Трудовое право (34233)

Посмотреть архив целиком

  • Предмет трудового права.


    Трудовым правом называется одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая при активном участии ее субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношения (т. е. все отношения по труду на производ­стве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудо­вого права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.

    Предметом трудового права являются об­щественные отношения, связанные с трудом на производстве:

    1)отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя; 2) трудовые отношения работника с работодателем по ис­пользованию и условиям его труда.(Основной предмет трудовых отношений — работа работника по оговоренной с ним его трудовой функции при подчинении дисциплине данной организации. Трудовые отношения имеются у всех работников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Эти отношения выражают во­левую часть производственных отношений, поскольку возникают и прекращаются по воле работника и работодателя. В Трудовом кодексе дается не только само понятие и основания его возникновения, но и указаны основные права и обязанности сторон, что является содержанием трудового правоотношения как уже урегулированного правом трудового отношения.);

    3) отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организацией;

    4) отношения по социальному партнерству, ведению коллек­тивных переговоров, заключению коллективных договоров и со­циально-партнерских соглашений;

    5) отношения по профессиональной подготовке, переподго­товке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

    6) отношения надзорных и контрольных органов (Рострудинспекции, государственных специализированных и профсоюз­ных инспекций и т. д.) с работодателем, администрацией произ­водства по вопросам соблюдения трудового законодательства и охраны труда;

    7) отношения по участию работников и профсоюзов в уста­новлении условий труда и применении трудового законодатель­ства в предусмотренных законом случаях;

    8) отношения по материальной ответственности сторон тру­дового отношения за вред (ущерб), причиненный по вине одной стороны другой. (Данные отношения могут быть двух видов в за­висимости от того, какая сторона причинила вред: а) по матери­альной ответственности работодателя за вред, нанесенный ра­ботнику трудовым увечьем или4 нарушением его права на труд, в том числе за моральный вред и б) по материальной ответст­венности работника, причинившего ущерб имуществу работода­теля. Данные отношения возникают только у тех работников, которые нанесли ущерб или которым причинен вред. Большин­ство же работников их не имеют);

    9) отношения по разрешению индивидуальных или коллектив­ных трудовых споров, возникающие лишь у некоторых работников и отдельных рабочих коллективов. Когда появляется такой трудо­вой спор, второй стороной этих отношений является орган, ре­шающий данный спор (комиссия по трудовым спорам, суд и т. п.).

    Ведущими из перечисленных отношений являются трудовые отношения работника с работодателем (предприятием, организацией). Остальные восемь или предшествуют трудовым (по обес­печению занятости) или всегда им сопутствуют, а некоторые мо­гут последовать (например, по трудовым спорам об увольнении). По своему характеру отношения, указанные в п. 3, 4, 5,— орга­низационно-управленческие, они всегда сопутствуют трудовому отношению, а указанные в п. 6, 8, 9,— охранительные, направ­ленные на обеспечение соблюдения трудового законодательства, охраны труда и ответственности за их нарушение. В Трудовом кодексе они определяются как непосредственно связанные с трудовыми отношениями.

    Все отношения предмета трудового права возникают у работ­ников в связи с их трудовыми отношениями, и поэтому мы го­ворим, что предметом трудового права являются трудовые отно­шения работников производства и остальные восемь — непо­средственно с ними связанные общественные отношения.

    Отношения по государственному социальному страхованию ранее входили в предмет отрасли трудового права. Ныне же они выделены в предмет самостоятельной новой отрасли пра­ва — права социального обеспечения.

    Предмет отрасли трудового права как системы отношений, регулируемых нормами трудового права, надо отличать от предмета науки трудового права, учебного курса. Их предметом является изучение самих норм трудового законодательства, не только российского, но и между­народного, а также их истории и учений о правоотношениях сферы трудового права.


    2.Методы регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.


    Методом трудового права называется комплекс способов правового регулирования, т. е. воздействия зако­нодателя через нормы права на волю людей, их поведение в тру­де на производстве в нужном для общества направлении:

    1) сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного. Соотношение ныне изменяется все больше в сто­рону расширения локального и договорного способов, а центра­лизованное нормативное устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться;

    2) договорный характер труда и установление его условий. Статья 9 ТК «Регулирование трудовых отношений и иных непо­средственно связанных с ними отношений в договорном поряд­ке» предусматривает, что это регулирование осуществляется пу­тем заключения, изменения, дополнения работниками и работо­дателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров;

    3) равноправие сторон трудовых отношений при заключе­нии и расторжении трудовых договоров и подчинение их в про­цессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;

    4) участие трудящихся через своих представителей, проф­союзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;

    5) специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной зашитой по индивидуальным правам и пари­тетного органа (примирительной комиссии) и третейского (тру­довой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки;

    6) единство и дифференциация (различие) правового регу­лирования труда. Единство выражается в общих для всех произ­водств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 ТК, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает рас­пространение ее на всех работников).

    Дифференциация правового регулирования труда (т. е. разли­чие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учи­тывающим в нормах права ее основания. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ог­раничения, приспособления), являются следующие:

    - вредность и тяжесть условий труда;климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест; субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его материнская роль), а также социальную роль одинокой матери (одинокого отца), психофизиологические особенности неокрепшего организма и характера подростка, ог­раниченную трудоспособность инвалидов; специфика краткой трудовой связи временных и сезон­ных работников,; особенность трудовой связи членов производ­ственных кооперативов;особенности труда в данной отрасли (отраслевая диффе­ренциация), сочетание труда с обучением;; специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководите­лей организаций.

