию работы сделать соответствующие выводы.


    1. Кейс 1


Условие кейса

Представьте себе, что вы менеджер по персоналу на ОАО «Сумыхимпром». На Вашем предприятии открыта вакансия на замещение должности Начальника отдела маркетинга. Одно из предложенных резюме Вас особо заинтриговало. Вы назначаете собеседование кандидату. На собеседование пришел претендент, мужчина 28 лет. Данные его резюме, компетентность и опыт работы превышают ваши ожидания. Это «именно тот», кого вы так долго искали.

И вот соискатель сидит перед вами в весьма небрежной позе. Одна из первых его фраз звучит так: «Ну, давайте, задавайте мне свои вопросы. Я даже знаю, о чем именно вы меня спросите. Я все вопросы знаю наизусть».

Каковы Ваши действия в ходе собеседования? Почему кандидат так себя ведет и чего он хочет добиться этими словами? Точку зрения обоснуйте.

Анализ ситуации кейса

Для меня, как для менеджера по персоналу ситуация крайне неприятная.

Скорее всего, на собеседование пришел явный «провокатор», который старается с первых минут показать свой ум, самооценку, уверенность, возможно, самоутвердиться в моих глазах. Возможно, такое поведение объясняется тем, что соискатель хочет перехватить контроль над ситуацией, диктовать свои условия, правила беседы, доминировать. Таким поведением претендент пытается показать, что он заинтересован в нашей компании меньше, чем мы в нем. И тем самым пытается обеспечить залог того, что мы пойдем на его условия. Самое главное для меня в этой ситуации – не включаться в спор, поскольку тогда я смогу уйти от собственного алгоритма собеседования, начну играть по навязанному претендентом сценарию.

Кроме того, так как у претендента весьма хорошее резюме, может оказаться так, что кандидат продвинут в вопросах рекрутинга. Допускаю, что опытный кандидат ознакомлен с литературой по рекрутингу, кроме того побывал уже на многих собеседованиях и действительно знает эти вопросы наизусть.

Возможные варианты решения кейса

В данной ситуации я, как менеджер по персоналу могу продолжить собеседование следующим образом:

  1. «Очень хорошо, что вы их знаете. Давайте начнем наше собеседование».

  2. «А почему вы думаете, что знаете, какие вопросы я собираюсь задать?».

  3. «Вы пришли на собеседование. Значит, заинтересованы в этой работе. Поэтому, будьте добры, ведите себя уважительно».

  4. «Вы слишком самоуверенны. Не боитесь, что это качество помешает вам в трудоустройстве?».

  5. «Очень хорошо, что Вы их знаете. Чувствуется что, вы подготовлены к собеседованию. Это характеризует Вас как перспективного кандидата».

Оптимальное решение кейса

Самое главное для меня, как для менеджера по персоналу, в этой ситуации – не включаться в спор, а варианты ответа 1-4 явно будут провоцировать и собеседника, и менеджера на конфликт, спор.

Поэтому оптимальный вариант – 5 вариант. В сложившейся ситуации имеет смысл ответить кандидату следующим образом: «Очень хорошо, что Вы их знаете. Чувствуется что, вы подготовлены к собеседованию. Это характеризует Вас как перспективного кандидата. Вы меня заинтриговали. Вот Вам лист бумаги, напишите эти вопросы и сразу ответы. Мы потом сравним Ваши вопросы с моими. Сколько Вам на это потребуется времени?».

Таким образом, я использую метод – «проверка деятельностью». Это сможет немного «успокоить» кандидата. Возможно, он начнет понимать, что за произнесенные слова нужно отвечать. Если кандидат согласится и составит список вопросов с ответами, кроме того они действительно в основной своей массе сойдутся с моими, я постараюсь узнать, откуда он знает эти вопросы (литература, тренинг…). Как на его взгляд нужно отвечать на эти вопросы. Каковы ожидания ответов менеджера по персоналу, на его взгляд. Тогда станет ясно – это излишняя самоуверенность или он действительно подготовлен.

