Управленческие компетенции менеджера в контексте организационной культуры (103152)

Посмотреть архив целиком















УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ МЕНЕДЖЕРА В КОНТЕКСТЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ



Введение


В последние десятилетия происходят существенные изменения в шкале ценностей работников [3, 13]. Такие из них, как долг, дисциплина, повиновение, утрачивают свое значение. Зато возрастает вес ценностей, связанных с самовыражением индивида. Поэтому методы мотивации и стиль управления должны учитывать творческую деятельность, свободу действий и ответственность, расширение контактов с руководством и коллегами, повышение квалификации и т.п. У менеджеров есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении [2,7].

Анализ организационной (корпоративной) культуры важен в социально-психологическом аспекте, так как позволяет проследить взаимосвязь социальных позиций индивидов и эффективности деятельности организации в рамках нового видения управленческих отношений руководителя, разработки целостной системы развития предприятий.

Социально-экономические преобразования в нашей стране, а наиболее радикальные из них - это изменения форм и отношений собственности, привели к изменению требований, эталонных представлений и социальных ожиданий по отношению к руководителям и профессиональным менеджерам [3, 13]. Это позволяет не только исследовать вопрос о содержании психологических оснований оценки менеджера со стороны подчиненных, но и в более широком теоретическом контексте рассмотреть влияние когнитивных образов (представлений, оценок, ожиданий) на процессы поддержания и изменения организационной культуры. В отечественной психологии исследования организационной культуры пока немногочисленны [8, 9, 13]. До сих пор в современной зарубежной и отечественной литературе по проблемам управления нет единства в понимании и определении организационной культуры. Хотя наиболее часто она понимается как сложное, многоуровневое и неоднородное образование, которое воспринимается, оценивается и усваивается членами коллектива и явно или не явно влияет на их организационное поведение. Специфика социально-психологического подхода заключается в том, что он рассматривает организационную культуру как внутреннюю психологическую категорию, другими словами, то, как элементы организационной культуры отражаются в сознании членов конкретной организации. Поскольку организация является группой людей, то она может рассматриваться и как совокупность их мыслей и представлений [9]. Анализ организационной культуры в данном контексте выступает как исследование проблемы восприятия и интерпретации членами организации своего окружения, в результате чего образуются предположения, верования, установки, которые в дальнейшем выступают в качестве регуляторов организационного поведения. Члены организации, разделяя основные предположения, ценности и нормы, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Предполагается, что способ, которым люди воспринимают и интерпретируют окружающую их организационную среду, характеризует так называемую субъективную организационную культуру [5,10].

Сегодня остро стоит задача разработки и проведения диагностических процедур для такого явления, как организационная культура. Российская социально-экономическая ситуация и российский менталитет выдвигают особые требования к организационно-управленческому консультированию как одному из практических методов воздействия на состояние организаций и предприятий. В настоящее время, между тем, преобладают работы теоретического характера

Исследование особенностей управленческой деятельности в процессе формирования и изменения организационной культуры становится особенно актуальной задачей в период экономических преобразований и нестабильности внешней среды.

Программа исследования. Целью данного исследования является изучение образа успешного менеджера у сотрудников торговых организаций, различающихся по содержательным характеристикам организационной культуры.

Предмет исследования - эталонные представления об управленческих компетенциях менеджера, под которыми понимаются субъективные оценки, относящиеся к деловым и личностным качествам менеджера

В соответствии с целью определены следующие задачи:

- выделение и сравнительный анализ дескриптивных характеристик организационной культуры двух торговых организаций на основе выбранной теоретической модели;

- выявление эталонных представлений об управленческих компетенциях менеджера торговой организации; анализ эталонных представлений об управленческих компетенциях менеджера с учетом специфики организационной культуры.