    Специальные нормы дифференциации трудового права — тру­довые льготы (их большая часть), нормы приспособления (в от­раслевой дифференциации) и нормы-изъятия (по специфике трудовой связи) — позволяют с учетом указанных ее оснований для всех работников равно с другими осуществлять основные трудовые их права и обязанности.

    В Трудовом кодексе дифференциации трудового права посвя­щен специальный раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». В ст. 249 гл. 39 «Общие поло­жения» указывается, что «Особенности регулирования тру­да — это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, либо предусматривающие дополни­тельные правила для отдельных категорий работников», следова­тельно, эти особенности создают специальные нормы-изъятия (у госслужащих, судей и др.) или нормы-льготы (для женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др.). В то же время в статье не указаны специальные нормы-приспособления (учет специфи­ки труда, например, в транспортных и других отраслях народно­го хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

    Надо также учитывать, что ТК в разделе XII указал не всех работников с особенностями правового регулирования их труда. Например, такие особенности предусматривают специальные федеральные законы о государственных служащих, статусе су­дей. Положение о прокуратуре. Дифференциация отражается также в различных видах трудовых договоров.


    3. Система трудового права.


    Системой отрасли трудового права называется структура дан­ной отрасли. В ней нормы классифицируются по предмету от­расли в однородные группы (институты, пединституты) и после­довательно располагаются по динамике возникновения и разви­тия трудового отношения. Вся система отрасли делится на две части: общую и особенную.

    Система науки, учебного курса тру­дового права состоит из тех же двух частей. Но общая часть ее шире общей части отрасли, поскольку в научно-учебных целях в нее включаются и изучение норм по организационно-управ­ленческим отношениям, по организации труда и управлению трудом, а также нормы по отношениям социального партнерства в сфере труда, в том числе по коллективным договорам и соци­ально-партнерским соглашениям, которые в отрасли права нахо­дятся в особенной части. Кроме того, в систему науки включается изучение предмета, метода, правоотношений, отраслевых прин­ципов трудового права, его субъектов, а также истории трудово­го законодательства. Поскольку наука изучает нормы не только российского трудового права, но и зарубежного, а также между­народно-правовое регулирование труда, которое составляет тре­тью специальную часть системы науки, учебного курса, то, сле­довательно, система науки, как и ее предмет, шире, чем система отрасли трудового права России.

    В общую часть отрасли трудового права входят нормы, рас­пространяющиеся на все отношения этой отрасли, а также нор­мы о разграничении компетенции Федерации и ее субъектов по регулированию труда. Она не имеет институтов, так как в ней сгруппированы нормы, имеющие общий характер по регулиро­ванию труда: конституционные основы труда (ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 и 47 Конституции РФ), раздел I «Общие положения» (ст. 1—22) Трудового кодекса и раздел II «Социаль­ное партнерство в сфере труда» (ст. 23—55).

    Особенная часть отрасли трудового права строится по инсти­тутам: институт обеспечения занятости и трудоустройства, центральный институт трудового договора, в котором сгруппирова­ны нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его за­ключения, изменения и прекращения (т. е. приема, перевода и увольнения). Далее следуют шесть институтов, регулирующих важнейшие аспекты трудовых отношений: рабочее время и вре­мя отдыха, оплату труда, гарантийные и компенсационные вы­платы, трудовую дисциплину и охрану труда. За ними — инсти­туты, регулирующие производные от трудового, непосредствен­но с ним связанные отношения: материальной ответственности сторон трудовых отношений за вред, причиненный друг другу, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.

    «Система отрасли трудового права», «система науки учебного курса» и «система трудового законодательства, структура коди­фикационных актов» — взаимосвязанные, но не идентичные по­нятия.

    Структура Трудового кодекса РФ в основном строится по системе отрасли трудового права, но есть некоторые отличия. Так, в Кодексе имеется специальный раздел XII об особенностях правового регулирования труда некоторых работников. Но он не является самостоятельным институтом отрасли, так как отражает ее дифференциацию специальными нормами, которые в отрыве от общих норм не могут являться самостоятельными института­ми (хотя в науке есть и иные мнения).

    Как предмет трудового права, так и система данной отрасли изменяются с разви­тием общества, трудовых отношений.


    4.Принципы трудового права.


    Принцип права — это краткое отражение сути правовых норм. Когда принцип права отражается в нормах всех отраслей права, это общеправовой принцип, например принципы закон­ности, равенства перед законом и судом. Общеправовые прин­ципы присущи всем отраслям права, в том числе и трудовому. Но существуют и отраслевые принципы права, присущие главным образом нормам данной отрасли, а также внутриотраслевые. Внутриотраслевые принци­пы трудового права — это принципы конкретных институтов данной отрасли (обеспечения занятости, трудового договора, ох­раны труда, порядка рассмотрения трудовых споров и др.).

    Кодекс в ст. легально закрепляет формулировки и систему основных принципов правового регулирования труда, т. е. трудового права. Значение основных принципов правового регулирования труда следующее. Отражая суть всего трудового законодательства, они обозначают политику государства в сфере труда и помогают понять сущность и связь этого законодатель­ства с экономикой, политикой и моралью общества, государст­ва. Эти принципы определяют направления дальнейшего разви­тия российского трудового законодательства, помогают в правоприменении норм трудового права, особенно в случаях пробелов трудового законодательства.

    Основные принципы трудового права конкретизируют также ратифицированные Россией международные нормы по регулиро­ванию труда, применяемые в нашей стране. Эти принципы явля­ются фундаментом и каркасом всего здания трудового права.

