Совершенствование системы управления персоналом в организации (102435)

Посмотреть архив целиком

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ

Кафедра менеджмента













РЕФЕРАТ

на тему:

«СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ»










МИНСК, 2009


Содержание


1. Совершенствование системы управления персоналом предприятия 3

2. Совершенствование оплаты труда и премирования 21

3. Совершенствование элементов коллективного договора 34

Литература 48



1. Совершенствование системы управления персоналом предприятия


Система управления организацией должна быть достаточно динамичной и гибкой, восприимчивой к изменениям как внешней, так и внутренней среды. Ее эффективность во многом определяется существующей организационной структурой управления, управленческой командой, действующими механизмами и инструментами управления персоналом.

Организационные структуры управления должны изменяться в соответствии с требованиями не только рыночной экономики, но и развитием самого предприятия, организации, в зависимости от сложившейся ситуации и перспектив ее деятельности, миссии и целей.

В целях реорганизации отдельных элементов организационной структуры управления, которые могут повысить эффективность управления, выражающуюся в конечных результирующих показателях финансовой деятельности организации, мы предлагаем делегировать функции отдельных служб аппарата управления среднего уровня на более низкие. С нашей точки зрения, для оперативности действий и повышения производительности труда решения, в том числе и относящиеся к управленческой сфере, должны принимать те, кто будет их выполнять. В связи с этим возрастет и их ответственность (в том числе и материальная) за правильно принятое решение. В организации должно действовать правило «мы управляем собой в интересах себя и предприятия» взамен традиционного правила «кто-то (руководитель) управляет кем-то (подчиненными)». Стремясь к максимизации удовлетворения своих потребностей (например увеличения заработной платы) руководители низовых подразделений и сами работники вынуждены будут принимать эффективные решения, так как это затрагивает не только интересы организации, но и их непосредственно.

Несоответствие жестких организационных структур, рассчитанных на принятие ограниченного числа типовых решений, и множеством проблем, которые постоянно возникают перед организациям, меняет подход к ее построению. При традиционной бюрократической системе решения каждой проблемы предусмотрены соответствующими подразделениями - инженерными, производственными, финансовыми и т.д. Так как проблемы специализированной организации ограничены и носят повторяющийся характер, принятие решений по ним обычно закреплено за соответствующим управленческим подразделением. Однако сегодня число проблем, не соответствующих деятельности структурных подразделений организации постоянно растет. В результате растет число несоответствий между существующей в данный момент организационной структурой и возникающими требованиями. Проблемы передаются в отделы, для этого не предназначенные, или же неверно понимаются и искажаются, подгоняются к существующим организационным структурам.

Поскольку изменение характера спроса и требований идут с нарастающим ускорением, а движение соответствующей информации вверх по иерархической лестнице происходит достаточно медленно, руководители не успевают полностью аккумулировать опыт решения какой-либо одной проблемы. Таким образом, как с теоретической, так и практической точки зрения очевиден вывод, что эффективные решения должны сегодня приниматься на все более низких уровнях организации, а количество этих уровней должно сводиться к минимуму. Отсюда требование участия в управлении продиктованы тем, что иерархическая система управления в ее нынешнем структурном виде не в состоянии эффективно реагировать на быстро изменяющуюся среду.

Поэтому главными элементами, предопределяющими принятие решений по управлению персоналом становятся: отсутствие ярко выраженной иерархии, а следовательно, плоская или «горизонтальная» организационная структура; взаимоконтроль участников системы управления; гибкая взаимосвязь между ними.

В рыночных условиях хозяйствования руководство получает больше информации, чем когда-либо прежде, и гораздо больше, чем отдельный руководитель в состоянии усвоить и переработать. Отсюда при принятии решений у руководителя возникает ситуация неопределенности, поскольку экономическая, политическая, техническая и социальная среда имеет тенденцию к стремительному изменению. Для того, чтобы снять и уменьшить ситуацию неопределенности, руководителю требуется коллективная обработка информации и ее усвоение, выработка эффективных путей развития на основе выбора из многих точек зрения в условиях адаптивных организационных структур.

Переход от механистической или бюрократической организационной структуры к адаптивной или органической, позволяющей гибко реагировать на изменения в окружающей среде, должно стать перспективой ее изменения в ПУ «Оршагаз».

