Контуры новой системы оплаты труда (23010-1)

Посмотреть архив целиком

Контуры новой системы оплаты труда

СРЕДНЯЯ доля затрат на зарплату в Pocсии по статистике Института проблем занятости РАН, в себестоимости продукта составляет 22%, что в два-три раза меньше, чем в промышленно развитых странах.

По данным Госкомстата, в августе 1997 года начисленная среднемесячная зарплата в России составляла 916 тыс. руб. на человека. При этом в стране насчитываете», 20,9% выселения, или 30,9 млн. человек, с денежным доходом ниже прожиточного минимума. Самыми высокооплачиваемыми сегодня являются сотрудники инофирм, банков, крупных торговых и инвестиционных компаний.

Эксперты Ассоциации консультантов по подбору персонала и агентства «Контакт» считают, что в России в ближайшие годы по-прежнему будет работать больше людей, чем в странах с развитой рыночной экономикой, - 42%. от общей численности населения. Но при этом изменится структура рынка труда - в период с 1988 года по 2005 год в системе государственного обслуживания и управления штат сократится вдвое. В шесть раз уменьшится число работников сферы производства и во столько же увеличится число тех, кто будет трудиться в сфере обращения, в которой большая часть предприятии - частные фирмы, АО, ЗАО. Маркетинговые исследования показывают, что средний показатель оплаты труда для рядового сотрудника частных фирм - от 2 до 4 млн. руб. По данным Института Проблем занятости Российской академии наук, средняя зарплата в госсекторе тяжелой промышленности в этом году составляла для рабочих 825/37 и для служащих - 1261116 руб., в легкой - 354460 и 684952 руб., в пищевой - 1080433 и 1894507 pyб.

В среднем зарплаты выросли на 19,2% по сравнению со вторым полугодием 1996 года. Все больше российских предпринимателей понимают, что специалиста нужно высоко ценить, беречь, поощрять материально. Всеобщей кадровой политикой последних лет стало переманивание квалифицированного сотрудника. Воспитание молодых специалистов встречается крайне редко и только в очень крупных обеспеченных корпорациях. Главной приманкой является более высокая зарплата. Директорам приходится повышать оклады лучшим сотрудникам только для того, чтобы удержать их.

Диапазон между зарплатами представителей одной и той же профессии может быть огромен. Иногда разница ставок между «асами», устроившимися в хорошее место, и начинающими специалистами составляет 500-800%, у некоторых может оставаться на отметке двухлетней давности.

Обычно работник и работодатель договариваются, используя как аргументы проценты оплат по данным должным обязанностям в других фирмах. Путем стихийного выведения «среднего арифметического» с учетом эффективности личного вклада сотрудника устанавливается система критериев и закономерности начисления зарплат, и в России постепенно стабилизуется расчет оплаты труда для основных специальностей. При общей стабилизации система оплат становится сложной, зависящей от многочисленных факторов.

Работодатели и работники кадровых агентств говорят, что более половины претендентов завышают как свои реальные способности, так и требования к оплате. Привлеченные ставками, некоторые не замечают того, что за большими зарплатами скрываются повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы или двойные обязанности. Например, большинство секретарей просит от 2 до 3 млн. руб., в то время как среднестатистическая «секретарша» выполняет рутинную канцелярскую работу, не требующую особых знаний и расторопности, соответственно получая около миллиона рублей в частных фирмах и около 400 тыс. в государственных учреждениях. Около 5 млн. в месяц зарабатывают только те, кто был принят в один из филиалов международных концернов, при этом они имеют высшее образование, могут работать переводчиками на двух иностранных языках и часто выполняют обязанности менеджера.

Менеджер по продажам начинает с 2 млн. руб. Когда коэффициент полезности от его действий увеличивается, он получает вдвое больше, втрое - когда сам начинает генерировать выгодные идеи и расширять сферу ответственности. Но его оплата несравнимо повышается. только когда он входит в курс «закрытой информации» или работа становится небезопасной. Повышенные ставки обычно платят как компенсацию «за преданность и риск». Там, где речь идет о сохранении коммерческих секретов или личной безопасности, разумное начальство денег, не жалеет. Зарплаты «от 5 млн.» начинаются там, где работник представляет особый интерес для руководителя - если он приходит из конкурирующей фирмы с пакетом клиентов, коммерчески ценной информации или имеет двойную квалификацию, например, может быть бухгалтером-аудитором или юристом-менеджером по персоналу.

Кроме того, следует воспринимать понятие «компенсация за труд» не только как сумму, за которую работник расписывается в ведомости и по которой он должен платить налоги.