    Основные принципы правового регулирования труда отража­ют в краткой форме суть действующего трудового права, в пер­вую очередь соответствующих статей

    Конституции РФ и Трудо­вого кодекса РФ, а также других федеральных законов России по вопросам труда. Эта суть формулируется кратко, одной фра­зой., начинаясь, как правило, со слова «обеспечение» соответст­вующего права. В основе формулировки каждого основного принципа трудового права лежат соответствующие конституци­онные трудовые права и свободы и их юридические гарантии. В формулировке их учитываются и международно-правовые акты о труде согласно ст. 15 Конституции РФ.

    Для трудового права важны права, закрепленные в Междуна­родном пакте об экономических, социальных и культурных пра­вах, принятом ООН 19 декабря 1966 г., а также в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ): право на труд, запрет дискриминации в труде и принудительно­го труда, равноправие женщин и мужчин, право на одинаково доступное образование, в том числе высшее, право на благопри­ятные условия труда, его охрану и т. д.

    Трудовой кодекс закрепил следующие девятнадцать основных принципов правового регулирования труда или трудового права:

    1) свобода труда, включая право на труд, которые каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профес­сию и род деятельности';

    2) запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере(Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

    в целях поддержания трудовой дисциплины;

    в качестве меры ответственности за участие в забастовке

    в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

    в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

    в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

    К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с трудовым Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

    нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

    возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда)

    3) защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

    4) обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требо­ваниям безопасности и гигиены, права на отдых, включая огра­ничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого еже­годного отпуска;

    5) равенство прав и возможностей работников;

    6) обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него са­мого и его семьи2, и не ниже установленного федеральным зако­ном минимального размера оплаты труда;

    7) обеспечение равенства возможностей работников без вся­кой дискриминации на продвижение по работе с учетом произ­водительности труда, квалификации и стажа работы по специ­альности, а также на профессиональную подготовку, переподго­товку и повышение квалификации;

    8) обеспечение права работников и работодателей на объе­динение для защиты своих прав и интересов, включая право ра­ботников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

    9) обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

    10) сочетание государственного и договорного регулирова­ния трудовых и иных непосредственно связанных с ними отно­шений ;

    11) социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регу­лировании трудовых отношений и иных непосредственно с ними связанных отношений;

    12)обязательность возмещения вреда, причиненного работ­нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

    13) установление государственных гарантий обеспечения прав работников и работодателей, осуществление государствен­ного надзора и контроля за их соблюдением;

    14) обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

    15) обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых' споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федераль­ными законами;

    16) обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от

    законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

    17) обеспечение права представителей профсоюзов осущест­влять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законо­дательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

    работников исполнения ими своих трудовых обязанностей и бережного от­ношения к имуществу работодателя и право работников требо­вать от работодателя соблюдения его обязанностей по отноше­нию к работникам, трудового

    18) обеспечение права работников на защиту своего досто­инства в период трудовой деятельности;

    19) обеспечение права на обязательное социальное страхова­ние работников.

    Основные принципы трудового права закреплены законодателем с учетом того, что уже накоплено наукой трудового права России


    5. Источники трудового права


    Трудове право-это резульаты правотврческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования труд. и тесно связанных с ними общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права. Согласно общему правилу источники трудового права-это НПА, а также нормативные части коллективного договора и соглашения, регулирующих трудовые отношения и тесно с ними связанные и устанавливающие права и обязанности участников этих отношений.

    1.Особое место среди источников Конституция Российской Федерации. Конституция РФ за­конодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от без­работицы. (ст. 37).

    2. Законы РФ. Законы как источники трудового права России по органам их принятия и юридической силе можно классифицировать на следующие три группы: 1) федеральные конституционные законы; 2) федеральные законы; 3) законы субъектов Российской Федерации.

    Важнейшим источником трудового права является Тру­довой кодекс РФ. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 г., и с этой даты КЗоТ 1971 г. со всеми его изменениями и дополнениями перестал действовать.

    В Трудовом кодексе всего 424 статьи, сгруппированные в 14 разделов, шесть частей и 62 главы.

    Трудовой Кодекс сохранил на 70 про­центов содержание норм КЗоТ. Но он значительно восполнил пробелы КЗоТ и создал ряд новых норм, лучше отвечающих ны­нешним реалиям в сфере труда. Кодекс повысил значение соци­ально-партнерских отношений в сфере труда, особенно на уров­не организации, как индивидуальных, так и коллективных, рас­ширил круг вопросов, регулируемых договорным порядком, развил механизмы обеспечения выполнения договоров о труде. В Кодексе усовершенствованы регулятивная и защитная функ­ции трудового права.

    В Кодексе, как указывалось, 14 разделов

    Как видим, разделы ТК отражают, как правило, самостоятель­ные институты трудового права (в КЗоТ это было по главам).

    Все другие акты трудового законодательства, как федераль­ные, так и субъектов Федерации, органов местного самоуправле­ния и локальные, принятые в организации, должны соответство­вать Кодексу, не противоречить ему. Нормативные указы Прези­дента Российской Федерации по вопросам трудовых и непосредственно связанных с ними отношений не должны про­тиворечить Кодексу и иным федеральным законам (ст. 5 ТК).

    В случае противоречия между Кодексом и иным федераль­ным законом применяется Кодекс. А если вновь принятый фе­деральный закон противоречит Кодексу, то этот закон будет применяться лишь при условии внесения в Кодекс соответст­вующих изменений.

    3. Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы През. РФ. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам. (Указ от 31 марта 1995 г. «О должностных окладах в органах государст­венной власти» , Указ от 16 августа 1995 г. «О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности федеральных государственных служащих».)

    4. Постановления Правительства РФ. Они пред­ставляют собой акты исполнительной власти Российской Федерации, носящие подзаконный характер. Постановление Правительства РФ от 24 августа 1995 г. «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы».

