Материальное стимулирование труда (100629)

Посмотреть архив целиком











Материальное стимулирование труда


Введение


Стимулами труда могут стать любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. А благо становится стимулом труда тогда, когда формирует мотив труда.

К финансовым стимулирующим методам относятся:

  • заработная плата;

  • бонусы;

  • участие в акционерном капитале;

  • участие в прибылях;

  • планирование дополнительных выплат;

  • оплата транспортных расходов (или обслуживание собственным транспортом);

  • сберегательные и накопительные фонды для работников;

  • организация питания;

  • продажа товаров, выпускаемых компанией;

  • стипендиальные программы;

  • программы обучения;

  • программы мед. обслуживания;

  • консультативные службы для нужд работников;

  • программы жилищного строительства;

  • программы финансовой помощи в воспитании и обучении детей;

  • программы страхования жизни и здоровья;

  • дополнительные отчисления в пенсионный фонд (как альтернатива государственным программам);

  • предоставление кредитов;

  • поддержка при временной нетрудоспособности и потере трудоспособности;

  • в области оплаты труда: разработка принципов и системы начисления основной заработной платы; расширение совершенствование показателей премирования, учет квалификационных различий, сложности, интенсивности труда и степень влияния на результаты всей хозяйственной деятельности организации;

  • в области социальных льгот и компенсаций ("соцпакет"): широта компенсационной политики и разнообразие социальной поддержки;

  • участие в прибыли и акционерном капитале компании.

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Экономическая, социальная и нравственная значимость вознаграждения труда исключительно актуальна для сегодняшней России.



1 Макроэкономические аспекты заработной платы


Макроэкономическими показателями, характеризующими мотивационные свойства заработной платы, являются:

  • величина реальных доходов и реальной заработной платы (с учетом изменения потребительных цен) характеризует широту возможностей удовлетворения тех или иных потребностей;

  • коэффициент концентрации доходов (индекс Джини), характеризующих степень дифференциации доходов населения (0 – абс. равенство, 1 – абс. неравенство, у нас – примерно 38%, ЮАР, Чили, Мексика – более 50%, Чехия, Польша – менее 30%, Словакия, Венгрия – менее 20%) свидетельствует о напряженности в обществе, поляризации богатства и бедности, о развитии социальной напряженности;

  • доля заработной платы в доходах работающих (у нас – 30%, критический уровень – 50%, нормальное – 60-70%, в экономически развитых странах - 68-72%, доля теневой з\пл в ВВП – 11%) напрямую свидетельствует о мотивации именно к трудовой деятельности;

  • коэффициент дифференциации заработной платы (по отраслям (нефтегаз – 25-30 тыс. руб, с\х, культура, здравоохранение и т.п. – менее 3000, средняя 8,5 тыс.), регионам (в основном связана с уровнем безработицы – лидеры Ингушетия, Дагестан, Тыва, Коми-Пермяцкий АО, Читинская обл.); профессиям; внутри предприятия – топ-менеджмент : простой работник – 15(30) : 1)

  • структура потребления говорит нам о развитии структуры потребностей, о доле в ней духовных, социальных потребностей;

  • прожиточный минимум (величина, структура) характеризует социальный стандарт уровня жизни населения наряду с нормативами обеспечения жильем, охраны здоровья, образования, культуры, условий и охраны труда, занятости, экологии);

  • доля населения с доходами ниже прожиточного минимума.

Одним из звеньев механизма установления и регулирования заработной платы является область государственного регулирования. Главная функция государства - обеспечение минимального уровня доходов населения. Государственная политика регулирования доходов и заработной платы включает:

  • установление величины минимальной тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы;

  • ограничение размеров налогообложения доходов от ЗП;

  • надзор за полной и своевременной выплатой ЗП, сроки и очередность выплаты ЗП;

  • меры по обеспечению получения работником ЗП в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

  • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из ЗП по распоряжению работодателя;

  • ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ;

  • ограничение оплаты труда в натуральной форме.

Масштабы прямого воздействия государства на уровень и соотношения в оплате ограничены лишь государственными предприятиями и организациями.

Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда предполагает установление размеров заработной платы по соглашению самих сторон трудового правоотношения. Эти условия фиксируются в трудовом договоре (контракте) и имеют обязательную силу для работодателя.

Условия оплаты труда работника, зафиксированные в индивидуальном трудовом соглашении, не могут быть хуже тех, которые предусмотрены действующим законодательством, соглашениями, коллективным договором.



2 Микроэкономические аспекты заработной платы


Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Величина и структура расходы предприятия на оплату труда персонала состоят из:

  • основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

  • дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

  • других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

Основные принципы обеспечения стимулирующей функции заработной платы:

  • повышение заработной платы должно быть систематическим;

  • повышение зарплаты будет более существенным для роста мотивации в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно, и менее существенно там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях;

  • связь "результат-вознаграждение" должна быть понятной и короткой во времени. Заработная плата и премия не станет мотивирующим фактором, если достижение результата в работе будет отмечено материальным вознаграждением длительное время спустя;

  • оптимальная частота выдачи зарплаты – 2 раза в месяц;

  • обеспечение сравнения параметров зарплаты в пользу предприятия;

  • оплата труда сама по себе еще не решает проблемы мотивации труда и производительности, в то время как неправильно (неграмотно) построенная система оплаты труда даже не даст возможности приступить к решению этой проблемы;

  • организации должны определить, кто из нынешних и будущих сотрудников обеспечит им конкурентное преимущество сегодня, завтра и послезавтра, и перейти на ручное управление их вознаграждением;

  • прозрачность для персонала, способность объективно отслеживать и контролировать издержки, административная простота – вот основные требования к построению системы управления вознаграждением;

  • индивидуализация заработной платы. Современные системы оплаты труда отличаются большой гибкостью формирования заработной платы, которая предполагает зависимость заработка, во-первых, от индивидуальных качеств и заслуг работников (индивидуализация заработной платы), а, во-вторых, от коллективных результатов деятельности;

  • определение размеров минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;

  • неодинаковое повышение заработков в рамках заданного прироста общего фонда заработной платы;

  • отказ от жесткой индексации заработной платы в соответствии с ростом цен;

  • ориентация при решении вопроса о персональных надбавках не за стаж, как было раньше, а за заслуги работников.


3 Индивидуальный уровень


Размер зарплаты зависит от многих факторов, важными из которых являются:

  • сложность и условия выполняемой работы;


Случайные файлы

Файл
5025.rtf
14976.rtf
4386.rtf
143618.rtf
163876.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.