Гипотеза. В рамках выделенной модели организационной культуры существует комплекс эталонных представлений (ожиданий) относительно управленческих компетенции менеджера, специфичный для каждого вида организационной культуры. В соответствии с основной гипотезой предполагалось:

- дескриптивные характеристики культурных переменных двух организаций существенно различаются в сферах кадрового менеджмента, системы контроля и распределения ответственности, профессионального роста, оценки результатов труда и системы принятия решений;

комплекс представлений (ожиданий) относительно управленческих компетенции менеджера тесно взаимосвязан с поддерживаемой культурой в организации.

Основным объектом исследования явились две торговые организации г. Твери. Это достаточно крупные предприятия, которые активно действуют на торговом рынке города и региона. Одна из торговых фирм была открыта как муниципальное предприятие в 1979 году, а затем в 1992 году приватизирована коллективом сотрудников, вложивших в нее свои ваучеры. Другая из исследуемых торговых организаций является частной фирмой, принадлежащей нескольким собственникам. Она имеет представительства в нескольких районах области, а также в Москве. Однородность сравниваемых организаций проверялась по следующим параметрам: вид деятельности; количество сотрудников; социально-демографические характеристики работающих; особенности организационной структуры; устойчивая активность в экономической среде региона

Респондентами эмпирических исследований выступали: продавцы и обслуживающий персонал указанных торговых организаций; руководители этих же предприятий, начальники отделов, работники административно-хозяйственных отделов; посетители магазинов. Общее количество респондентов 244 человека.

Выбор средств психологического исследования организационной культуры организации представляется на сегодняшний день достаточно сложной задачей. Многие методики заимствованы из общей, социальной и медицинской психологии, собственно "оргкультурных" методик пока мало, ощущается дефицит экспресс-методов для применения в консультативной и диагностической работе. Задача усложняется и тем, что организационная культура обладает специфическими особенностями существования, как в формальном, так и неформальном аспектах. Многие авторы указывают на невозможность оценить организационную культуру формальными, количественными методами в силу ее неуловимого, иногда подсознательно-интуитивного контекста [10,14].

Для получения эмпирических данных использовались следующие методы исследования: полустандартизированные интервью с работниками всех уровней системы управления, анализ документов, опрос покупателей, фокусированное групповое полустандартизированное интервью с высшим и средним управленческим персоналом, анкетирование всех сотрудников, комбинированное нестандартизированное наблюдение, контент-анализ.

Полустандартизированное интервью было направлено на выявление поля проблем, связанных с основной трудовой деятельностью работников высшего управленческого звена, феднего управленческого звена, менеджеров и продавцов. С продавцами, управленцами феднего звена и менеджерами использовалось групповое фокусированное интервью. Вопросы задавались преимущественно в открытой форме, в форме проблемных ситуаций, включающих сбор информации о симптомах и причинах проблемного состояния организации, формирование образа желательного состояния и определение действий, позволяющих достичь желательного состояния. Основные темы группового интервью охватывали сферы трудовой деятельности: оценка результатов труда, профессиональный рост, система стимулирования труда, отбор кадров и обучение, взаимоотношения в коллективе, распределение ответственности, психологические трудности в работе.

Анкета для получения количественных оценок требуемых управленческих компетенции менеджера торговой организации, его знаний, умений, навыков была составлена на основе контент-анализа данных полустандартизированного интервью. Анкета включает 24 высказывания, дополненных семибалльной шкалой. Анкета позволяет сравнивать оценки по качествам успешного менеджера между группами продавцов, управленцами среднего звена и администрацией. Метод наблюдения использовался на всех этапах практической работы. Объект наблюдения был определен как: взаимоотношения продавцов и управленцев, личностные и профессиональные проявления, основные организационные и режимные моменты, факторы физической среды в их работе, контакты с покупателями.

Для анализа данных использовалась статистическая компьютерная программа Statistika 5.O. Для оценки достоверности различий использовались U-критерий Манна-Уитни; меры связи коэффициент Пирсона; факторный анализ, а также производился расчет индивидуальных показателей и их качественный анализ.


Случайные файлы

Файл
3216-1.rtf
14117-1.rtf
28391-1.RTF
91569.rtf
13856-1.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.