Типи ділових конфліктів та причини їх виникнення (131957)

Посмотреть архив целиком

















Реферат «Типи ділових конфліктів та причини їх виникнення»


За характером виникнення вирізняють чотири типи конфліктних ситуацій і чотири типи інцидентів:

  • цілеспрямований — об’єктивно-цілеспрямований;

  • нецілеспрямований — об’єктивно-нецілеспрямований;

  • цілеспрямований — суб’єктивно-цілеспрямований;

  • нецілеспрямований — суб’єктивно-нецілеспрямований.

Фіксуючи наведені параметри конфліктних ситуацій та інцидентів (суб’єктивність — об’єктивність, цілеспрямованість — нецілеспрямованість), ми одержуємо безліч різних за характером конфліктів. Характер же закінчення інциденту й конфліктної ситуації жорстко пов’язаний з особливостями їх виникнення. Суб’єктивно виниклі конфліктні ситуації та інциденти можуть закінчитися як суб’єктивно, з ініціативи одного з опонентів, так і об’єктивно, у результаті зміни конфліктної ситуації.

Розвиток конфлікту звичайно відбувається у такі етапи:

  1. поступове наростання напруженості в середовищі учасників конфлікту;

  2. збільшення кількості проблемних ситуацій і поглиблення первинної проблемної ситуації;

  3. підвищення конфліктної активності учасників, зміна характеру конфлікту вбік його жорсткості, залучення в конфлікт нових осіб;

  4. наростання емоційної напруженості, яка супроводжує конфліктні взаємодії, що може зробити як мобілізуючий, так і дезорганізуючий вплив на поведінку учасників конфлікту;

  5. зміна відносини учасників конфлікту до виникнення проблемної ситуації і до конфлікту загалом.

За впливом на психологічний клімат трудового колективу конфлікти поділяють на деструктивні, котрі підривають взаємини зсередини і породжують руйнівні конфлікти, суперечки і дискомфорт, і конструктивні, творчі, які сприяють нормалізації обстановки в колективі.

Конфлікти відіграють позитивну роль, якщо вони допомагають виявити причини відставання чи недисциплінованості, недоліки в роботі, оздоровити ділові відносини.

У розвитку кожного конфлікту можна фіксувати момент виникнення нової конфліктної ситуації та інциденту, а також їх припинення. Будь-яка зміна конфліктної ситуації веде або до припинення даного конфлікту (якщо інцидент вже мав місце), або до початку нового конфлікту.

Конфлікти, що відбуваються в процесі трудової діяльності людини, називаються діловими. Закономірність динаміки ділових конфліктів полягає в тому, що вони переростають в індивідуально-емоційні конфлікти. Тривалий же діловий конфлікт може призвести:

  1. до втрати об’єкта конфлікту і переростання його в особистісний;

  2. до формування негативного ставлення опонентів один до одного.

Індивідуально-емоційні конфлікти ґрунтуються на внутрішніх психологічних причинах — особистісних якостях опонентів.

За ступенем прояву конфлікти поділяються на приховані й відкриті, випадкові й хронічні.

Прихований конфлікт торкається звичайно двох людей, які до певного часу намагаються не показувати, що конфліктують. Але тільки-но в одного з них нерви подалися, конфлікт перетворюється у відкритий.

Конфлікти бувають випадковими (що виникають стихійно) і хронічними (свідомо спровокованими). В другому випадку вони впливають на продуктивність праці, призводять до зниження якості продукції. Тому під час аналізу причин і джерел конфлікту варто шукати його винуватця, мету й мотиви провокації.

Вирізняють дві форми виробничих конфліктів:

  • вертикальні — між керівниками і підлеглими в конкретному виробничому колективі;

  • горизонтальні — між членами колективу, працівниками, колегами.

Виокремлюють такі джерела конфліктів: суперечності, які виникають на виробничому підґрунті, внутрішньоособистісні суперечності, які виражаються в негативних взаєминах, і конфліктна особистість.

  1. Діловий, виробничо-діловий конфлікт — проблемна ситуація, що виникає на виробництві в процесі ділових відносин. Конфлікт, як айсберг: його поверхнева частина має глибинні мотиви, що є внутрішніми причинами конфліктної ситуації.

Причинами виробничо-ділових конфліктів можуть бути:

  • суперечності, що виникають на ґрунті виробництва;

  • відсутність співробітництва;

  • авторитарне управління;

  • конкурентна боротьба.

  1. Міжособистісний конфлікт — проблемно-конфліктна ситуація, у якій люди або переслідують несумісні цілі, або дотримуються несумісних цінностей і норм, намагаючись реалізувати їх у взаєминах один з одним, або одночасно в гострій конкурентній боротьбі прагнуть до досягнення однієї й тієї ж мети, яка може бути досягнута тільки однією з конфліктуючих сторін.

