Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» (99468)

Посмотреть архив целиком

Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом»

Студентки II курса Группы 01 ЭУС – 05 Черняевой Л.А.

Филиал Санкт – Петербургского Государственного Инженерно – экономического университета в городе Череповце

Череповец, 2006 / 2007

История создания предприятия

Предприятие МУП ЖКХ № 3 (Муниципальное унитарное предприятие жилищно-коммунального хозяйства № 3 Череповецкого муниципального района) было создано в 1997 году Администрацией Череповецкого района и Комитетом по управлению имуществом Череповецкого района. Я работаю в этой организации с 2005 года, к этому времени оно уже было реорганизовано в ЗАО «Управляющая компания «Комбытсервис».

Основное направление деятельности организации – оказание коммунальных услуг населению. «Комбытсервис» является управляющей компанией для семи других организаций, являющихся непосредственными исполнителями и производителями работ на участках поселков Климовское, Ботово, Малечкино, Яганово и Воскресенское.

В управлении компании находится несколько газовых котельных

Существующие цели, задачи и система кадрового планирования на предприятии

Можно выделить пять характеристик, которые отражают цели, задачи и являются ключевыми для успеха в современных условиях и в то же время характеризуют степень развития кадровой политики нашей управляющей компании, а именно:

Организационная философия, базирующаяся на понимании работниками компании своих целей и предназначения своего предприятия, их постоянная готовность разделить с администрацией всю полноту ответственности за результаты хозяйственной деятельности;

Организационная структура управления, обеспечивающая рядовым рабочим и служащим реальные права к участию в управлении;

Новый подход к разработке рабочих мест и роль исполнителя в процессе принятия решений;

Новые методы и формы подготовки и переподготовки кадров, более гибкая кадровая политика, направленная на гарантирование занятости;

Капитал и технология.

Рассмотрим каждую из них в отдельности:

1. Предпочтения и философия. Сюда относятся, прежде всего, точное и четкое понимание отбираемыми работниками целей, стоящих перед компанией в целом. Иначе говоря, осознание работниками, чего они должны добиваться в первую очередь и какого рода проблемы решать. Поэтому в нашей организации стараются привлекать и отбирать людей в соответствии с нашими сегодняшними и завтрашними ценностями и целями, они должны вписываться в коллектив.

2. Организационная структура. Традиционно организационные структуры строились по принципу управленческих пирамид, в виде нагромождения линейных или функциональных служб и подразделений друг над другом. Подход, который практикуется в нашей компании скорее можно назвать «шахтным». Эффективность организации управления мыслится лишь как устранение дублирования функций, очищение и упрощение аппарата, выпрямление функциональных и линейных связей.

Хотя при своем небольшом количестве работников можно назвать нас многоуровневой организацией, но эти уровни действительно необходимы. Потому что без подобных уровней аппарат управления просто не в состоянии будет работать, а любые его сокращения могут в этих условиях привести лишь к нарастанию неуправляемости производства, к росту неразберихи в его организации. И компенсировать сокращения уровней управленческой иерархии, численности руководителей у нас нечем.

3. Разработка рабочих мест и роль рядовых работников. Мышление категориями мелкого бизнеса ведет к отказу от традиционных форм организации и разделения труда на производстве. Вместо специализации работника на эффективном выполнении какой-то одной отдельной операции, будь то сантехник или инженер отдела сбыта, повышения своей квалификации в рамках своей профессии, что предполагает технологическое разделение труда и выделение частичных производственных или технологических операций - объект профессиональной специализации работника, командные структуры предъявляют спрос на работников, способных выполнять широкий круг производственных операций или функций.

Команды несут ответственность за все аспекты производственной деятельности - от разработки до организации, изготовления и предоставления конкретной услуги. Так как командный подход к разделению и организации труда делает устаревшей и ненужной саму традиционную классификацию работ. Именно поэтому на участках нашей компании число профессий рабочих не превышает семи. Для сравнения – в прежние времена их насчитывалось от 10 и более.

4. Подготовка работников, их обучение и переподготовка основываются на овладении широким кругом профессий, а также знаний, дающим им возможность выполнять множество функций, разбираться не только в чисто производственных, но и в организационных, экономических и других аспектах своей работы, овладевать смежными специальностями, и даже осваивать так называемые «профессии будущего». К примеру, наши слесари – сантехники обучались на курсах по работе с полипропиленовыми трубами и фитингами в те времена, когда еще не было массового их производства.