    5. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда Российской Федерации. Эти акты Минтруда РФ относятся к специфической разновидности источников трудового права, поскольку исходят от компетентного органа государственного управления, наде­ленного полномочиями издавать акты по применению и разъяснению законов РФ о труде и соответствующих указов Президента и постанов­лений Правительства РФ. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда РФ издаются в целях обеспечения правильного единообраз­ного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда. Акты Минтруда РФ как источники трудового права по юридичес­кой силе относятся к подзаконным актам органов государственного управления.

    6. акты органов власти и управления субъектов Российской Федерации.

    7. Акты высших судебных органов — Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ. Эти акты не могут рассматриваться в качестве источников трудового права, хотя в ряде случаев и Конституционному Суду и Верховному Суду приходится соответственно решать либо воп­рос о конституционности того или иного нормативного акта о труде, либо об ориентировании судебной практики на единообразное понимание и разрешение трудовых споров.

    Однако указанные суды в таких случаях не уполномочены «творить» право. Они лишь толкуют нормативные акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о приме­нении действующего законодательства о труде.

    Классификация:

    1) по юридической силе-законы;подзаконные акты (противоречящимие ТК могут быть признаны законы, ограничивающие гарантированныенные в Кодексе права и обязанности участников этих отношений)

    2) по системе отрасли-Общей;Общей и Особенной; Особенной части.

    3) По форме акта-законы; указы; постановления; разрешения; правила;решения; приказы

    4) По сфере действия-обще федеральные; субъекта РФ; отраслевые и межотраслевые;территориальные; локальные. 5) по степени обощенности-кодифицированные; комплексные,направлен.на регулирование отношений не только в сфере труд.;текущие

    6) по субъектуту-общие,которые распространяются на всех работников;специальные-распространяются на отдельные категории работниковв.


    6. Трудовые отношения, их отличие от других отношений по поводу труда.


    1) Гражданское право и Трудовое право:

    1) предмет- ГП-имущ.отн-ния по поводу овеществленного результата труда и не затрагивает отношения в процессе труда., на основе договорара подряда, возмездного оказания услуг. В этих договорах стороны самостоятельные Субъектыты, имеющие свой интересс, на основе полного равенства. ТП-имущественные отношения по поводу неовеществленного труда, регулярныеет отношения в самом процессе труда.

    2) ГП-не предусмотрены. гарантии и льготы, работадатель не стремится применить трудовое.оформление отношений. ТП-устанавливает определенные.льготы и гарантии.

    3) метод- ГП-юридическое .равенство, отсутствие методов управления субъектами власти и подчинения. ТП-присутствует.

    2) Административное право. и ТП:

    1) предмет- АП- образуют отншения по осуществлению исполнительно-рапорядительнй деятельноти государственных. органов. ТП-орагнизация управления, однако в ТП управленческие формы организации труда. применяются внутри предприятия. Гос.служащий-это гражданинн РФ, исполняющий обязанности по государственной .должности гос.службы за вознаграждение. Гос.служ.может быть. субъектом, как АП, так и ТП, при этом труд.отношения возникают в гос.органе, а за пределами уже административные.

    2) и АП и ТП присущи элементы подчинения, в некоторыхх категорях работниковв существуют особенности с примененияем элементов административно-правового .регулиния.

    3) Право социального обеспечения и ТП:

    1) предмет ПСО-общественные отношения, складывающиеся.в процессе материальног.обеспечения граждан, когда они утрачивают свою трудоспособность и достигают пенсионного .возраста. Между гражданами и специальными.органами по представлению отдельных видов соц.обеспечения из различных государственных фондов. ТП соприкасается с ПСО по вопросам государственного .социального страхования и трудового стажа, котрый работникк вырабатывает в процессе труд.деятельностисти.


    7. Основания возникновения трудовых отношений.


    Статья 16.-18 Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

    В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

    избрания на должность;

    избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

    назначения на должность или утверждения в должности;

    направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

    судебного решения о заключении трудового договора;

    Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

    Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

    Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

    Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.


    8. Стороны трудовых отношений.


    Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Ст.20 ТК

    Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

    Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста.

    Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

    работодателями - физическими лицами признаются:

    физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей;

    физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

    Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

    Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

    Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

    От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

    Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

    В случаях, предусмотренных частями восьмой - десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

    По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.



    9.Социальное партнерство, понятие, виды, система.


    Статья 23Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

    ОСН. ПРИНЦИПЫ.ст 24 ТК:

    1) равноправие сторон 2) уважение и учет интересов сторон 3) заинтересов-ть сторон в участии в договорных отнош-ях 4) содействие гос-ва в развитии СП 5) добровольность и реальность принимаемых обязательств 6) обязательность выполн-я КД и С и ответст-ть за их исполнение

    СИСТЕМА СП вкл-ет след. уровни:

    - федеральн. (уст основы рег-я отнош-й в сфере труда в РФ)

    - регион. ( -//- в S-те РФ)

    - отраслевой ( -// - в отрасли)

    - террит. ( - // - в муницип. образовании)

    - уров. организации ( - // - м-ду раб-ком и р/д)

    ФОРМЫ:

    - кол. переговоры

    - взаимные консультации по ?? регулир-я ТО, обесп-е гарантий тр. прав раб-ков

    - участие раб-ков и их предст-лей в управ-и организ-ей

    - участие предст-лей раб-ков и р/д в досудеб. разреш-и тр. споров.


