Мотивация персонала и компетентность руководителя (100878)

Посмотреть архив целиком

Введение


Коммуникация является одной из основных функций менеджера, а также одним из основных процессов в жизнедеятельности организации. Без коммуникации невозможно существование никакой организованной группы людей. Коммуникация является средством, с помощью которого модифицируется поведение, осуществляются изменения, информация приобретает эффективность, реализуются цели. Поэтому в сфере управления персоналом очень важно уметь выстраивать эффективные коммуникации (коммуникации, в которых взаимодействующие стороны достигают поставленных целей), уметь управлять ими. А менеджеру, управленцу необходимо помнить, что то, как он выстраивает коммуникации с сотрудниками, во многом влияет на уровень их мотивации, а значит, на их работу в организации. Поэтому важно понять, каким образом можно управлять коммуникациями. Для этого хотелось бы отразить следующие моменты: роль коммуникаций в организации, взаимосвязь эффективных коммуникаций и мотивированности персонала.



Управление коммуникацией


Известно, что на коммуникацию менеджер тратит 50-90% времени. Так, А.З. Фахрутдинова и Г.И. Петрова говорят о возможности управления деятельностью через управление смыслами, что в свою очередь, осуществляется через формальные и неформальные коммуникации.

Существует две основные функции коммуникации: информационная и личностная. Первая осуществляет процесс движения информации, вторая - взаимодействие личностей.

Неправильно выстроенная коммуникация может вести к ошибкам в работе сотрудников, усложнять процесс работы, а также способствовать возникновению конфликтов между сотрудниками.

Информационный поток в организации можно разделить на несколько уровней, в зависимости от потребностей работников, а именно:

- потребность рабочего места (должности) в информации, т.е. в информации, необходимой человеку для качественного выполнения им своих профессиональных, функциональных обязанностей на рабочем месте в своей должности.

- потребность человека в информации о системе, т.е. в информации, необходимой человеку как члену организации (подразделения), как элементу целостной системы для ориентации в структуре организации, в знании направления ее стратегического развития и положения во внешней среде.

- субъективную потребность человека в информации, т.е. в информации для снятия состояния его личной тревожности, информационной или познавательной неопределенности.

Таким образом, если на одном из данных уровней происходят помехи в коммуникациях или отсутствует приток информации, это может приводить к осложнениям в работе, невозможности выполнять свои обязанности, а, значит, к снижению уровня мотивации у сотрудника. Поэтому управленцу необходимо отслеживать движение информации на данных уровнях, удовлетворять потребность работников в получении информации, уделяя большое внимание обратной связи.

Снетков выделяет правило комплиментарности коммуникативного поведения (принцип соответствия поведения реципиента ожиданиям и позиции коммуникатора). И действительно, для эффективного взаимодействия соблюдение этого правила необходимо. Так, например, если сотрудник приходит к менеджеру только с той целью, чтобы получить эмоциональную поддержку, возможность высказаться или пожаловаться на обстоятельства, ошибкой со стороны менеджера будет попытка формализовать разговор, так как в данной ситуации сотруднику необходимо лишь человеческое внимание и поддержка. Или наоборот, сотрудник может обратиться к менеджеру с желанием получить конкретный совет, стимул к действию, а его лишь выслушают, ничего не порекомендовав и не удовлетворив тем самым потребность конкретной коммуникации. А это, безусловно, скажется на общем настрое сотрудника к деятельности и к данной организации.

Когда реципиент ведет себя не так, как от него ожидается, он вызывает у коммуникатора определенную негативную эмоциональную реакцию, а иногда и вербальную агрессию. А значит можно сделать вывод, что управленцу важно понимать, что именно пытается донести до него сотрудник, учитывать его эмоциональные потребности, и пытаться им соответствовать.

Также Снетков выделяет следующие типы взаимодействия и взаимоотношений, которые могут проявляться в ходе коммуникации и выполнения людьми своих функциональных обязанностей.

Конкуренция – один из партнеров по коммуникации сознательно или бессознательно стремится решить свои проблемы за счет ущемления или при полном игнорировании интересов другого. Конкурентные отношения характеризуются тем, что цель одна, а претендентов несколько.