Если подготовлен, то это увеличит его шансы на положительный исход собеседования.

Если же кандидат откажется, начнет использовать отговорки или не сможет составить список вопросов, это явно говорит об его излишней самоуверенности, желании защититься нападением. Но собеседование прерывать я не стану (ввиду положительного резюме) и попытаюсь еще дополнительно проверить кандидата.

Кроме метода «проверка деятельностью» я максимально приложу усилия для проведения «стрессового» собеседования с кандидатом, представлю (пропиарю) ему наше предприятие так, чтобы он задумался о своём собеседовании, кроме того протестирую кандидата, расскажу о результатах теста. В конце собеседования обязательно попрошу его дать контакты коллег, с которыми он работал в целях его характеристики и рекомендации (но скорее всего, звонить им не буду, а просто посмотрю на его реакцию).

И не смотря на исход собеседования, обязательно закончу его фразой: «Спасибо, что уделили внимание нашему предприятию. О результатах собеседования мы Вам обязательно сообщим».


    1. Кейс 2


Условие кейса

Представьте себе, что вы менеджер по персоналу на ОАО «Сумыхимпром». Вас вызвал к себе Председатель правления (директор предприятия) и сообщил: «Я вижу, что у нас проблемы с персоналом. Сотрудники работают плохо, а вы с ними не справляетесь. Поэтому я хочу сам во всем разобраться. Надо, чтобы вы провели анкетирование всех сотрудников. Выявили их интеллектуальный уровень и лояльность к нашему предприятию. Особенно меня интересуют новички. Результаты анкетирования положите мне на стол, я сам буду принимать решение о том, кто останется на предприятии и на какой должности».

У вас иная точка зрения: с персоналом все в порядке. Вы проводите набор согласно требованиям руководства, новые сотрудники хорошо адаптируются на предприятии. Ваша организация нормально работает, план выполняется. Однако персонал недоволен тем, что Председатель правления принимает решения авторитарно, мнение коллектива ему не интересно. Предложения персонала по улучшению работы предприятия не только не внедряются, но даже не рассматриваются. Работники давно уже решают все производственные вопросы между собой, а директора не воспринимают: соглашаются, слушают, кивают, но руководителем–лидером – не считают. Директор это чувствует и нервничает, не понимая причин.

Со своей стороны вы хорошо осознаете, что директор, получив результаты анкетирования, может принять неэффективные решения, поскольку он не имеет специальных знаний в области подбора и расстановки персонала. А к тестированию по определению интеллекта вы вообще относитесь скептически.

Каковы ваши действия в сложившейся ситуации?

Анализ ситуации кейса

Главная проблема данной ситуации заключается в том, что Председатель правления использует авторитарный тип управления, не имеет специальных знаний в области подбора и расстановки персонала, кроме того директор не осознает всех проблем в коллективе, хотя это чувствует и нервничает.

Поэтому при работе с директором авторитарного типа моя главная задача, как менеджера по персоналу, ввести определенный алгоритм работы: проблема – задача – решение – ответственные – сроки.

Безусловно, в сложившейся ситуации необходимо начать диалог с директором, чтобы лучше узнать его позицию и виденье проблемы.

Возможные варианты решения кейса

Для начала диалога с директором можно выбрать следующие варианты:

1. «В компании все в порядке, сотрудники достаточно квалифицированы и лояльны. Поэтому нет необходимости принимать такие меры».

2. «Как же так? Я хорошо работаю и очень стараюсь. Вот посмотрите: и обучение ведем, и аттестация по плану, и показатели эффективности работы персонала в порядке».

3. «Давайте проанализируем ситуацию. Что вы имеете в виду, когда говорите, что у нас "проблемы с персоналом"? Какие именно проблемы? Какие данные и зачем вы хотите получить? Какие проявления лояльности вы желаете видеть у наших сотрудников?».


Случайные файлы

Файл
59585.rtf
77223-1.rtf
WAR2.DOC
CBRR4253.DOC
164215.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.