    10.Стороны социального партнерства и их представители


    Ст.25 Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

    Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

    При этом о том, какой именно предст-ль будет участвовать в СП от имени раб-ков, зависит от желания раб-ков, предст-ти п/с и уровня сис-мы СП. На уровне орг-и предст-ми работников могут быть:

    первичная п/с организ-я – добров. объединение членов п/с, работающих, как пр-ло, на одном предпр-и, в одном учрежд-и, одной орг-и незав. от форм собст-ти и подчиненности,

    иные избираемые работниками представительные органы.

    Законод-ль предусм. возможность существ-я не п/с предст-лей т. на уровне орг-и. На др. уровнях СП не п\с предст-ли, избираемые раб-ками, участия не приним. Законод-ль предост-ет право раб-кам, не яв-ся членами п/с, опред., какой орган будет представлять их интересы в коллект-х тр. отнош-ях.в тако сл-е п/с-у выдается доверенность.

    На уровне орг-и первичная п/с организ-я м. б. уполномоч. на реализ-ю любых форм СП.функции не п/с предст-лей не могут включать деят-ть, к-рая признана в качестве исключительной прерогативы п/с (участие в СП выше уровня орг-и). Орган общественной самодеятельности формируется по инициативе граждан, заинтересованных в решении указанных проблем, и строит свою работу на основе с/у в соответствии с уставом, принятым на собрании учредителей. Орган общественной самодеятельности не имеет над собой вышестоящих органов или организаций. В случае гос. регистрации органа общественной самодеятельности данный орган приобретает права и принимает на себя обязанности ю/л в соответствии с уставом. Орган общественной самодеятельности должен быть образован на общем собрании и представлять интересы всех работников.

    Предст-лем р/д на уровне орг-и яв-ся ее рук-ль или уполномоч. им лица (в осн. это лица, относимые к адм-и). Для участия в СП выше уровня орг-и создаются объед-я р/д. Наиболее предпочтит. форма – некоммерч. партнерство.


    1.Полномочия профсоюзов в сфере труда.

    Для выражения и защиты своих интересов работники объе­диняются в профсоюзы.

    Статья 30 Конституции РФ предусматривает «право созда­вать профсоюзы для зашиты своих интересов».

    Профсоюз это добровольное общественное объединение граж­дан, связанных общими производственными, профессиональны­ми интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и инте­ресов (ст. 2 Закона). Его основными функциями (направлениями деятельности) являются представительская (на всех уровнях орга­низации) и защитная — по защите и повышению социально-тру­довых прав и интересов трудящихся.

    Статья 11 Закона РФ о профсоюзах закрепляет их право на пред­ставительство и защиту социально-трудовых прав и интересов ра­ботников, а также на участие в нормотворчестве, при котором они проявляют обе свои функции. Все проекты законодательных актов, затрагивающие социально-трудовые права работников, рассматрива­ются федеральными органами вместе с общероссийскими профсою­зами и их объединениями (ассоциациями), а проекты нормативных правовых актов рассматриваются и принимаются органами законо­дательной власти, органами местного самоуправления с учетом4мне­ния соответствующих профсоюзов. Профсоюзы вправе выступать и с предложениями о принятии законов и иных нормативных пра­вовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.

    Защитная функция профсоюзовэто целенаправленная пра­вовая деятельность (на правовой основе) по защите социально-трудовых прав работника на всех этапах правового регулиро­вания труда: при создании норм трудового права, применении важнейших норм администрацией, профилактике трудовых пра­вонарушений, профсоюзном контроле за соблюдением трудово­го законодательства, восстановлении нарушенных трудовых прав и привлечении к ответственности нарушителей.

    Все права профсоюзов можно классифицировать по сфере их деятельности и по объему компетенции в правах.

    По объему компетенции в правах различают:

    а) права самостоятельного характера:

    участвуют в обеспечении мер по содействию занятости и трудоустройству;

    участвуют в коллективных переговорах, заключают кол­лективные договоры и соглашения от имени работников;

    представляют и защищают права и интересы работников на всех уровнях правового регулирования труда;

    осуществляют общественный контроль за исполнением трудового законодательства, правил охраны труда;

    обладают правом требовать наказания (вплоть до уволь­нения) должностных лиц администрации, нарушающих трудовое законодательство, коллективные договоры, соглашения, права профсоюзов;

    б) права совместного характера:

    участвуют в распределении жилья, построенного произ­водством, в решении вопросов о занесении на доску почета и в книгу почета (там, где они существуют), решают индивиду­альные неисковые споры совместно с администрацией;

    в) согласительные права профкома по применению админист­рацией ряда норм трудового законодательства. Таких прав в со­ответствии с ТК у профсоюзов стало меньше. Права профсою­зов указаны и в ст. 32, 51, 52, 54, 83 и др. Закона РФ о проф­союзах.

    По сфере деятельности различают следующие права:

    представительства работников для осуществления своей защитной функции;

    на участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности;

    на защиту права на труд, в том числе по обеспечению за­нятости, защите от необоснованных отказов в приеме на работу, незаконных переводов и увольнений;

    на социальную защиту трудящихся (обеспечение высоко­го уровня условий труда, охрана труда, его оплата и т. д.);

    профсоюзного контроля за охраной труда, соблюдением трудового законодательства и жилищно-бытового обслуживания работников;

    на участие в социально-партнерских отношениях и рас­смотрении коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки;

    на участие в управлении государственным социальным страхованием, санаторно-курортными учреждениями.

    Профсоюзы управляют находящимися в их ведении санато­риями, пансионатами, домами отдыха,профилакториями, клу­бами, спортивными базами и другими оздоровительными и культурно-массовыми учреждениями, имеют свою профсоюз­ную собственность, в том числе и на указанные учреждения.

    Профсоюзы вправе самостоятельно вступать в международ­ные объединения и организации, сотрудничать с профсоюзами других стран.

