Базис оценки сложности работ (100001)

Посмотреть архив целиком

1. БАЗИС ОЦЕНКИ СЛОЖНОСТИ РАБОТЫ


1.1 Определение


Оценка сложности работы — это процесс выстраивания в порядке сложности выполняемых видов работ с целью установления справедливого вознаграждения работникам за их выполнение. Она касается требований, предъявляемых к выполнению работы, и условий ее выполнения, но не имеет отношения к персональным качествам исполнителя, занимающего данную должность. Вследствие значительного разнообразия работ и их различий по множеству аспектов проблема оценки относительной важности каждого вида работы представляет существенные трудности. Работа состоит из целой серии задач, обязанностей и ответственности, включая требуемые мастерство, знания, интеллектуальные способности, качество проявляемой инициативы, надежность, способность противостоять стрессам, а также способность планировать, контролировать других, координировать состояние среды, в которой осуществляется работа и проч. В идеале работы должны быть ранжированы в соответствии с объективными критериями — известными и понятными всем, кто работает в организации. Первым шагом в оценке сложности работы является установление иерархии (ранжированного ряда) для всех видов работы (должностей), вторым — присвоение каждому рангу ценности в денежном выражении.


1.2 Важность оценки сложности работы


Вознаграждение за работу может выполнять множество функций — от обеспечения работника пищей и кровом до общественного признания, определенного статуса и ценности его работы, т.е. оно может удовлетворять как более низкие, так и более высокие потребности человека. Вознаграждение за работу важно не только потому, что оно обеспечивает определенную покупательскую способность, но и потому, что символизирует его размер. По этой причине структура системы вознаграждения компании имеет чрезвычайную важность для ее работников, которые обижаются, если им кажется, что она нечестна и несправедлива. Например, в некоторых компаниях несправедливость в оплате труда появилась из-за непоследовательности системы оплаты в прошлом или вследствие слияния с другой компанией или из-за предложения завышенной ставки работникам, набранным для покрытия временно возникшего дефицита персонала на конкретных должностях. Иногда вообще нет никакого объяснения подобным действиям. Таким образом, предназначение оценки сложности работы заключается в следующем:

(а) упростить систему администрирования оплаты труда путем снижения числа отдельных ставок оплаты труда;

(б) привести в соответствие внутренние ставки оплаты труда со ставками оплаты в других компаниях;

(в) обеспечить основу для определения размера ставки для новой или претерпевшей изменение работы в пределах компании;

(г) защитить работников от произвольных решений руководства касательно оплаты их труда;

(д) оправдать различия в размере вознаграждения и тем самым избежать частого использования процедуры подачи трудовых жалоб;

(е) создать условия для справедливой системы карьерного продвижения, основанной на рационально построенной градации должностей (работ); каждая градация должна конкретизировать все квалификации и персональные качества, необходимые для занятия должности в пределах данной градации.

В небольшой компании всего этого можно добиться и без официально принятой системы; там, несомненно, роль системы выполняет интуитивная оценка. Однако крупные компании с их гораздо более сложной структурой и разнообразием должностей посчитают оценку сложности работы почти самым важным, если только структура должностей в компании не является статичной, в которой традиционная система оплаты установлена раз и навсегда. Но такие компании крайне редки.


1.3 Факторы, определяющие размер вознаграждения


Размер вознаграждения, будь то заработная плата или оклад, определяется множеством различных факторов. Некоторые из них оказывают влияние на базовую ставку за работу, некоторые — на размер вознаграждения, выплачиваемого конкретному работнику.

(а) Спрос и предложение — в условиях низкого рыночного предложения определенного вида профессии ее цена, т.е. размер вознаграждения за работу, повышается, и наоборот. На действие этого экономического закона, однако, влияют следующие факторы:

как правило, люди не склонны переезжать в другой район страны;

вознаграждение — не единственная привлекательная черта занятости;

не всегда широко известно о различных ставках оплаты, предлагаемых за конкретный вид деятельности;

обучение новой профессии может потребовать нескольких лет.

(б) Сложность работы — общепризнанно, что вид работы, требующий высокого уровня интеллекта, опыта, знаний или мастерства, заслуживает высокой ставки оплаты.

(в) Неблагоприятные условия работы.

