Массовое увольнение работников (100621)

Посмотреть архив целиком

Самарский Институт Управления






Доклад

На тему:

Массовое увольнение




Выполнила: студентка 4курса,

Группы УП87, Щербинина А.















Самара 2008


В случаях ликвидации организаций, ре­ализации предпринимателями (рабо­тодателями) с учетом экономических интересов права отказаться от избы­точной рабочей силы государства - члены МОТ должны принимать меры по обеспече­нию права на труд, социальной поддержке увольняемых работников на основе сотрудни­чества в сфере занятости государственных служб, работодателей и представителей ра­ботников.

В большинстве стран массовые увольне­ния работников по экономическим, организа­ционным, технологическим причинам регла­ментируются отдельно от индивидуальных увольнений работников, а также посредством социального партнерства. По свидетельству И.Я. Киселева, исключение составляют Германия и Израиль, где коллективные увольнения рас­сматриваются как автоматическая сумма (ку­муляция) индивидуальных увольнений. В 21-й из 27 промышленно развитых стран законода­тельство о коллективных увольнениях приме­няется уже при увольнении 10 работников, а в Чешской республике, Мексике, Португалии, Италии, Греции и Австрии число одновремен­ных увольнений может быть даже ниже этого порога. В США вопросы коллективных уволь­нений регулируются в основном коллективны­ми договорами.

При массовых увольнений работников в постсоветской России пришелся на 1993-1998 гг., когда вследствие падения производ­ства в период экономического кризиса, изме­нения форм собственности, начавшейся структурной перестройки производства, ты­сячи предприятий были ликвидированы, су­щественно сократили численность либо штат работников. В настоящих условиях немало ор­ганизаций, особенно крупных корпораций, ре­ализуют программы развития и в процессе реструктуризации стремятся оптимизировать численность и состав работников, решая та­ким образом и проблему повышения заработ­ной платы персонала.

Основными актами, регламентирующими вопросы массового увольнения работников, являются Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и несколько устаревшее Поло­жение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобожде­ния, утвержденное постановлением Совета Министров Российской Федерации от 5 фев­раля 1993 г. № 99. Наряду со специальными нормами и ряда указанных иных правовых ак­тов должны соблюдаться общие нормы об ин­дивидуальных увольнениях работников по инициативе работодателя в случаях ликвида­ции организации либо прекращения деятель­ности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращения численности либо штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Некоторые особые правила выпол­нения работодателем своих обязательств пе­ред работниками применяются при осущес­твлении процедур банкротства и ликвидации организаций, признанных в установленном порядке несостоятельными.

Заметная роль в регулировании массового увольнения работников принадлежит актам со­циального партнерства, особенно коллектив­ным договорам. В соответствии со ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территори­альных соглашениях. Тем самым принимают во внимание отраслевую специфику организации труда, состояние рынка труда. Так, стороны Федерального отраслевого соглашения по ор­ганизациям печати, телерадиовещания и средств массовой коммуникации на 2004-2006 гг. договорились, что к массовому высвобож­дению работников относится увольнение в уч­реждении 10 и более человек. При отсутствии отраслевого и (или) территориального соци­ально-партнерского регулирования применя­ются показатели массового увольнения, пре­дусмотренные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. В социально-парт­нерских соглашениях большое значение при­дается осуществлению мониторинга за состо­янием рынка труда, обеспечению оптимально­го уровня занятости в организациях. Финанси­рование мероприятий, включаемых в отрасле­вые и территориальные соглашения, опреде­ляется решениями сторон в процессе перего­воров при заключении этих соглашений.

Коллективные договоры организаций могут содержать критерии массового увольнения, улучшающие положение работников, отража­ющие особенности организации труда в малом и среднем бизнесе. В договорах, не нося­щих формального характера, важное место занимают меры по предупреждению массо­вых увольнений и социальной поддержке ра­ботников и их семей в случае прекращения трудового договора. Эти меры должны соот­ветствовать финансово-экономическому по­ложению организаций и их подразделений, учитывать уровень менеджмента, эффектив­ность маркетинга, возможность привлечения инвестиций и т.д. Несмотря на социально-эко­номическую значимость, в том числе в плане обеспечения благоприятного психологическо­го климата в организации, формирования ее положительного имиджа, коллективные дого­воры охватывают не все организации, особен­но в сфере торговли, общественного питания. Не получили должного распространения соци­альные планы организаций, разработка кото­рых (прежде всего по вопросам занятости) предусмотрена Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединени­ями работодателей и Правительством Рос­сийской Федерации на 2005-2007 годы.

