Отбор и адаптация кадров на предприятии (ref-15932)

Посмотреть архив целиком

Введение

Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения управленческой функции - отбора и адаптации кадров.

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала и последующая их адаптация стало одним из главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение малых предприятиях.

Сегодня малые предприятия предпринимают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с "резервом") считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Для создание такой социально-психологической атмосферы, требуется большое внимание уделять отбору и адаптации персонала.

Отбоp работников и раньше проводился достаточно тщательно поскольку качество персонала во многом предопределяет возможности и эффективность их последующего использования. Однако в прошлом кадровики ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе.

В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.

Совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал .работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его заменой новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах отбора.

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Одновременно проверяются, по возможности объективно фактические знания и степень владения кандидатом необходимыми производственным навыками.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора персонала.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что под «завесой» возможностей не исключаются варианты «колеблющихся гарантий равенства»: при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.

Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

Не нужно забывать, что неполное использование возможностей сотрудника в трудовой деятельности, из-за того что он плохо адаптировался в новой организации наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации: может снизится его интepec к труду, работоспособность, что в конечном итоге приведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма

Как было уже сказано, в условиях формирования рыночной экономики роль адаптации возрастает. С этой точки зрения целесообразно внимательно изучить опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Адаптация - процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Цели моей дипломной работы:

  1. Разработка принципов и методов при процедуре отбора и профадаптации кадров на малых предприятиях.

  2. Разработка программы адаптации кадров после их отбора на малых предприятиях.





Задачи дипломной работы:

  1. Сущность процесса отбора и профессиональной адаптации кадров на малых предприятиях.

  2. Рассмотрение источников набора кадров.

  3. Разработка принципов, критериев отбора на малых предприятиях.

  4. Рассмотреть проблемы и методы оценки кандидатов при отборе на малых предприятии

  5. Выявить цель адаптации.

  6. Разработать методы отбора и профессиональной адаптации кадров на малых предприятиях.

  7. Провести анализ предприятия «ИСТА. Разработать технологию адаптации для данного предприятия.

В связи с тем, что предприятия «ИСТА» в последнее время бурно развивается, перед ней стоит задача набора и последующего отбора новых высококвалифицированных сотрудников и их адаптации на новом для них предприятии. Учитывая, что малое предприятие «ИСТА» на рынке уже более 5 лет, в ней сложился костяк высококвалифицированных сотрудников, которые работают в этой фирме с ее основания и знают специфику работы фирмы очень хорошо. И поэтому для нового сотрудника адаптироваться на предприятии будет сложно, если ему в этом не помогут. Я попытаюсь разработать план мероприятий по «адаптацию», который может помочь новым сотрудникам быстрее адаптироваться на новом месте и вследствие чего принести большую пользу фирме. Ведь как известно «если у организации есть хороший, слаженный коллектив, то следующем шагом является повышение эффективности фирмы». Не надо забывать, что «Кадры решают все !».





Теоретическая часть.

  1. Организация отбора кадров на малых предприятиях.


В недавнем прошлом считалось, что отбор кандидатов состоит в том. что организация выбирает из кандидатов тех. кто лучше всего соответствует их требованиям. Но не следует забывать, что и кандидаты делают свой выбор, задаваясь следующими вопросами: стоит ли обращаться за бланком заявления, прийти ли на собеседование и принять ли предложенную работу.

Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Задача оптимального отбора наиболее подходящих претендентов может решаться при систематическом подходе к ней и понимании, что здесь нужен рациональный процесс принятая решений. Другими словами предпочтение должно быть отдано систематическому использованию критериев отбора, а не интуиции. Лучшим методом является систематическое исключение из списка менее подходящих кандидатов до тех пор пока в итоге в нем не останутся наилучшие. Такую процедуру называют предварительным отбором в случае, когда имеется большое количество претендентов. Может оказаться полезным в этом случае концентрировать внимание, скажем, на двух основных требованиях, предъявляемых к персоналу (например, опыт конкретной работы и профессиональная квалификация), и сразу же исключать из списка тех кандидатов, которые менее всего соответствуют этим требованием. Главное, чтобы в результате отбора у Нас оказались лучшие из претендентов.


Случайные файлы

Файл
117.doc
182549.rtf
kursovik.doc
13319.rtf
154555.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.