Вербовка персонала (27798-1)

Посмотреть архив целиком

ВЕРБОВКА ПЕРСОНАЛА



1. Поиск кандидатов

Предположим, что в результате оценки и прогноза Вашего персонала вы пришли к выводу о расширении штата сотрудников. Где и как их можно найти?

Если Вы решили заняться замещением вакантной должности. Следующим вашим шагом должна стать разработка списка претендентов. Для этого Вы будете использовать один или несколько вариантов вербовки, описанных ниже.

Некоторые предприниматели используют пирамиду продуктивности вербовки, чтобы определить число необходимых претендентов на определенное количество мест. Рис. 3.1.

50 новые работники

100 получившие предложения (2:1)

150 интервьюируемые кандидаты (3:2)

200 кандидаты приглашенные (4:3)

1200 заинтересовавшиеся люди (6:1)

Пирамида графически показывает отношение числа людей, которых Вы должны заинтересовать этой работой, к требуемому числу новых служащих.

Вербовка - это та область, в которой персонал должен хорошо знать особенности работы, на которую он вербует. Специалист по персоналу, который вербует редко наблюдает за выполнением работы, но он должен иметь по возможности ясную картину того, что из себя представляет эта работа, и всю необходимую информацию он должен получить от Вас, человека. Вовлеченного в процесс производства. Специалист по персоналу мог бы посетить участок работы и посмотреть описание работы вместе с Вами, чтобы убедиться, что работа не изменилась и соответствует тому, что о ней было написано. Вы должны снабдить его дополнительной информацией о навыках и способностях, необходимым новым рабочим.

А. Внутренние источники кандидатов. Занятие вакантных постов Вашими же сотрудниками имеет несколько преимуществ. Служащие видят, что при соблюдении всех норм морали и хорошем выполнении работы они могут рассчитывать на повышение. "Внутренние" кандидаты могут быть более реданы целям компании, а вероятность их ухода с фирмы меньше. Скорее всего, продвигать служащих изнутри более безопасно, так как Вы, вероятнее, имеете более объективную оценку навыков этого человека, чем человека, привлеченного со стороны. "Внутренний" кандидат, как правило, требует меньших подготовки и обучения, сем "внешний".

Все же содействие развитию изнутри может вызвать и негативное отношение. Служащие, претендовавшие на посты и не получившие их, могут быть недовольны. Возможно, самым большим препятствием является присвоение более высокого разряда сотрудникам сразу всей группы управления, т.е. просто перемещаются на разряд вне зависимости от статус-кво.

Содействие развитию изнутри будет эффективно, когда используется описание работы, отправляемое по почте. Рис. 3.2.

Рис. 3.2. Отправляемое по почте уведомление об условиях работы.

__________

отправлено: ___________________

получено: _____________________

Это работа на полную ставку, доступная для____________________________

в ______________ отделе. Эта работа доступна/недоступна для кандидата со стороны.

размер оплаты

минимальный средний минимальный

____________ ___________ ______________

или жалования

обязанности:

смотрите прилагающееся описание работы

требуемые навыки и способности

(для того, чтобы претендовать на эту должность. Нужно обладать всеми следующими навыками и способностями)

  1. демонстрация на прошлой / настоящей работе следующих способностей:

  • умение правильно поставить задачу

  • творческий подход к своим обязанностям

  • умение работать в коллективе

  • коммуникабельность

  • надежность

  • хорошие организаторские способности

  • разумный подход к решению проблем

  • позитивные для работы качества: энтузиазм, конфиденциальность, взаимопомощь, постоянство, преданность

2. дополнительные способности навыки:

(эти способности и навыки могут повысить конкурентоспособность кандидата)

процедура приема претендентов следующая:

  1. позвоните по телефону ___________ до 15 часов

  2. удостоверьтесь, что Ваши резюме и заявление отправлены ______________ в срок

заявление буде рассмотрено с учетом Вашей квалификации

отбор будет сделан до_______________________________________________

на одинаковой основе для всех претендентов. 

Отправление по почте предложений о работе обычно не используется при подборе кандидатов на руководящие посты, так как управляющие часто предпочитают выбрать персонал самолично для поддержания должного уровня управления.

Б. Реклама как способ поиска кандидатов. Для того, чтобы объявление о работе принесло результат, Вы должны правильно его разместить. Рис. 3.3. показывает, в каких случаях, какие средства СМИ лучше использовать.

Рис. 3.3. Достоинства и недостатки основных типов средств массовой информации

тип средства

достоинства

недостатки

когда используется

Газеты

  • быстрота публикаций

  • гибкость размера объявления

  • сконцентрированность в определенных географических областях

  • хорошая классификация информации

часто игнорируются

сильная конкуренция

нет специализации

Вам приходится платить и за тех, кому Ваша информация неинтересна

низкое качество печати

когда Вы хотите ограничить вербовку определенной областью

когда достаточное количество вакансий в определенной области

когда большинство читают эту газету ради подобной информации

радио и

телевидение

  • трудно игнорировать

  • может достичь тех, кто не активно ищет работу через газеты и журналы

  • ограничено определенной географической областью

  • гибкость, может рассказать историю более эффектно, чем напечатанные объявления

  • небольшая конкурентоспособность

возможны только несложные сообщения

нельзя вернуться к полученной информации вновь

создание и производство коммерческих радиопередач и особенно телевизионных может требовать много денег и времени

нехватка специализированной аудитории

плата за обращение к тем, кому это не нужно.

в конкурентоспособных ситуациях, когда недостаточное число претендентов читают Ваши напечатанные объявления

когда есть много вакантных мест и достаточно претендентов в определенной географической области

когда необходимо быстрое и широкое воздействие

блиц-кампания может сделать все за две недели или меньше

моно привлекать внимание к напечатанным объявлениям.

Журналы

  • специализированные журналы охватывают самые заинтересованные категории читателей

  • гибкость размера объявления

  • престижное место на первой странице

  • длительное хранение и вероятность повторного чтения.

широкий географический охват часто не может принести пользу, если Вам необходимы специалисты в определенных областях

длительный срок публикации

когда работа специализированная

когда время и география не имеет значения

когда происходит вовлечение в развивающуюся программу.

Торговые точки (рекламные материалы на месте вербовки)

  • привлекает внимание именно к истории работы, в то время как печатные объявления делают акцент именно на действия.

  • творческая гибкость

ограниченная полезность

чтобы получить эту информацию, нужно посетить места возможного проведения вербовки

эмблемы, знамена, брошюры, аудиовизуальные представления в специальных случаях, ярмарки, презентации, съезды и т.д.

часть программы вербовки непосредственно в офисах или через лиц, часто посещающих организацию.


Случайные файлы

Файл
32908.rtf
work_monarx.doc
168278.rtf
15723.doc
142240.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.