Развитие персонала (102087)

Посмотреть архив целиком














Предмет: "Менеджмент персонала"

Тема: "Развитие персонала"




Содержание


1 Понятие трудового потенциала и его составляющие

2 Формы профессионального обучения персонала и обоснование их выбора в организации

3 Законодательные и нормативные акты по развитию персонала




1. Понятие трудового потенциала и его составляющие


Потенциал – предельная способность человека выполнять ту или иную деятельность.

Трудовой потенциал человека определяет возможности его участия в экономической деятельности. Более узким является понятие человеческого капитала, отражающее качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия и государства.

Основными факторами трудового потенциала являются: здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм. Эти характеристики относятся как к отдельному человеку, так и к предприятию, региону, стране в целом.

Здоровье характеризуется рядом параметров, требующих в общем случае специального медицинского и социально-экономического анализа.

По определению Всемирной организации здравоохранения, «здоровье – это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие – это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда».

Нравственность – этическое отношение человека к своему предприятию, государству.

Творческий потенциал (инновационность) в конце ХХ в. становится наиболее значительным фактором экономического развития.

Образование давно признается одним из важнейших факторов роста эффективности труда и народного богатства. Так, А. Маршалл подчеркивал, что затраты на образование – это лучшее помещение капитала для семьи и для общества.

Профессионализм работников, уровень их квалификации относится к важнейшим компонентам рабочей силы. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и резко упала доля занятых ручным неквалифицированным трудом.

В процессе деятельности трудовой потенциал работника может оцениваться посредством результатов, которые демонстрируются в процессе труда, на основе медицинских осведетельствований, при помощи психологического тестирования. Иногда необходимо проанализировать вредные привычки и недостатки, результаты общения с непосредственным руководителем, подчиненными и коллегами.

Трудовой потенциал не может быть оценен адекватно посредством использования одного метода – только комплексная оценка может продемонстрировать реальный уровень потенциала работника.

Труд руководителей и служащих можно оценить косвенно, как то: по качеству принимаемых решений, соответствию требованиям рабочего места, по общеэкономическим показателям.


2. Формы профессионального обучения персонала и обоснование их выбора в организации


Формы обучение персонала – это виды организационного взаимодействия учеников и слушателей в учебных группах, отдельных учеников или слушателей между собою, с преподавателями в рамках тех или других видов занятий. Они имеют логически завершенную организацию педагогического процесса, которому присуща систематичность и целостность, саморазвитие, личностный характер, постоянность состава участников, наличие определенного режима проведения.

Существующие формы профессионального обучение персонала организации могут быть объединены в следующие группы (табл. 1).



Таблица 1. Формы профессионального обучения персонала организации

Обучение непосредственно

на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

Инструктаж

Ученичество (копирование)

Ротация

Наставничество

Лекция

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов)

Деловые игры

Моделирование

Тренинг сензитивности

Ролевые игры

Самостоятельное обучение

Открытое обучение и др.


Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием ученика или слушателя с работой в обычной производственной ситуации. Характерным признаком такой подготовки является то, что она организовывается специально для данной организации и лишь для его персонала. Обучение в пределах организации может осуществляться преподавателями учебных заведений.

Инструктаж – это разъяснения и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Он может проводиться как работником, который квалифицировано выполняет данные функции, так и инструктором производственного обучения. Для инструктажа характерен непродолжительный период обучения, он направлен на овладение конкретными операциями или приемами, которые входят в профессиональные обязанности ученика или слушателя.

Ученичество (копирование) – это традиционная форма профессионального обучения работников, которые, работая рядом с мастером, квалифицированным специалистом, овладевают профессией с помощью копирования действий. Эта форма применяется и в настоящее время, причем не только для подготовки рабочих, а и специалистов (врачей, управленцев и т.п.).

Ротация – это форма самостоятельного обучения, при которой работник временно переводится на новую работу или должность с целью овладения новыми знаниями, умениями и навыками, расширения кругозора. Для ротации характерен непродолжительный срок обучения, она используется для подготовки работников широкого профиля, которые владеют несколькими профессиями.