Случается, что человек, получающий в виде зарплаты три миллиона в месяц, богаче своего коллеги в соседней фирме с такими же обязанностями с пятью миллионами оклада. Первая фирма оплачивает стажировку за рубежом, лечение в хорошей больнице, туристическую поездку. У сотрудника благоустроенное рабочее место и набор оргтехники, оплаченные отпуск, пенсионная и медицинская страховка, обеды, служебная машина или выплаты за бензин личного автомобиля и много прочих благ, не считая ценного подарка на день рождения и премии по итогам года. В то же время его более высокооплачиваемый коллега в другой фирме получает только конверт с тысячей долларов и за все расплачивается из своего кармана. Когда же приходит время заполнять налоговую декларацию, специалист с меньшим окладом еще больше в выигрыше.

Усложняя систему поощрений, руководители частично стремятся запутать налоговую инспекцию. Например, стала распространенной практика выдачи зарплаты бартером, бесплатных обедов на рабочем месте и разнообразных бонусов. Руководство таким образом экономит на выплате налогов с фонда заработной платы. Но в основном усложнение расчета зарплат началось из-за упорядочения дел в частном секторе и приведения их в соответствие с законодательством в целях налаживания кадрового учета, из-за необходимости отчисления на социальные выплаты, в страховые и пенсионный фонды. Гибкая премиальная система позволяет поощрять или наказывать работников, то есть влиять на их производительность самым эффективным способом - материальным.

Появляются новые формы поощрения. Например, фирма увеличила обороты, и штат вырос вдвое. В фирме средние оклады, но она может оплатить учебу перспективных сотрудников в престижных вузах, предоставляя благоприятный для этого режим работы. У сотрудника есть только одно обязательство - проработать после окончания учебы в фирме не менее двух лет.

В последнее время наметилась тенденция - перспективные специалисты стараются получить дополнительное образование. Юристы идут в экономические вузы, а бизнесмены - в юридические. Популярными стали факультеты психологии, социологии, финансов, иностранных языков, где обучение стоит от 5 до 25 млн. руб. за учебный год. Учеба за счет компании особенно выгодна для тех, кто собирается делать карьеру в областях, требующих наиболее высокой подготовки.

Иногда руководитель не выплачивает сотрудникам «по высшей планке», предпочитая вкладывать в развитие и укрепление фирмы. Зато фирма покупает здание, делает ремонт, берет в штат охранников, технический и обслуживающий персонал. Рядовой работник не очень доволен окладом, но не уходит только потому, что в солидной компании, где рабочие проблемы решаются быстро и никто не боится проверок  », работать уютней, чем получать двойной оклад в криминальной структуре.

Поскольку размер зарплаты больше не регулируется инструкциями Минтруда, при приеме на работу стало принято

торговаться, рекламировать себя, доказывать пригодность. Когда наш менеджер обращался в фирмы, которые искали специалиста за 500 долл., иногда он заканчивал испытательный срок с окладом 800. Он сумел убедить руководителя в том, что стоит большего. Кстати, постепенное повышение зарплаты позволяет все время предъявлять новые требования к сотруднику, расширяя поле его деятельности. Некоторых кандидатов отпугивает такя виргема, давно принятая во многих западных фирмах. Но это является своеобразным тестом на профпригодность. Кандидат, которого не привлекает возможность профессионального роста и увеличения объемов работы, работодателя обычно не интересует.

Многие торговые фирмы предлагают претендентам на должность агентов, менеджеров, финансовых директоров маленькую ставку и проценты от сделок - обычно от 7 до 20%. Услышав об этом, некоторые искатели работы сразу кладут трубку, не желая слушать о выгодности предложения, потому что боятся обмана или не уверены в продуктивности своей деятельности. Но для активных и инициативных людей такое место - находка, потому что иной агент или менеджер может получать проценты, значительно превышающие eгo основную ставку и даже зарплату своего начальника.

Правда, не всегда картина бывает столь радужной. Иногда повышенная зарплата сопровождается присуждением штрафов - за нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, невыполнение плана и прочие промахи, так что сотрудник может получить половину обещанной суммы. Система штрафов, вычитаемых из зарплаты, официально запрещена, но на многих предприятиях этот запрет обходят, назначая низкий оклад и премию, которую можно снижать до нуля законным путем.

Список литературы

Елена КРЮКОВА. Контуры новой системы оплаты труда


Случайные файлы

Файл
104783.rtf
8559.rtf
3127.rtf
54921.rtf
157304.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.