Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия (Doklad)

Посмотреть архив целиком

Доклад


Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности ООО «...» и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в ООО «...» является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

В ООО «...» за многолетнюю деятельность сформировалась и устойчиво функционирует система управления и стимулирования персоналом.

С помощью современных методов анализа:

  • расчет и анализ основных показателей, характеризующих состояние и степень использования трудовых ресурсов ООО «...»;

  • расчет влияния отдельных факторов на изменение результативного показателя способом детерминированного факторного анализа;

  • построение графиков, характеризующих стиль руководства, лидера организации, культуру управления, критерии успеха характеристики организации с помощью инструмента ОСАI.

удалось составить полную картину стиля управления, состояние культуры и психологического климата в ООО «...».

Проведенное исследование показало, что существуют направления совершенствования сложившейся системы управления и стимулирования труда.

Основными из них являются:

  • совершенствование системы стимулирования;

  • совершенствование системы управления персоналом;

  • повышение квалификации кадров.

В области совершенствования системы стимулирования предлагаю ряд рекомендаций:

  1. совершенствование существующих методов стимулирования:

  • непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника ООО «...»;

  • заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

  • отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

  • соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

  • ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

  • жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

  • каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

  • не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

  • плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

  1. внедрение неэкономических методов стимулирования:

    • обмен опытом за счет переброски работников из одной функциональной группы в другую;

    • проведение напрасно забытых конкурсов «Лучший по профессии» (такие конкурсы благоприятно сказываются на климате внутри конкретного коллектива, способствую формированию неформальных лидеров, налаживанию коммуникаций);

    • моральное стимулирование работников (похвала, грамота др.)

В области совершенствования стиля управления:

Проведенный анализ ООО «...» выявил важнейшие характеристики культуры организации:

  • управление скоординировано так, что приоритетной задачей является достижение поставленных целей;

  • работники целеустремленны и соперничают между собой;

  • руководители высшего, среднего и низшего звена – это твердые руководители и суровые конкуренты, они неколебимы и требовательны;

  • репутация и успех фирмы являются общей заботой каждого работника;

  • фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей;

  • успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли;

  • важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке;

  • стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

С помощью инструмента ОСАI удалось установить предпочтительное состояние культуры ООО «...» – это преобразования в сторону клановой и адохратической культур.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в ООО «...» приведет к улучшению производ­ственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

При такой культуре работники в наибольшей степени разделяют цели и ценности, установки и традиции. Проявление преданности делу и организации становится естественным и закономерным.

Для ООО «...» очень важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и людей совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о повышения профессионализма сотрудников.

Важно понимать, что повышение квалификации и профессионализма превращает работника в очень мобильного специалиста с широким диапазоном навыков, что очень ценно для ООО «...».

Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат – более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам.

Рекомендации, подготовленные на основе опыта российских и западных экономистов и предпринимателей, а также накопленного авторами личного опыта по управлению персоналом в малом бизнесе, при творческом подходе к их использованию в повседневной практике управления персоналом способны принести немалую пользу.


Случайные файлы

Файл
50260.rtf
42928.rtf
58426.rtf
3410.rtf
94836.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.