Психологічні якості працівників та їх використання у процесі менеджменту (131221)

Посмотреть архив целиком














Реферат на тему:


Психологічні якості працівників та їх використання у процесі менеджменту

  1. Соціально-психологічний зміст функціональних обов'язків менеджера


Керівництво спільною діяльністю людей відбувається в системі міжособистісних відносин, яким властиві взаємозалежність, доцільність, упорядкованість, підпорядкованість, результативність, комунікативність, динамізм. Вони зумовлюють такі функціональні обов'язки менеджера: визначення цілей; організування; відповідальність за результати; координування (хто, що, коли, де і як повинен робити); контролювання спільних та індивідуальних дій (хто, що, коли, де і як робить); мотивування колективних та індивідуальних дій; здійснення комунікативних зв'язків між колективом (самостійною ланкою організації) та іншими структурними підрозділами й рівнями посад у посадовій ієрархії. Важливу роль при виконанні менеджером функціональних обов'язків відіграє їх соціально-психологічна складова.

Визначення цілей. У процесі цієї діяльності яскраво виявляється взаємодія нормативної та феноменологічної моделей колективу і колективної діяльності. Серед обов'язків менеджера — не тільки формування цілей конкретних дій, а й узгодження цілей колективу і його працівників. Його здійснюють або шляхом повного підпорядкування індивідуальних цілей нормативній системі цілей, або компромісом між вимогами нормативної та феноменологічної моделі і реальною поведінкою персоналу організації.

Організування. Полягає у формуванні структури й системи управління, забезпеченні умов нормального функціонування організації, виробленні нормативних алгоритмів управління та ін. У психологічному аспекті організування спільної діяльності передбачає точне знання психологічних і психофізіологічних особливостей працівників, розстановку кадрів відповідно до індивідуальних особливостей і міжособистісних відносин. Не менш важливим аспектом є реалізація заходів, покликаних допомагати працівнику усвідомити особисто цінні і зовнішньо визначені, формальні права та обов'язки.

Відповідальність за результати. Менеджер, будучи у трудовому колективі повноважною й довіреною особою власників, несе цілковиту відповідальність за загальний стан справ у ньому і результати його роботи. Ця відповідальність охоплює:

формальні вимоги нормативної моделі, підкріплені заздалегідь обумовленими санкціями;

суб'єктивне ставлення посадових осіб до нормативних вимог.

Суб'єктивне ставлення може бути активно позитивним, пасивним, а також негативним. Тому в кожному конкретному випадку залежно від домінуючого ставлення працівників до нормативних вимог можна оцінити стиль керівництва, особливості особистості менеджера і морально-психологічний клімат у колективі.

Між психічною реакцією людини на відповідальність за особисті вчинки (залежать від неї самої) і реакцією на відповідальність за поведінку й результати спільної діяльності колективу, в якій зусилля менеджера опосередковано зусиллями підлеглих, існує значна відмінність. Невпевненість менеджера у правильності дій підлеглих породжує у нього невпевненість щодо досягнення мети діяльності колективу. Він починає побоюватися, що у разі невдачі до нього будуть застосовані санкції не за його особисту діяльність, а за невдалі дії всього колективу. Такий стан часто негативно впливає на психіку менеджера. На ефективності керівництва позначається і те, що за інших рівних умов права й відповідальність не завжди розподіляють пропорційно посадовому рівню в ієрархічній структурі управління.

Координування. Його суттю є розподіл менеджером обов'язків між працівниками. При цьому необхідно враховувати їх здібності і можливості, а також нормативні вимоги організації до процесів виробництва й управління, цілі, завдання та неформальні установки (вимоги) вищих структурних рівнів управління (наприклад, вимога доручати певні завдання з урахуванням статі виконавця). Менеджер повинен визначити, хто, що, коли, де і як повинен робити в колективі на певний момент.

Контролювання спільних та індивідуальних дій. Виконання цього обов'язку висуває специфічні вимоги до соціально-психологічних рис особистості менеджера. Провідне місце у системі соціально-психологічних регуляторів поведінки особистості посідає справедливість як соціальна цінність. Підлеглі очікують від менеджера справедливої оцінки досягнутих результатів.

Мотивування спільних та індивідуальних дій. Спрощено всі прийоми і форми мотивування можна звести до примушування й відзначення результатів. Примушування ґрунтується на загрозі, що ігнорування доручення матиме гірші наслідки, ніж виконання. Відзначення — це обіцянка, що виконання доручення матиме наслідки, користь яких перевищить витрати на його виконання.