    Трудовое законодательство предусматривает не только права профсоюзов, но и различные материальные и юридические га­рантии этих прав и их деятельности и дополнительные специ­альные гарантии защиты права на труд выборных профсоюзных работников. Эти гарантии предусмотрены в гл. III Закона о профсоюзах (ст. 24—28), ст. 374, 375 и 376 Кодекса, а также в ряде других законов (Основы об охране труда, о занятости насе­ления и др.). Гарантии основных прав профсоюзов тоже входят в их правовой статус.

    Гарантии прав и деятельности профсоюзов заключаются в сле­дующем:

    гарантируются признание, неприкосновенность и защита права собственности профсоюзов, условия для осуществления этих прав наравне с другими юридическими лицами;

    не допускается ограничение их независимой финансовой деятельности;

    право учреждать банки, фонды солидарности, страховые и другие в соответствии с их уставами (ст. 24 Закона);

    все работодатели обязаны соблюдать права профсоюзов, содействовать их деятельности (ст. 377 Кодекса);

    предприятия и организации обязаны отчислять денежные средства профсоюзным органам на культурно-массовую и физ­культурную работу;

    предприятия, учреждения, организации с численностью свыше 100 работников обязаны предоставлять соответствующему выборному профсоюзному органу (профкому, стройкому и т. д.) бесплатно необходимые помещения со всем оборудованием, отоплением, освещением, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие (луч­шие) условия могут быть предусмотрены коллективным до­говором (ч. I ст. 377 ТК);

    здания, помещения, сооружения, сады и парки для веде­ния культурной, оздоровительной и спортивной работы, детские базы, лагеря, находящиеся на балансе предприятия, учреждения, организации могут передать согласно коллективному договору профкому данной организации в бесплатное пользование, а хо­зяйственное их содержание (ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана и оборудование) производится за счет предпри­ятия, учреждения, организации, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

    Профсоюзы как субъекты трудового права не подлежат регист­рации. Они имеют право представлять своих членов, участвовать в установлении условий труда и его оплаты на всех уровнях их орга­нов. Таким образом, они являются субъектами трудового права на всех этапах правового регулирования труда — при создании норм трудового права, их применении, контроле за соблюдением трудо­вого законодательства, охраны труда, а также в разрешении кол­лективных трудовых споров как представители работников.


    12.Коллективные договоры и соглашения: понятие, значение, содержание.

    Коллективный договорэто правовой акт, регулирующий со­циально-трудовые отношения в организации и заключаемый работ­никами с работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК)

    Это всегда двусторонний акт. Коллек­тивный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

    Сторонами коллективного договора являются работники од­ной какой-то организации, т. е. трудовой коллектив, от имени которого выступают их представители, и работодатель, предста­вителем которого по уставу организации является ее руководи­тель. Если в организации не один, а два-три профсоюза, и они заключают единый договор, то в комиссию для ведения перего­воров и составления проекта коллективного договора выделяют­ся представители каждого из этих профсоюзов с учетом количе­ства их членов.

    Поскольку проект коллективного договора, как правило, утвер­ждает общее собрание (конференция) трудового коллектива1, то сторонами его являются трудовой коллектив работников организа­ции и работодатель. Моментом начала коллективных переговоров является дата издания приказа руководителя организации, согласованного с соответствующим представителем работников, о формирова­нии комиссии для переговоров и разработки коллективного до­говора. Если со стороны работников выступают несколько пред­ставителей (когда несколько профсоюзов), то они в течение пяти календарных дней формируют единый представительный орган для заключения единого договора.

    Инициатором заключения и изменения коллективного до­говора вправе выступать любая его сторона, но решение об этом принимает трудовой коллектив, профсоюзный орган.

    Единый проект коллективного договора обсуждается сначала работниками в подразделениях предприятия, затем дорабатывается с учетом их замечаний; доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми уча­стниками единого представительного органа. Если в представи­тельном органе возникают разногласия или такой орган не соз­дан, то общее собрание (конференция) может принять наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручить проф-органу, разработавшему проект, на его основе провести перего­воры и заключить после утверждения общим собранием коллек­тивный договор от имени трудового коллектива организации. Если участвуют разные профсоюзы и не достигают согласия, ка­ждый может от имени представляемых им работников предло­жить заключить приложение к единому коллективному договору. Подписанный сторонами договор в 7-дневный срок направляет­ся работодателем в соответствующий орган по труду для уведо­мительной регистрации.

    Структуру и содержание коллективного договора определяют сами стороны через своих представителей.

    Содержанием коллективного договора являются условия, опре­деляющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. По их характеру все условия могут быть разделены на три вида:

    нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых от­дельным категориям работников за счет средств данной органи­зации (дополнительные отпуска, выходные дни, различные доп­латы, виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, производственные надбавки к пенсиям, дополнительные права профкома организации и иные сверх законодательства права и льготы). Статья 41 ТК более подробно указывает это. Они действуют весь срок действия коллективного договора;

    обязательственные, закрепляющие конкретные обязатель­ства администрации (работодателя) по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и по­гашаются обычно раньше срока окончания коллективного до­говора;

    организационныео сроках действия коллективного до­говора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра и т. п.

    Условия договора, ухудшающие против законодательства ус­ловия труда, считаются недействительными.

    По структуре коллективные договоры могут содержать от двух до восьми и более разделов (как договорятся стороны). Но поч­ти во всех договорах есть разделы об оплате, охране труда, о по­вышении квалификации.

    Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников. Следовательно, он улучша­ет против законодательства эти условия и развивает производст­венную демократию. Одновременно он является наиболее практически значимой формой социального партнерства.

    Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-тру­довые отношения между работниками и работодателями и заключа­емый на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии . Оно является правовой формой социаль­ного партнерства. В зависимости от сферы регулирования социаль­но-трудовых отношений коллективные соглашения могут быть: гене­ральные, региональные, отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и иные.

    Целью заключения генерального соглашения является установ­ление общих принципов регулирования социально-трудовых отно­шений в масштабах Федерации. Региональное соглашение уста­навливает общие принципы регулирования социально-трудовых отно­шений на уровне субъекта Российской Федерации. Отраслевое (межот­раслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отрас­лей). Профессиональное тарифное соглашение предусматривает нормирование оплаты и других условий труда, а также социальных гарантий и льгот для работников определенных профессий. Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

    Содержание соглашений. Оно состоит из условий (положений) нормативного и обязательственного характера, определяемых самими сторонами в пределах их компетенции. Будучи правовой формой социального партнерства по трудовым и социально-экономическим вопросам, соглашения не могут противоречить законодательству.


    13. Порядок заключения коллективных договоров и соглашений.

    Коллективный договорэто правовой акт, регулирующий со­циально-трудовые отношения в организации и заключаемый работ­никами с работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК)

    Соглашение — это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый на уровне Российской Фе­дерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории.

    Порядок заключения коллективного договора установлен зако­ном. Решение о необходимо­сти заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (кон­ференция) работников организации. Коллективный договор за­ключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, установленного в договоре. Стороны могут продлить его действие на срок не бо­лее трех лет. По окончании срока он продолжает действовать до момента заключения нового договора или изменения, дополне­ния сторонами действующего. Свое действие коллективный до­говор сохраняет и в случае изменения состава, структуры, наиме­нования, органа управления организации, увольнения ее руково­дителя. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, а затем по инициативе одной из сторон может быть пересмотрен. При смене формы собствености производства он сохраняет свое действие в течение трех месяцев, когда стороны могут начать переговоры о заключении нового или сохранении, изменении и дополнении действующего коллективного договора.

    Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала или иного обособ­ленного подразделения.

    Контроль за выполнением коллективного договора осуществля­ют стороны и их представители, а также органы по труду. Сторо­ны отчитываются о выполнении договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

    Изменения коллективного договора производятся в том же порядке, какой установлен для его заключения.

    К заключению и действию социально-партнерских соглаше­ний, так же как и к коллективным договорам, относятся принци­пы, указанные ранее, а также порядок ведения коллективных пе­реговоров и заключения коллективных договора и соглашения.

    Содержание и структуру соглашений определяют стороны в лице их представителей, которые свободны в выборе круга вопро­сов для обсуждения и включения в соглашение. Проект соглаше­ния разрабатывается в ходе коллективных переговоров о нем.

    Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключе­ния определяются трехсторонней комиссией. Срок действия согла­шения определяют стороны, но не более трех лет. Стороны могут и продлить действие соглашения на срок не более трех лет (ст. 48 ТК).

    Термин «социальные партнеры» закреплен в Конвенции МОТ № 87 (1948 г.) «Свобода ассоциации и защита права на ор­ганизацию», определившей право социальных партнеров (работ­ников и предпринимателей) на защиту своих интересов, а также право организации трудящихся и предпринимателей свободно выбирать своих представителей и формулировать свою програм­му действий. Конечно, эти программы отражают противополож­ные интересы труда и капитала.

    Поэтому для социального мира необходимо их социальное партнерство как условие обеспечения развития экономики страны.

    Значение социально-партнерских соглашений для работников в том, что они направлены на:

    улучшение условий труда работников, повышение его оп­латы;

    обеспечение охраны труда и улучшение социально-быто­вого обслуживания работников;

    повышение законодательного минимума гарантий трудо­вых прав работников;

    обеспечение занятости трудящихся, их переквалификация для этого.

    Трехсторонняя Комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ведет коллективные переговоры и разрабатывает проект соглашения, устанавливает сроки его действия и контроль за его выполнением. Разработанный комиссией проект соглашения под­писывается полномочными представителями социальных партнеров (сторон соглашения). Подписанное соглашение в 7-дневный срок направляется представителями работодателей на федеральном уров­не—в Министерство труда РФ, а на уровне субъекта Федера­ции — в орган по труду данного субъекта для уведомительной регистрации. Если этот орган при регистрации выявит в соглашении ус­ловия, противоречащие трудовому законодательству, он сообщает об этом сторонам соглашения. Этот порядок действует и при внесении изменений и дополнений в соглашение.

    Контроль за выполнением соглашений всех уровней осуществ­ляют стороны и их представители, а также соответствующие ор­ганы по труду.

    Ответственность представителей работодателей за уклонение от участия в переговорах или необеспечение в срок работы соот­ветствующей комиссии установлена Законом. Эти лица несут такую же ответственность за нарушение или невы­полнение коллективного договора или соглашения, а виновные в непредоставлении информации для коллективных переговоров или осуществления контроля за соблюдением коллективного до­говора, соглашения несут или такую же ответственность, или дис­циплинарную. Для представителей профсоюзов и исполнительного органа власти правовой ответственности Закон не устанавливает.


    14.Правила приема на работу.