Причинами міжособистісних конфліктів можуть бути:

  • несумісність характерів;

  • зіткнення протилежних мотивів, потреб, інтересів;

  • внутрішньоособистісні суперечності;

  • особистісна конкуренція.

Міжгруповий конфлікт як один з видів міжособистісного конфлікту — це конфлікт, у якому конфліктуючими сторонами є соціальні групи, що переслідують несумісні цілі і своїми діями перешкоджають один одному.

Особливим різновидом є також такі конфлікти:

а) рольовий конфлікт — ситуація, у якій від людини вимагається одночасне виконання двох чи більш несумісних ролей, типів поведінки;

б) моно- і полікаузальний конфлікти мають у своїй основі відповідно одну чи багато причин.

Як правило, міжособистісні і виробничі конфлікти мають кілька причин, простежується навіть своєрідна причинна ієрархія.

Складність даної проблеми вимагає професійного підходу. Тому зростає необхідність підвищення компетентності працівників, особливо керівників, у галузі конфліктології. Кожен фахівець у цьому бурхливому потоці ділового життя повинен мати ніби другу спеціальність: менеджер з конфліктів.

  1. Внутрішньоособистісні конфлікти виникають в умовах зіткнення протилежних мотивів, потреб, інтересів у людини. У їхній основі лежить негативний психологічний стан особистості: внутрішні переживання, образи і розчарування. Люди, схильні до бурхливих внутрішньоособистісних переживань, характеризуються імпульсивністю, завищеним рівнем вимог і критичності до вчинків тих, хто їх оточує, низькою самокритичністю.

Внутрішніми причинами особистісних конфліктів можуть бути:

  • комплекси неповноціності або переваги;

  • завищена (або занижена) самооцінка та рівень вимог;

  • негативний психологічний стан: образа, переживання, роздратування, розпач, незадоволеність тощо;

  • завищена критичність до вчинків оточуючих та низька самокритичність;

  • страх за власну безпеку.

Конфліктна особистість — це людина із завищеною зарозумілістю, що виражає постійну тривогу, незадоволеність, претензії і необґрунтовані вимоги до іншої особи чи колективу.

Внутрішньоособистісні конфлікти часто мають затяжний характер і важко розв’язуються, тому що перевиховати людину чи змінити її погляди на життя значно складніше, ніж удосконалити умови праці.

У розв’язанні конфліктної ситуації центральним є визначення причини виникнення конфлікту. Зовнішня причина, пов’язана з безладом у справах, розглядається як наслідок, а внутрішня причина, пов’язана з негативними емоційними відносинами, що ведуть до деструктивних взаємин і негативних наслідків, часто прихована. Учасники конфлікту ретельно ховають справжні внутрішні причини (чи іноді навіть не усвідомлюють їх) і прагнуть до розв’язання конфлікту шляхом запобігання наслідку, а не причини.

Причинами виникнення конфлікту (крім розбіжностей в індивідуально-прагматичних інтересах) є також психологічні і значеннєві бар’єри (несумісність характерів; розбіжність змісту висловлених вимог, прохань, наказів), що створюють перешкоди для взаєморозуміння і подальшої взаємодії партнерів у спілкуванні.

Причини особистісних конфліктів: страх за власну безпеку; недостатнє суспільне визнання; почуття образи; заздрість чи помста; завищена самооцінка. Внутрішнє напруження вимагає розрядки. Особистісний конфлікт є однобічним і легко вичерпується, якщо особа, на адресу якої зроблено докір чи агресивний випад, не відповість тим самим. Але такий конфлікт може втягти у свою орбіту інших людей і зростати, як снігова грудка. Це руйнує співробітництво. Фахівцю бажано прогнозувати й розпізнавати поведінку конфліктних людей, уміти відрізняти справжню причину і наслідок.

Поширеним джерелом конфлікту є образа: невідповідність самооцінки й оцінки оточення. Не варто забувати, що:

  • підкреслення власних переваг, гордовитість завжди дратують оточення;

  • причиною зайвої уразливості може бути неадекватно завищена самооцінка. У такому разі логічніше не обвинувачувати оточення у байдужості і брутальності, а знизити власний рівень вимог;

  • завищена оцінка власної зовнішності, її переконливої сили — один із каменів спотикання для жінок;

  • неприпустимо замість пропозицій з конкретного приводу чи зауважень стосовно помилок співробітника давати загальну негативну оцінку його особистості;

  • у кожного є свої особливо уразливі місця, бити по яких критикою і докорами не можна;

  • кожен має потребу в гідній оцінці своєї діяльності, у тому числі й у похвалі, якщо вони справді заслужені. Похвала з боку людини, чию думку цінують, — величезне задоволення і важливий життєвий стимул, але перебільшений хвалебний потік викликає відчуття незручності;


Случайные файлы

Файл
referat.doc
151557.rtf
29641-1.rtf
43123.rtf
164832.doc




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.