Конфликтогенность организационных изменений (100496)

Посмотреть архив целиком

Московский государственный университет путей сообщения

МИИТ

Поволжский филиал









КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по Теории социальных конфликтов

на тему:

"Конфликтогенность организационных изменений"





Выполнила

студентка 3 курса

Шатрова М.Г.

шифр 0730-п/ФК-1438

Проверила Гришина В.Г.





Саратов 2010


Оглавление


Введение

Природа организационных изменений

Методика разрешения конфликта через решение проблемы

Конфликты и организационные изменения

Список литературы




Введение


Общество, как любая сложная система, состоит из множества подсистем, взаимодействие которых друг с другом и с внешней средой поддерживает и обеспечивает его существование. Эти подсистемы (или организационные системы) осуществляют интеграцию и координацию действий людей для достижения общей цели как на уровне каждой отдельной организации, так и на уровне всего общества в целом и являются прежде всего агентами социально-экономических отношений как базовых для формирования всей системы. Взаимозависимость целей организации и всего общества довольно сложна и если в силу ряда причин она нарушается: цели организационных систем в своей совокупности не обеспечивают основной цели общества, а сами организационные системы не выполняют основных социально-экономических функций, - то это приводит к постепенному изменению и самого общества. Для сохранения своей целостности и самодостаточности общество начинает изменяться. Появляются новые подсистемы, способные выполнять необходимые функции, налаживаются новые взаимосвязи между ними, новые типы взаимодействий. Этот процесс мы и имеем возможность наблюдать в течение последнего десятилетия в нашей стране.

Многие организации утратили свое прежнее значение, либо изменили свои цели и функции. В связи с этим исчезли или преобразовались прежние формы взаимодействия между этими организационными системами. На смену им приходят новые типы организационных систем, ставящие перед собой иные цели. При этом процесс становления нового общества далеко не простой, он полон противоречий, вызывающих конфликты как между организационными системами, так и внутри самих организационных систем. Новые формы сосуществуют со старыми, либо эффективно взаимодействуя и приспосабливаясь друг к другу, либо вступая в противоречия. На данном этапе большинство организационных систем, как вновь возникших, так и преобразовавшихся из ранее существовавших, основной своей целью видят выживание в сложных условиях окружающей среды, где все подвижно, изменчиво, неопределенно и не прогнозируемо.

Итак, во-первых, сегодняшние организации работают в непрерывно меняющейся окружающей среде. Способность приспосабливаться к этому - основное условие успеха и выживания. Организации являются частью более широкого процесса развития среды, который с каждым днем ускоряется и усложняется.

Во-вторых, любую организацию можно рассматривать как сложную систему, которая изначально несет в себе целый ряд противоречий. Однако именно это дает ей возможность приспосабливаться к постоянно меняющемуся окружению, развиваться.

Таким образом, требования внешней среды с одной стороны, внутренние противоречия системы (проявлениями которых выступают конфликты, делающие эти латентные противоречия видимыми для исследователя) - с другой, толкают организацию к изменениям. Однако проведение этих изменений влечет за собой новые конфликты, так как была внесены нестабильность в систему. Организации, стремясь к восстановлению равновесия, вновь начинают изменяться.

Такое тесное взаимодействие конфликтов и изменений в организационных системах можно рассматривать как основной механизм развития организации. Рассматривая эти две категории в качестве средств управления, их можно включать в модели, используемые консультантами по организационному развитию в качестве основных элементов. На базе этих моделей, включающих диагностику конфликтов в организации, выработку на этой основе стратегии изменений, а также прогнозирование возможных конфликтов - последствий этих изменений. - возможно построение системы управления, условно называемой "управлением по конфликтам".



Природа организационных изменений


Перемены - вопрос, касающийся всех организаций. По мнению профессоров Джона Коттера и Леонарда Шлезивджера, "большинство компаний и отделов крупных корпораций приходят к выводу, что они должны проводить умеренную реорганизацию, по крайней мере, раз в год, и коренную - каждые четыре или пять лет". Перемены внутри организации обычно происходят как реакция на перемены во внешней среде. С начала 80-х годов вопрос управления эффективностью приобрел для американских организаций большое значение, особенно в условиях противостояния влиянию иностранных конкурентов и росту себестоимости продукции. Попытки увеличить производительность обязательно потребуют реорганизации какого-то участка данной организация.