Наставничество – это занятия опытного работника с молодым рабочим или специалистом в процессе ежедневной работы. Наставник помогает своим воспитанникам овладевать секретами профессионального мастерства, передовыми методами работы, привлекает молодежь к техническому творчеству.

Профессиональное обучение на производстве более эффективно для формирования знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения текущих производственных задач, когда содержание обучения может быть приспособлено к потребностям предприятия. Экономически оправданным обучение на производстве является и тогда, когда организация имеет достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в подготовке, квалифицированных преподавателей, мастеров или инструкторов производственного обучения.

Однако обучение непосредственно на рабочем месте во многих случаях неэффективно для развития принципиально новых знаний, поскольку оно не дает возможности работнику абстрагироваться от текущей ситуации на рабочем месте и выйти за пределы постоянного трудового поведения. Кроме того, обучение вне рабочего места может осуществляться на основе учебного методического обеспечения, которого нет на предприятии, высококвалифицированными преподавателями, которые имеются лишь в учебном заведении. При таких условиях более приемлемо обучение вне рабочего места.

Лекция – это традиционная форма обучения, в процессе которой происходит монолог между преподавателем и аудиторией, воспринимающая учебный материал на слух. В современных условиях лекция может быть записана на видео и показана многим группам слушателей. Это дает возможность уменьшить затраты и повысить эффективность учебного процесса. Лекция является эффективным средством преподавания большого объема теоретического учебного материала при относительно коротком сроке обучения.

Вместе с тем лекции имеют ограниченные возможности вследствие того, что слушатели на ней являются пассивными участниками учебного процесса. Лекция не предусматривает активных действий со стороны слушателей, их роль ограничивается главным образом восприятием и самостоятельным овладением учебного материала. Поэтому лекции присуще отсутствие эффективной обратной связи между преподавателем и аудиторией. Это снижает уровень усвоения учебного материала, не дает возможности лектору своевременно вносить коррективы в учебный процесс.

Рассмотрение практических ситуаций – это форма обучения, в процессе которой происходит анализ и групповое обсуждение конкретных производственных ситуаций, которые могут быть выражены в виде описания, видеофильма и т.п. Во время рассмотрения практических ситуаций происходит дискуссия или групповое обсуждение производственной проблемы, в которой слушатели играют активную роль, а преподаватель регулирует и контролирует учебный процесс. Рассмотрение практических ситуаций дает возможность слушателям ознакомиться с опытом работы других организаций (содержание конкретной ситуации), а также сформировать умения и практические навыки принятия управленческих решений, разработки стратегии управления и т.п.

Деловые игры – это коллективная игра с использованием компьютеров, предусматривающая проработку учебного материала. В процессе обучения участники игры получают роли в деловой ситуации и рассматривают последствия принятых управленческих решений. Указанный метод обучения наиболее приближен к реальной производственной ситуации.

Вместе с тем, деловые игры менее эффективны в тех случаях, если слушателям необходимо овладевать теоретическими знаниями или овладевать новыми специальностями. Деловые игры требуют затрат средств на разработку, значительного объема учебного времени для проведения самой игры. Результативное осуществление деловой игры требует и наличия специально подготовленных для этих целей преподавателей.

Моделирование – это форма обучения, которая предусматривает воспроизведение реальных условий на рабочем месте с помощью тренажеров, макетов и т.п.

Тренинг сензитивности – это форма обучения, которая обуславливает участие слушателя в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и усовершенствование умений взаимодействия с другими людьми. Занятие по указанной форме обучения проводится при участии практического психолога, профконсультанта.

Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) предусматривают, что слушатель ставит себя на чье-либо место с целью получения практического опыта работы и получает подтверждение относительной правильности своего поведения.


Случайные файлы

Файл
184310.doc
147088.rtf
10316.rtf
23444.rtf
72563.doc




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.