Организация работы руководителя учреждения культуры с персоналом (kursovik)

Посмотреть архив целиком

МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ ПЕНЗЕНСКОЙ ОБЛАСТИ

ПЕНЗЕНСКОЕ УЧИЛИЩЕ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ

КОМИССИЯ ДИСЦИПЛИН СОЦИАЛЬНО-ДОСУГОВОГО ЦИКЛА












Организация работы руководителя учреждения культуры с персоналом






Курсовая работа

по экономике и менеджменту

студентки 4Д2 курса

Бабушкиной Я.В.


Специальность:

Социально-культурная деятельность и народное художественное творчество.


Специализация:

Педагог – организатор, режиссер, постановщик театрализованных представлений.


Руководитель:

Ракитина В.И.






Пенза 2003

Содержание


Содержание 1

Введение 2

Система работы с персоналом 3

Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида ресурсов 3

Персонал в сфере культуры и кадровая политика 3

Личные факторы в управлении персоналом 4

Требования к работникам сферы культуры и проблемы их подготовки 5

Трудовое законодательство бюджетного учреждения 9

Трудовой Кодекс Российской Федерации (извлечения) 11

Требования к расстановке кадров 20

Санкции 22

Основания для прекращения трудового договора (контракта) 22

Оценка и аттестация 24

Переподготовка и повышение квалификации 26

Управление сопротивлением 27

Подготовка руководящих кадров 27

Принудительное нововведение 28

Адаптивное нововведение 29

Кризисное нововведение 29

Препятствия к эффективному делегированию 29

Преодоление препятствий 30

Лидерство и стили руководства 32

Лидерство и социально-психологическое содержание руководства 32

Поведенческий подход к лидерству 33

Виды стилей руководства 34

Исследования Левина 35

Классификация стилей лидерства 37

Управленческая решетка 38

Автократичный подход 39

Подход с позиции человеческих отношений 40

Факторы формирования и динамика развития стилей руководства 41

Ситуационный подход к эффективному лидерству 42

Стили руководства 44

Ситуационные факторы 45

Адаптивное руководство 48

Приложение 49

Тест «ЛИДЕР» 49

Тест «КОМАНДОВАТЬ ИЛИ ПОДЧИНЯТЬСЯ?» 52

Стимулирование и мотивация 54

Виды и методы стимулирования 54

Содержание мотивации и виды мотивов 55

Мотивация и проблема успеха 59

Свобода и ответственность 60

Создание и развитие мотивационных условий 60

Два потока внутрифирменной информации 62

Культура менеджмента и организационная культура фирмы 64

Приложение 66

Тест «мотивация к успеху» 66

Тест «Мотивация к избеганию неудач» 68


Введение


Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев организации заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления организацией. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Данная работа состоит из двух разделов:

В первом разделе – теоретическом – раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала в учреждениях культуры. Это факторы, влияющие на выбор стиля руководства персонала, различные методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое.

Во втором разделе – практическом – отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере учреждения культуры.


Система работы с персоналом


Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида ресурсов


Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства организаций вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих организациях. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность организации успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.

Рабочая сила есть такой же ресурс, как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:

  • если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);

  • наемный работник может отказаться от условий, на которых организация предполагает его использовать;

  • работник может уволиться из организации по собственному желанию;

  • работник может бастовать;

  • работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;

  • работники могут переучиваться;

  • работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.


Персонал в сфере культуры и кадровая политика


Персонал учреждений культуры – это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими. В персонале, занятом в сфере культуры, различаются руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль и дру­гие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения, специалисты, осуществ­ляющие функциональное руководство – выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям со­держания работы (художественный руководитель, глав­ный режиссер, старший методист и т. д.), а также тех­нический и младший обслуживающий персонал (секре­тари, машинистки, вахтеры и т. д.). В свою очередь, руководители различаются по уровню управления: выс­шее (уровень федеральный и субъекта федерации), сред­нее (региональный и городской уровень) и низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений).

В задачи менеджера по работе с персоналом входит сделать работников способными к совместным действи­ям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные недо­статки. Особенно трудно работать с людьми творчески­ми, которых нельзя заставлять постоянно отчитываться за каждый шаг.

На менеджере также лежит ответственность за оцен­ку работы сотрудников, определение необходимого воз­награждения за результаты работы, организацию деятельности и контроль за ее осуществлением, разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и т. д.

В работе с персоналом было разработано несколько моделей руководства, вот одна из них:

Эшриджская модель

Эта модель была разработана Эшриджским колледжем по менеджменту в Англии в 60-70 года. Она различает четыре стиля руководства:

  • приказы;

  • реклама;

  • консультации;

  • единение.

Приказы: менеджер вырабатывает собственное решение и передает его подчиненным для исполнения. Персонал ожидает указанный к выполнению безо всяких вопросов.

Реклама: в данном случае менеджер также вырабатывает собственное решение, но вместо простого объявления его подчиненным, он пытается убедить их, что данное решение является наилучшим, то есть он рекламирует данное решение, чтобы свести на нет любое потенциальное сопротивление.

Консультации: менеджер, применяя этот стиль, не выносит решения до тех пор, пока не проконсультируется со своими подчиненными. Он предоставляет им удобный случай высказать мысли, предложения и советы, осознавая, что служащие в действительности могут знать в определенных областях больше, чем он сам. Такой менеджер может иметь хороших специалистов-консультантов по отдельным отраслям знаний. Окончательное решение все же принадлежит менеджеру, но оно не будет принято, пока не выслушано мнение подчиненных, которые таким образом чувствуют себя вовлеченными в дело и ощущают свою значимость.

Единение: применяя этот стиль, менеджер вместе с подчиненными на равноправной основе вырабатывает демократичное решение. Менеджер определяет проблему и может обозначить границы, в пределах которых может быть выработано решение (например, бюджетные ограничения). Затем проблема обсуждается в свободной дискуссии среди подчиненных, и окончательное решение обычно бывает отражением решения большинства.


Случайные файлы

Файл
РД 07-309-99.doc
19301.rtf
93018.rtf
14277.rtf
74651-1.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.