(г) Стоимость жизни.

(д) Вмешательство государства.

(е) Производительность, трудовые заслуги, стаж работы — часто являются одним из определяющих факторов более высокого размера вознаграждения, чем базовая ставка.


1.4 Введение системы оценки сложности работы


Изменение оценки сложности работы — это перемена, которую руководству организации следует вводить с большой осторожностью, поскольку она касается такого жизненно важного предмета, как оплата труда. Следует всесторонне разъяснить метод оценки работника организации и представителям рабочего коллектива;возможно, придется несколько подкорректировать ее по требованиям персонала. Всегда следует дать гарантию, что в результате введения новой системы оценки вознаграждение всех нынешних работников не станет меньше, хотя если в результате оценки сложности работы выявится переплата, то последующие работники на этой должности могут получать меньшее вознаграждение.

В некоторых компаниях пришли к выводу, что система вознаграждения становится с точки зрения работников более справедливой, если в компании существует апелляционная комиссия, которая рассматривает жалобы работников, полагающих, что их работа не получает того вознаграждения, которого заслуживает. В состав этих комиссий часто включаются представители работников, например цеховой профсоюзный уполномоченный.


1.5 Главные требования


Любой метод оценки сложности работы требует:

(а) наличия должностных обязанностей, которые следует подвергнуть оценке;

(б) комитета для рассмотрения должностных обязанностей и применения к ним конкретных методик оценки. Обычно в состав комитета входит небольшое число постоянных членов, например должностное лицо из отдела личного состава, работник по изучению рабочего времени, специалист по методикам, а также прочие члены комитета из числа менеджеров, которые прошли соответствующую подготовку по применению методов оценки. Если оценка сложности работы производится одним человеком, ее результаты могут не вызвать большого доверия среди работников; поэтому использование комитетов устраняет основания для сомнений в объективности и непредвзятости результатов оценки.


2.МЕТОДИКИ


2.1 Методы оценки сложности работы


Наиболее распространены три метода оценки сложности работы.

(а) Ранжирование представляет собой неаналитический метод, поскольку работа оценивается в целом, на основании впечатления, которое она производит.

(б) Классификация по сложности — полуаналитический метод, при котором производится беспристрастный, но не исчерпывающий анализ квалификационных требований.

(в) Попунктный рейтинг — это аналитический метод, требующий очень детального исследования квалификационных требований.


2.2 Ранжирование


В рамках этого метода комитет оценивает каждую должность (вид работы) в целом, по значимости и ценности. Иногда для упрощения этой работы в качестве ориентиров используются два вида работы, место которых в иерархии видов работ признано всеми.

(а) Этот метод имеет следующие преимущества:

быстро дает результат и не требует больших затрат административных усилий;

очень доступен для понимания;

особенно удобен для оценки сложности практически однородных видов работы, например, если вся работа в организации имеет офисный (конторский) характер, или для организации, система оплаты которой уже считается вполне удовлетворительной.

(б) Данный метод оценки сложности имеет и ряд недостатков.

Несмотря на доступность понимания этого метода, результаты его применения трудно обосновать, поскольку они основываются на впечатлениях, почти на интуитивной оценке.

Этот метод неприменим в крупных организациях или маленьких компаниях, где все работы сильно различаются по объему, сложности, содержанию.

Он не дает возможности определить расстояние между рангами в общем ранжире, т.е. если работа А ранжирована как более значимая, чем работа В, то метод не позволяет определить, насколько работа А важнее работы В.

Этот тип оценки (который часто именуют интуитивно справедливой оценкой) может спровоцировать обиженных работников прибегнуть к иску в суд по конфликтам в промышленности с обвинением компании в том, что им несправедливо занижают вознаграждение по сравнению, например, с представителями другого пола, выполняющими аналогичную работу, на основании дополнений к Закону о равной оплате труда, пересмотренному в 1984 г. Недавнее исследование судебных прецедентов (имеющих принципиальное значение для рассмотрения аналогичных дел) однозначно показало, что суд по конфликтам в промышленности, рассматривая иски о равной оплате труда, не принимает в расчет результаты интуитивной оценки сложности работы.


Случайные файлы

Файл
147008.rtf
46014.rtf
49521.rtf
PDA-0057.DOC
24317-1.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.