Конфронтация – партнер по коммуникации всеми возможными способами старается противодействовать попыткам другого решить вопрос или проблему, сознательно или бессознательно мешает достичь ему своей, субъективной цели. Можно говорить о том, что цели партнеров не совпадают или противоположны. Конечно, очень важно различать в подобном поведении личную и должностную позиции участников Исходя из описания данных типов взаимодействия, можно сделать вывод, что очень важно регулировать коммуникацию таким образом, чтобы соперники получали информацию независимо друг от друга, пресекая возможность «умалчивания» в личных целях. Тогда персонал будет обладать необходимой для работы информацией, что будет способствовать успешному труду, а, следовательно, не будет демотивировать сотрудников.

Корпорация – партнеры по коммуникации на основе субъективного понимания о невозможности достижения личных или деловых целей в одиночку договариваются о взаимном обмене согласованными действиями. При таком взаимодействии управленцу можно тратить меньше времени на личное оповещение по некоторым вопросам и уделять время другим процессам, так как персонал в данном виде взаимодействия заинтересован во взаимопомощи и сотрудничестве.

Учитывая это, управленцу важно понимать взаимоотношения сотрудников, брать во внимание их должности, статус в организации и личные взаимоотношения и стараться регулировать информационные потоки приемлемым для данного вида взаимоотношений способом.


Особенности социально-перцептивной компетентности


Актуальность исследования социально-перцептивной компетентности определяется тем, что процессы взаимного восприятия, их психологическое опосредствование (установки, стереотипы, аттитюды) влияют на психологический климат в группе, процессы группового сплочения и, как следствие, на эффективность совместной деятельности. Особое значение социально-перцептивная компетентность, как полнота и характер отражения субъектом психических и поведенческих особенностей отдельных членов группы, а также и себя самого, приобретает в сфере «человек-человек». В исследовании мы поставили вопрос о том, каковы особенности социально-перцептивной компетентности в группах, имеющих различные цели и условия деятельности, которые объединяют их членов.

Объектом исследования стали 2 группы: трудовой коллектив (состав менеджеров среднего звена ООО «Фора») и студенческая группа (3 курс специальности «Менеджмент» Российского Университета Кооперации). Мы предположили, что деятельность в учебной группе носит индивидуальный характер, поэтому студентам нет необходимости взаимодействовать с целью достижения общего результата, и как следствие, не развивается социально-перцептивная компетентность. В трудовом коллективе совместная деятельность детерминирует повышение уровня социально-перцептивной компетентности. На этом основании мы выдвинули гипотезу о том, что уровень социально-перцептивной компетентности в трудовом коллективе выше, чем в студенческой группе. Также мы предположили, что в обеих группах преобладает прагматический тип восприятия, т.е. индивид оценивает группу с точки зрения полезности и отдает предпочтение контактам лишь с наиболее компетентными источниками информации и способными оказать помощь.

В исследовании мы использовали диагностику перцептивно-интерактивной компетентности (модифицированный вариант Н.П. Фетискина) В результате обработки данных, было выявлено, что коммуникативной компетентность выше у членов трудового коллектива по сравнению со студенческой группой. Различия измерялись по Т-критерию.

Для определения типов индивидуального восприятия реальных малых групп была выбрана методика социально-перцептивной дифференциации малых групп. Из трех типов восприятия, как и предполагалось, доминирует прагматический (85% - трудовой коллектив и 90% - студенческий), меньшее число испытуемых имеют индивидуалистический (10% и 5%) и коллективистский (5% и 5%).

Социально-перцептивная компетентность предполагает и объективное восприятие себя, которое мы исследовали с помощью методики перцептивно-образной самооценки (В.В. Бойко). Главный акцент сделан на изучении устойчивости нейтральных и позитивных эмоциональных состояний в обычной, благоприятной и неблагоприятной ситуациях. Нормативная изменчивость была выявлена у большинства испытуемых в обеих группах (55,6% в трудовой коллективе, 60% в студенческой группе), приемлемая – у 20% и 23% соответственно. При помощи вторичной математической обработки был сделан вывод о том, что у большинства испытуемых в обеих группах преобладают адекватные эмоциональные реакции на жизненные ситуации, имеют коммуникативно-компетентную форму.


Опережающая рефлексия профессионального развития руководителей


Подбор и развитие руководителей является актуальной проблемой современной практики, причем развитие сотрудников организации в ряде случаев является экономически более выгодным, чем подбор руководителей из внешней среды. В связи с этим повышается необходимость оптимизировать процесс развития. Это возможно посредством рефлексии работниками собственного профессионального развития, которая выступает здесь в опережающей форме.


Случайные файлы

Файл
28750.rtf
7935-1.rtf
166525.rtf
141010.rtf
6919-1.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.