Теоретические аспекты заработной платы (102744)

Посмотреть архив целиком











Теоретические аспекты заработной платы



Сущность заработной платы


Понятие заработной платы можно толковать при помощи различных подходов, но наиболее общим определением может служить следующее. Заработная плата – основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствие со следующими факторами: количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Могут быть использованы и иные принципы распределения данного фонда, но во всех случаях величина заработной платы зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него).

Для организаций бюджетной сферы заработную плату можно определить как выраженную в денежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствие с количеством и качеством труда. С другой стороны Закон о предприятиях и предпринимательской деятельности предоставляет этим предприятиям самостоятельность в выборе систем оплаты, изыскании дополнительных источников поощрения.

В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которой определяется соотношением спроса и предложения на рабочую силу.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Преобладающая и основная – денежная форма, это обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают редко, но такая натурально-вещественная форма оплаты имеет место. При отсутствии наличных денежных средств фирма может рассчитаться с персоналом выпускаемой продукцией, которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на аналогичные товары). Применяется также и такая форма, как предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков для различных целей – учебы, повышения квалификации и др. В условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

Общий уровень оплаты труда на фирме может изменяться в зависимости от следующих факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия

- кадровой политики предприятия

- стоимости потребительской корзины

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей

- влияния профсоюзных организаций, конкурирующих бизнес-структур, государственного воздействия.

- складывающаяся ситуация на рынке труда и на рынке тех товаров и услуг, для производства которых используется труд.

К наиболее характерным принципам заработной платы можно отнести:

- непрерывный рост номинальной (денежной) и реальной заработной платы. Денежный эквивалент заработной платы представляет собой сумму средств, полученных работником за определенный период времени Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

- соответствие меры труда мере его оплаты

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.


Функции заработной платы


Заработная плата выполняет несколько функций, основными из которых являются воспроизводственная, статусная, стимулирующая (мотивационная) и производственно-долевая.

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально адекватном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Данная функция обладает несомненной актуальностью в сложившейся общественно-экономической ситуации в стране и мире. Возможность обеспечения достойного уровня жизни – одна из главных проблем настоящего, когда безработица возрастает, доходы государства снижаются, и дефицит бюджета растет.

Статусная функция заработной платы – соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом имеется в виду положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – место, позиция данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. «Поэтому величина вознаграждения за труд является одним из основных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда» [5]. Необходима гласная разработка системы критериев (с обязательным участием в обсуждениях персонала) оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в нормативных документах, регулирующих оплату труда. Статусная функция важна, прежде всего, и для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которые имеют работники соответствующих профессий в фирмах-конкурентах, и ориентация персонала на более высокую степень материального благополучия. Для реализации этой функции необходима также материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и фирмы в целом.

Стимулирующая функция важна для руководящих должностей предприятия: необходимо побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Для этого устанавливается размер заработка в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отчуждение оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ослабляет стимулирующую функцию зарплаты, преобладанию потребительской функции и снижает инициативу и трудовые усилия человека. Стимулирующая функция реализуется топ-менеджментом фирмы через конкретные системы оплаты труда, базирующиеся на оценке результатов труда и связи фонда оплаты труда (ФОТ) и эффективностью деятельности фирмы.

«Регулирующая функция заработной платы влияет на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численность и профессионально-квалификационный состав) и степень его занятости»[9]. Эта функция вбирает в себя интересы работников и работодателя, находя балансовое равновесие между ними. Регулирование заработной платы осуществляется путем следования принципу дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности и др. – т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это и есть предмет регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях, и отражается в коллективном договоре или других локальных нормативных актах.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет величину участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Она позволяет установить степень дешевизны или дороговизны рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ведь только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. Здесь реализуется совокупность предыдущих функций через систему окладов и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.


Регулирование оплаты труда


Регулирование заработной платы на любом предприятии предполагает решение следующих задач:

- обеспечение обязательной реализации размера заработной платы не ниже минимальной оплаты труда, т.е. гарантируемую государством нижнюю границу стоимости рабочей силы наипростейшего труда в нормальных условиях производства.

- создание условий равной оплаты за равный труд ( т.е. труд, идентичный по продолжительности, количеству, качеству, должен оплачиваться одинаково).

- обеспечить всестороннюю дифференциацию заработной платы в зависимости от факторов сложности, интенсивности, условий, результатов труда.

- обеспечение вознаграждения работников в размерах, объективно и всесторонне отражающих результаты работы трудовых коллективов в целом

- наиболее эффективно использовать предоставленное право в области труда с тем, чтобы ее уровень обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы.

- необходимо, чтобы система оплаты труда способствовала сплочению, а не порабощению в рамках фирмы, стимулировала партнерство, сотрудничество, а не конфликты

- использование системы материальных и моральных стимулов для улучшения показателей эффективности труда

В Российской Федерации в соответствие с трудовым законодательством заключение отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров на предприятиях происходит при соблюдении следующих ограничений и параметров:

прожиточный минимум согласно Указу Президента РФ должен использоваться для обоснования минимальных доходов и индексации их в целях приспособления их к росту стоимости жизни вследствие роста цен;






Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.