Необходимо, с нашей точки зрения, проводить целенаправленную политику по сокращению численности управленческого персонала, доведению на предприятии нормы управляемости до 10-12 человек. Пока же, как показали наши расчеты, норма управляемости составляет 8 человек. И в 2008 году по сравнению с 2006 она уменьшилась, но результативность деятельности организации, проявляющаяся в ее финансово-хозяйственной показателях не возросла.

Следует изменить функциональное назначение отдельных служб (например, службы отдела кадров), или в условиях сложившейся практики, начать работу по формированию единой управленческой команды.

Актуальность проблемы формирования управленческих команд на предприятиях и в организациях определяется, прежде всего, изменением принципов управления на уровне государства, которые заключаются в перераспределении ответственности между высшими и низшими уровнями управления и появлением нового типа социальных организаций, где руководство осуществляется на основе делегирования полномочий. Это повышает требования к уровню профессионализма работников управления, к их знаниям, умениям, способностям и ставит под сомнение возможность осуществления управленческих функций без специальной профессиональной подготовки.

С другой стороны, актуальность определяется еще и тем, что если ранее традиционной фигурой в исследованиях проблемы повышения эффективности управленческой деятельности выступал руководитель, то сегодня большое значение приобретает изучение его окружения, которое определяет специфику воздействия, стиль управления и характер взаимоотношений в организации. Это дает возможность говорить о создании эффективно действующей управленческой команды только в случае учета руководителем как реальной оценки личностно-деловых качеств работников, их управленческого потенциала и индивидуально-психологических характеристик.

Современное состояние исследуемой проблемы представлений об управленческой команде характеризуется разнообразием теоретических конструкций, которые уже используются в практике и могут служить основой для построения эффективной модели взаимодействия руководителя с его ближайшим окружением.

Известно, что 90% современного экономического роста достигается за счет новых знаний, технологий и нововведений. Усложнение хозяйственно-экономической деятельности постоянно порождает потребность в более глубоких специальных знаниях и, в первую очередь, в области управления. Таким образом, сама научно-техническая среда выдвигает требования формирования нового видения окружающего мира организации, а также новых подходов к управлению.

Переход к рыночной экономике, где в максимальной степени востребованы предприимчивость и новаторство, а также социально-культурные изменения, связанные с ростом образованности, опоры на свой интеллект, влекут за собой изменения в ценностных ориентирах руководителей организаций, которые проявляются в том, что на первый план выходят такие ценности, как самореализация, участие, коллектив, инициатива, творчество, децентрализация, самостоятельность, гибкость в отличие от существовавших ранее: послушание, иерархия, достаточность, власть, достижение, надежность.

Определенным препятствием к реализации новых систем управления и повышения их эффективности функционирования служит, с нашей точки зрения, форма собственности на материально-вещественные и финансовые факторы производства, имеющих решающее значение для коммерческого успеха.

Но надо учитывать, что в постиндустриальном мире на первый план выступает интеллектуальный капитал, т.к именно он открывает возможности для применения материально-вещественного и финансового капитала. Западные экономисты к интеллектуальному капиталу относят «знания, которыми владеют работники; электронную сеть, позволяющую корпорации реагировать на изменения рыночной ситуации быстрее конкурентов; партнерство компании и клиента, укрепляющее связи между ними». Иными словами, интеллектуальный капитал представляет собой нечто вроде «коллективного мозга», аккумулирующего научные и обыденные знания работников, интеллектуальную собственность и накопленный опыт, общение и организационную структуру, информационные сети и имидж фирмы. Согласно Б. Гейтсу, создавшему Microsoft Corporation, интеллектуальный капитал - это «не просто понятие из теории менеджмента. За этим термином стоит оценка интеллектуальной собственности организации и знаний, которыми располагают ее сотрудники. Финансовые аналитики придают все большее значение качеству управления интеллектуальной собственностью и интеллектуальными ресурсами, включая его в список оцениваемых параметров наряду с материальными активами предприятия и его положением на рынке».


Случайные файлы

Файл
66586.rtf
5115.rtf
36024.rtf
56544.rtf
160673.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.