Как сказано в ст. 180 ТК РФ, при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мне­ния выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральны­ми законами, коллективным договором, согла­шением. Это может быть переход на неполное рабочее время вследствие изменения опреде­ленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением органи­зационных или технологических условий труда, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Ог­раничивается прием на работу в организации новых работников и привлечение иностранной рабочей силы, не возобновляются срочные тру­довые договоры, более широко используются нестандартные формы занятости (деление ра­бочего места, работа на дому и др.).

Содей­ствуют занятости, но не должны приходить в противоречие с экономическими интересами работодателя такие практикуемые в организа­циях меры, как ликвидация совместительства, сверхурочных работ, совмещения профессий, многостаночничества, передача работникам работ по ранее заключенным договорам с дру­гими организациями. Не отвечают законода­тельству включаемые до сих пор в коллектив­ные договоры условия о предоставлении ра­ботникам отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя.

За рубежом сокращения персонала хорошо сочетаются с применением заемного труда, стратегией аутсорсинга, облегчающей процесс избавления от избыточной рабочей силы. Очень часто приводят пример фирмы Benetton, которая использует труд 12 тыс. работников, однако непосредственно в своем штате имеет лишь 1500 человек. Ее стратегия франшиз (бо­лее 3 тыс. в 50 странах) - другая грань аутсор­синга. Она позволяет компании освободиться от той ответственности, которая возникает, ког­да огромный персонал находится в постоянном штате. В России применение заемного труда тормозит отсутствие законодательного регули­рования этого вида атипичной занятости.

Во многих странах основным механизмом по предотвращению коллективных увольнений служит дополнительный этап согласования решения работодателя с профсоюзом или ра­бочим советом. В Израиле, например, соглас­но общей практике в каждом случае коллек­тивных увольнений работодатель обязан про­вести предварительные консультации и пере­говоры с соответствующим профсоюзом в от­ношении списка увольняемых сотрудников. В Германии это право имеет представительный орган работников (Совет предприятия), без согласия которого не могут быть уволены ли­ца, пользующиеся особой защитой: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и ро­дам; инвалиды; лица, отбывающие обязатель­ный срок службы в армии, а также члены Сове­та предприятия и других представительных органов трудящихся.

Согласно ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить о предстоя­щем массовом увольнении работников выбор­ному органу первичной профсоюзной органи­зации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В Федеральном законе РФ от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» круг осно­ваний для письменного уведомления профсо­юзов работодателем определен более широ­ко. Работодатель обязан не менее чем за три месяца уведомить соответствующие профсо­юзы о ликвидации организации, ее подразде­лений, изменении формы собственности или организационно-правовой формы организа­ции, полном или частичном приостановлении производства (работы), влекущих за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда (ст. 12). В целях по­вышения уровня защиты прав и интересов ра­ботников следовало бы аналогичные положе­ния включить в ТК РФ.

Российские профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственных программ занятости, проводить независимую экс­пертизу полученных от работодателей материа­лов, предлагать меры по социальной защите работников, включая создание фондов соци­альной поддержки (фондов солидарности) ра­ботников, осуществлять профсоюзный конт­роль за соблюдением законодательства в об­ласти занятости. Так, профсоюз может проконт­ролировать соблюдение гарантий при растор­жении трудового договора по инициативе рабо­тодателя, установленных в ст. 261 ТК РФ, для беременных женщин, женщин, имеющих детей, и лиц, воспитывающих детей без матери.


Случайные файлы

Файл
151913.rtf
85973.rtf
184753.doc
HAI-0133.DOC
93660.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.