5. Капитал и технология. Тратить средства на то, чтобы поддержать или усовершенствовать систему производства при неэффективном управлении, при наличии у руководителей отсталого, традиционного образа мышления - пустая трата денег. Снова и снова мы убеждаемся, что при тотальной автоматизации производства, самый главный урок, который мы вынесли, состоит в следующем: необходимо очистить систему управления от всего лишнего, прежде чем приступать к автоматизации производства или конторского труда.

Еще одна причина низкой отдачи от огромных затрат на техническую модернизацию и автоматизацию состоит в том, что они идут в основном на замещение живого труда капиталом и энергией, направлены на обеспечение экономии труда рабочих или рядовых служащих. Но никакие программы обучения и переподготовки работников не в состоянии заменить опыт, основанный на личном участии работника в процессе внедрения новой техники и технологии. В случае возникновения любой, даже самой незначительной проблемы неподготовленный рабочий или техник будет бояться даже прикоснуться к роботу или другой автоматике, дожидаясь эксперта, который все объяснит и покажет.

Система поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности

Считается, что подбор персонала - одна из самых изученных областей в кадровом менеджменте. Но, в условиях информационного засилия, не каждый специалист сможет сохранить профессиональную индивидуальность. Тем не менее, большинство практиков считает, что на характер работы влияют прежде всего собственный опыт и личные качества. Зато в плане творчества менеджерам по подбору персонала можно позавидовать: у них всегда есть возможность использовать нестандартные подходы.

Однако в любой работе помимо интересных задач есть и такие, выполнять которые просто - напросто «приходится». «Массовый подбор и подбор линейного персонала - это, конечно же, рутина, - говорит Татьяна Ворончихина, инспектор по кадрам нашей управляющей компании. - Творчество проявляется тогда, когда появляются вакансии - новые и интересные, когда есть возможность составить критерии для отбора, определить перечень компетенций. И если приходится набирать слесарей и операторов, то такая работа не только не интересна, но и не приносит никакого морального удовлетворения. Но в отличие от этого, занимаясь поиском высококвалифицированного персонала, невольно попадаешь в круг высокообразованных и интеллигентных людей, где каждое собеседование - это увлекательная беседа, которая открывает новые горизонты».

Специфика работы инспектора по кадрам предполагает наличие определенных личных качеств. «Чтобы стать успешным и грамотным кадровиком и выполнять на 100% свои функции, мало иметь какое-либо профильное образование, - считает она. - Нужно быть активным, предприимчивым, гибким, обладать терпением и уважением к людям, уметь принимать иные точки зрения, иные типы личности и не выбирать кандидатов по принципу, понравился ли он мне, смогу ли я с ним работать». Основные и самые необходимые качества инспектора по кадрам - это коммуникабельность и умение ясно и четко излагать свои мысли: «Наша работа - постоянное общение с людьми: встречи, собеседования, переговоры. Поэтому без этих качеств мне просто не выжить».

Как бы там ни было, успешный подбор в значительной степени зависит от профессионального подхода. Она убеждена, что кадровик должен обладать глубокими знаниями именно той сферы, в которой осуществляет подбор: от положения дел на рынке труда до психологических характеристик идеального кандидата. Безусловно, невозможно знать и язык программирования, и технологию сварки металла, и особенности работы операторов котельных. Никакой универсальный работник физически не осилит «погружения» в чужую профессиональную деятельность.

«В таком случае можно использовать два подхода, - рассказывает наш инспектор Ворончихина. – «Первый: при отборе строго следовать требованиям конкретной должности или перечню компетенций, если речь идет об управленце. Второй: когда нет знаний о специфике конкретной должности, перечня требований или компетенций, ориентироваться на пожелания руководителя, открывшего вакансию. В этом случае можно обращать внимание на такие вещи, как общий стаж, стаж по специальности, продолжительность периодов работы в одной компании, карьерный рост на одном рабочем месте и обязательно индивидуальные особенности личности».


Случайные файлы

Файл
referat.doc
73502-1.rtf
138694.rtf
169852.rtf
130098.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.