Домінування примушування викликає у підлеглих почуття стурбованості, розчарування, безвиході, що гальмує будь-яку, і особливо творчу, діяльність. Таке почуття може спричинити відкритий чи прихований протест і перерости у тривалий конфлікт. Менеджер, який зловживає примушуванням, створює для себе додаткові навантаження при реалізації функцій контролювання й координування. Контролювання може поступово стати непотрібним настирливим опікуванням, бо умови сучасного виробництва вимагають від кожного працівника ініціативи й творчості.

Мотивування індивідуальних і колективних зусиль є важливим виховним прийомом, який потребує глибокого проникнення у психологію іншої людини. Вибір адекватних мотиваторів не можна обмежувати приписами нормативної моделі колективної діяльності. Він значною мірою зумовлюються рівнем психолого-педагогічної підготовки менеджера, відображаючи у повсякденній практиці його мистецтво, талант та організаційні здібності.

Здійснення комунікативних зв'язків. У цьому контексті конкретним функціональним обов'язком менеджера є передавання службової інформації про стан справ на виробництві від верхніх рівнів до нижніх і навпаки. Якщо вся інформація проходить тільки через менеджера, поведінка підлеглих може відхилятися від приписів нормативної моделі. Монополізація інформації призводить до виключення її нормативних каналів і отримання спотворених або неповних відомостей підлеглими через неформальні канали. У колективі можуть поширюватися чутки, які погіршують психологічний клімат і підривають основу спілкування менеджерів і підлеглих.

Важелі психологічного впливу при виконанні менеджером посадових обов'язків треба використовувати комплексно, в діалектичній єдності процесів єдиноначальства і самоорганізації працівників.


  1. Психологічні якості працівників та їх використання у процесі менеджменту


Базовими поняттями психології є поняття «людина», «особистість», «індивід», «індивідуальність». У повсякденному житті їх застосовують як синоніми. У психології ними позначають різні феномени.

Поняттям «людина» позначають суб'єкта діяльності, наділеного осмисленою поведінкою; конкретну людину як представника певної соціальної групи — поняттям «індивід». За потреби охарактеризувати неповторність суттєвих ознак індивіда застосовують поняття «індивідуальність», яке трактують як сукупність особливостей, зумовлених обставинами життя й діяльності, що відрізняють одну людину від іншої.

Поняття «особистість» стосується конкретної людини, представника певної соціальної групи, наділеної індивідуальними особливостями, які розвинулися на основі задатків.

Особистість наділена такими психологічними рисами:

стійкість вияву якостей, що дає змогу передбачити поведінку працівника у певних виробничих і побутових ситуаціях;

цілісність, що означає тісну взаємопов'язаність її рис;

вияв особистості відбувається в багатогранній діяльності, спрямованій на всебічне пізнання, перетворення себе, навколишнього світу.

Особистість є явищем соціальним, своєрідним продуктом спілкування та взаємодії людей. Адже людина формує власне світосприймаття у спілкуванні з іншими, виконуючи при цьому певні соціальні ролі. Щоб пізнати людину як особистість, необхідно знати її соціальне середовище, загальну картину взаємовідносин із реальним світом. Вона формується в різних соціальних групах: у сім'ї, серед колег по роботі, у колі друзів, під впливом родичів тощо. У кожної людини є 5—6 таких груп (психологи називають їх еталонними), що найбільше впливають на її поведінку.

Отже, «особистість» — конкретна людина, носій свідомості і самосвідомості, певних соціального статусу й ролей. Пізнати її можна лише через розкриття цих ролей.

Соціальний статус особистості — позиція особистості в соціальній системі, пов'язана з її належністю до певної соціальної групи, спільноти, а також сукупність соціальних ролей та ступінь їх реалізації.

Охоплює він соціальні параметри становища особистості в суспільстві: освіту, професію, кваліфікацію, посаду, матеріальне становище, партійну та професійну належність, наявність влади, демографічні та етнічні характеристики (національність, релігійність, вік, сімейний стан, родинні зв'язки).

Соціальна роль особистості — певний стереотип, шаблон поведінки, якого очікують від людини у конкретній ситуації.

Рольова функція особистості передбачає використання прав і виконання обов'язків. При цьому розрізняють два різновиди ролей: конвенціальні й міжособистісні.

Конвенціональні ролі є стандартизованими правами й обов'язками, наприклад батька, сина, працівника певної служби, менеджера і т. п. Однак не завжди «офіційне» становище автоматично гарантує фактичну відповідність певній ролі, посаді.


Случайные файлы

Файл
72584-1.rtf
DIPLOM1.DOC
154791.rtf
129403.rtf
3358.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.