Методика разрешения конфликта через решение проблемы


1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблеме определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

В 1974 г. в ответ на увеличение стоимости горючего гигант автоиндустрии "Дженерал Моторс" модернизировал свои заводы, чтобы увеличить производство автомобилей, наиболее экономно расходующих горючее. Одно только начальное капиталовложение составило 16 млрд. долл. Спустя десять лет после этих первоначальных шагов, "Дженерал Моторс" совместно с "Фордом" и "Крайслером" пытается осуществить другие крупномасштабные программы.

Увеличение числа дешевых ресторанов быстрого обслуживания, таких как "Макдоналдс" и "Бэрджер Кинг", заставило многие мелкие частные рестораны пойти на снижение цен, изменение меню и поиск более экономных технологий приготовления блюд. С того времени, как появилось постановление Департамента юстиции, разрешающее производство и продажу телефонного оборудования фирмам, конкурирующим с "Эй Ти энд Ти", эта корпорация продолжала проводить у себя реорганизацию, чтобы стать более ориентированной на маркетинг. После того, как научились лечить полиомиелит, фирма "Марч оф Даймс" выжила только потому, что изменила свою цель и стала вести борьбу с церебральным параличом. Коща в 1973 г. была отменена обязательная воинская повинность, руководство Вооруженных сил США начало использовать телевидение для изменения своего имиджа и апеллировать к индивидуальным потребностям в высокой цели и приключениях. Руководство было вынуждено ослабить некоторые требования к тому, как должны быть одеты военные во внеслужебных условиях, а также изменить условия подготовки и прохождения службы, чтобы привлечь и удержать современную молодежь. Организации, функционирующие в быстро меняющейся обстановке, испытывают большее влияние перемен, чем те, кто работает в более стабильном окружении, а некоторые подразделения организации испытывают большее влияние перемен, чем другие. Например, отдел исследований и разработок на деле старается внедрить нововведения, в то время как производственные подразделения хотят работать в относительно стабильной среде.

Хотя управляющие всех уровней должны реагировать на изменения, эффект изменений и форма реакции на разных уровнях различны. Например, фактическое решение о модернизации было принято высшим руководством "Дженерал Моторс". Управляющие среднего уровня и технические специалисты представили высшему руководству информацию о том, какие необходимы перемены, альтернативные варианты соотношения затраты - выгоды при реорганизации, а также технические альтернативы реакции. Руководители низового звена отвечали за проведение модернизации на уровне конкурентных задач и обеспечивали правильную эксплуатацию новых машин и оснастки, рабочие поняли новые процедуры и сумели выполнить требования к качеству продукции при использовании новой технологии.

И, наконец, перемены подразумевают массовые изменения организационной структуры, новую продукцию и коренное изменение технологий. Необходимость успешного осуществления таких перемен очевидна. Но менее очевидной является необходимость успешного проведения, по словам Поля Лоренса, "очень нужных "мелких" изменений, которые происходят постоянно - изменений в методах работы, в рутинных канцелярских процедурах, размещении машины или стола, назначениях руководителей и названиях должностей". Может быть такие "мелкие" изменения и не имеют большого значения для организации в целом, они чрезвычайно важны для тех конкретных людей, кого они непосредственно касаются. А поскольку именно отдельные личности помогают осуществить цели организации, руководство не может позволить себе игнорировать их потенциальную реакцию на изменения.

Говоря об изменениях в организации, мы имеем в виду решение руководства изменить одну или более внутренних переменных в целях организации, структуре, задачах, технологии и человеческом факторе. Принимая такие решения, руководство должно быть проактивным или реактивным, т.е. или само проявлять активность, или реагировать на требования ситуации. Изменение, которое предпринимается для исправления ошибки, обнаруженной системой контроля, - типичное реактивное действие. Действие, предпринятое для того, чтобы отреагировать на предоставленную окружением возможность, даже если пока не существует фактической проблемы, будет действием проактивным.


Случайные файлы

Файл
3425-1.rtf
159971.rtf
176062.rtf
182925.rtf
156413.doc




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.