Мотивационные проблемы международного менеджмента (100845)

Посмотреть архив целиком

Федеральное агентство по образованию РФ

ПГПУ им. В.Г. Белинского

Кафедра менеджмента и экономической теории












Реферат

по дисциплине Международный менеджмент

на тему:

Мотивационные проблемы международного

менеджмента


Содержание


1. Возможности использования средств мотивационного роста

2. Влияние культурно-странового контекста на процесс мотивационного роста

3. Оценка значимости работы

4. Потребности персонала международной фирмы

5. Оплата труда в международной фирме

Список литературы



1. Возможности использования средств мотивационного роста


Мотивация персонала в любой компании, пусть даже самой конкурентоспособной является одним из краеугольных камней стабильности и эффективности бизнеса. Для международного менеджмента данная проблема в связи с мульти национальностью персонала является наиболее сложной и многофакторной.


Таблица 1. Возможности использования средств мотивационного роста.[2,C.345]

Организация работ

Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы.

Законченность выполняемых заданий. Значимость и

ответственность работы. Предоставление самостоятельности

работнику. Своевременная обратная связь о соответствии

работы установленным требованиям






Материальное стимулирование

конкурентоспособность предлагаемой заработной платы в

результате сравнения уровней оплаты экспатриантов и

местного персонала; командированных и закрепленных в шта

квартире. Соотношение постоянной и переменной части

заработной платы. Связь оплаты и результатов работы

международной компании при условии реализации социаль

программ. Возможность дифференцировать оплату



-





Моральное стимулирование

стимулирование

Широкий набор нематериальных стимулов, используемый

непосредственным руководителем, коучем, так и

администрацией компании в целом и филиала




Индивидуальный подход к

работнику

Оценка руководителем индивидуальных особенностей дани

работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей

степени соответствуют особенностям его личности, характе

национальности и мотивации





Постановка целей

Постановка перед работником четких целей и задач, которые

должны быть решены за определенное время. Конкретность..

привлекательность и реализуемость - ключевые требования

требования к мотивирующим целям





Информирование

Своевременность и полнота удовлетворения потребностей

работников в значимой для них информации, что особенно

важно для командированного сотрудника




Корпоративная культура

Ценности и приоритеты, реализуемые в практике

взаимодействия руководства штаб-квартиры и филиала и

персонала. Традиции компании и правила, определяющие

рабочее поведение и взаимодействие сотрудников в

мультинациональном коллективе






Практика управления

Качество управления, доминирующий в компании стиль управления и соответствие стиля управления сложности и основным характеристикам персонала (уровень квалификации, образование, опыт, уровень самостоятельности)






Меры дисциплинарного

воздействия

Своевременность дисциплинарного воздействия. Соразмерность строгости наказания тяжести поступка. Разъяснение причин дисциплинарного воздействия. Неличностный характер наказаний





Обращение к наиболее значимым для работника ценностям

Самоуважение. Финансовое благополучие. Ответственность Ответственность перед командой (коллективом), перед соотечественниками. Интересы компании. Карьерные перспективы. Интересы семьи.






Для большинства исследователей мотивация - побуждение к действию, а в организационном пространстве мотивация - это активизация резервных возможностей сотрудника, и именно в таком определении заложено основное направление решения мотивационных проблем. В основе мотивации лежат: потребности, интересы и даже кратковременные импульсивные желания. Кратковременность и импульсивность желаний не препятствует росту, пусть временной, инновативности и результативности сотрудника. Наиболее изучена категория потребностей, но наиболее результативна категория интереса, связанного с содержанием самой работы.

То, что мотивация - внутренний процесс, на сегодняшний день ни у кого не вызывает сомнений. Однако регулируется данный процесс организационной ситуацией, инициируемой менеджментом. Цели сотрудника и цели компании должны корреспондироваться, а для этого международный менеджер должен использовать все возможные средства.


2. Влияние культурно-странового контекста на процесс мотивационного роста


Переменные, характеризующие культурный страновый контекст, международный менеджер может использовать в качестве средства мотивационного роста.

Высокие показатели стремления избежать неопределенности формируют приоритетность потребности в безопасности, удовлетворение которой в международной фирме предполагает следующие действия со стороны менеджмента:[5,C.14-15]

1.Соблюдение работодателем трудового законодательства страны базирования в отношении экспатриантов, страны пребывания - в отношении местных сотрудников и третьих стран - в отношении востребованных из этих стран специалистов и работников.

2. Создание рабочего места, соответствующего эргономическим требованиям, требованиям безопасности, комфортности, эстетики.

З. Создание четких должностных инструкций на языке страны базирования, страны пребывания и языках третьих стран и ознакомление с ними каждого из востребованных в компании сотрудников.

4.Обеспечение стабильности функционирования компании на международных рынках.

5.Обязательное заключение с сотрудником договора найма или контракта.

6. Официально выплачиваемая заработная плата.

Низкие показатели стремления избежать неопределенности свидетельствуют в пользу работы, связанной с высоким риском, и ориентированности на стремительную вертикальную карьеру. В этих условиях международный менеджмент не ограничивает иерархизацию структуры и способствует созданию большого количества автономных бизнес единиц с линейно-функциональной структурой за рубежом. [3,C.246]

  • Высокие показатели дистанции власти определяют в качестве мотиваторов неформальные межуровневые коммуникации по образцу японского метода «похлопывания по плечу», при котором руководитель в конце рабочего дня обходит рабочие места и вступает в непосредственное взаимодействие с подчиненными. Низкий показатель дистанции власти востребует механизмы командообразования с присущим им демократизмом, воспринимаемым сотрудниками в качестве действенной мотивации.


Случайные файлы

Файл
24746.doc
CBRR2902.DOC
30963.rtf
1773.rtf
62134.doc




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.