    придерживаться следующего алгоритма действий:

    работник, в необходимых случаях, обращается к администрации работодателя с заявлением о приеме на работу и представляет следующие документы:

    паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

    трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые, или работник поступает на работу на условиях совместительства;

    страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

    документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

    документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

    в отдельных случаях с учетом спецификации работы законом может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов;

    непосредственно перед заключением трудового договора работодатель знакомит работника с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными правовыми актами, касающимися трудовой функции работника;

    работодатель и работник заключают трудовой договор, при этом работодатель выдает второй экземпляр трудового договора работнику, о чем делается отметка в специальном журнале;

    работодатель издает приказ о приеме работника на работу по форме Т-1 и оформляет личную карточку работника по форме Т-2;

    работодатель знакомит работника с приказом о приеме на работу, где делается соответствующая запись и личной карточкой работника, в которой работник ставит личную подпись в графе удостоверения сведений о нем;

    работодатель делает запись в трудовой книжке работника о приеме на работу и соответствующие отметки в книге движения трудовых книжек и вкладышей в них;

    Статья 68. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

    Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

    При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

    Статья 69. Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    Статья 70. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

    Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

    В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

    Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

    беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

    лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

    лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

    лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

    лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

    лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

    иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

    Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

    При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

    В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

    Статья 71. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

    При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

    Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

    Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

    придерживаться следующего алгоритма действий:

    работник, в необходимых случаях, обращается к администрации работодателя с заявлением о приеме на работу и представляет следующие документы:

    паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

    трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые, или работник поступает на работу на условиях совместительства;

    страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

    документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

    документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

    в отдельных случаях с учетом спецификации работы законом может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов;

    непосредственно перед заключением трудового договора работодатель знакомит работника с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными правовыми актами, касающимися трудовой функции работника;

    работодатель и работник заключают трудовой договор, при этом работодатель выдает второй экземпляр трудового договора работнику, о чем делается отметка в специальном журнале;

    работодатель издает приказ о приеме работника на работу по форме Т-1 и оформляет личную карточку работника по форме Т-2;

    работодатель знакомит работника с приказом о приеме на работу, где делается соответствующая запись и личной карточкой работника, в которой работник ставит личную подпись в графе удостоверения сведений о нем;

    работодатель делает запись в трудовой книжке работника о приеме на работу и соответствующие отметки в книге движения трудовых книжек и вкладышей в них;

    15. Понятие занятости. Виды и формы обеспечения занятости.

    Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" определяет занятость как деятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую российскому законодательству и приносящую, как правило, им заработок, трудовой доход.

    Из этого определения можно выделить четыре существенных признака, совокупность которых позволяет отнести гражданина к категории занятых.

    Деятельность граждан, т.е. совершение определенных активных действий. К примеру, гражданин осуществляет определенный комплекс активных действий, выполняя трудовые функции на основании заключенного трудового договора.

    Нельзя рассматривать отношения занятости в качестве предпосылки начала трудовой деятельности. Занятость - это длящееся отношение, которое характеризует состояние определенности субъекта этого отношения (например, в качестве работника, лица, обучающегося в учебном заведении, и т.д.) и не может прерываться (прекращаться) моментом устройства на работу, поступления в институт и др.

    Анализ законодательства о занятости населения позволяет выделить следующие три группы занятых граждан:

    · лица, осуществляющие трудовую деятельность (в широком смысле) в сфере как общественного, так и личного труда;

    · занятые иными видами общественно полезной деятельности;

    · лица, не осуществляющие какой-либо деятельности, но признаваемые занятыми в силу Закона.

    К первой группе занятого населения относятся: граждане, работающие по трудовому договору (за исключением граждан, участвующих в общественных работах); лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг; граждане, избранные, назначенные или утвержденные на должности в органах государственной власти, управления, общественных объединениях.

    Вторую группу составляют граждане, проходящие военную службу или службу в органах внутренних дел, а также трудоспособные граждане, проходящие очный курс обучения в общеобразовательных заведениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению службы занятости населения.

    В третью группу входят временно отсутствующие на рабочем месте работники в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными причинами, а также граждане, являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций. При этом последних следует относить к третьей группе занятого населения лишь в том случае, если они не осуществляют фактическую работу в процессе деятельности соответствующего юридического лица.


    16. Субъекты правоотношений в сфере занятости.

    безработный, органы службы занятости, наниматель(работодатель).

    Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (далее - организации) в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

    Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.


    17.Условия признания граждан безработными. Порядок регистрации безработных граждан.

    Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" Статья 3.

    1. Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (далее - организации) в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

    Порядок регистрации безработных граждан определяется Правительством Российской Федерации.

    2. Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) - паспорта и документа об образовании.

    В случае представления справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы в иностранной валюте органы службы занятости осуществляют перевод иностранной валюты в рубли по официальному курсу, установленному на день увольнения гражданина.

    При невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов.

    Гражданин, относящийся к категории инвалидов, для решения вопроса о признании его безработным дополнительно предъявляет индивидуальную программу реабилитации инвалида, выданную в установленном порядке и содержащую заключение о рекомендуемом характере и условиях труда.

    3. Безработными не могут быть признаны граждане:

    не достигшие 16-летнего возраста;

    которым в соответствии с законодательством Российской Федерации назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно, либо пенсия, предусмотренная пунктом 2 статьи 32 настоящего Закона, либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;

    отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности) - в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации по одной и той же профессии, специальности) дважды;

    не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

    осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;

    представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными;

    перечисленные в статье 2 настоящего Закона.

    4. Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными.



    18.Правовой статус безработных граждан.

    1. Правовой статус безработного включает в себя: определение понятия безработного; его права и обязанности; социальные гарантии и компенсации при потере работы и в других случаях.

    Безработными признаются граждане, которые: а) являются трудоспособными; б) не имеют работы и заработка (при этом не учитывается выходное пособие и средний заработок, выплачиваемые при высвобождении с предприятий, а также оплата за выполнение общественных работ по направлению службы занятости); в) зарегистрированы в службе занятости; г) готовы приступить к работе.

    Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости по месту его жительства не позднее 11 дней с момента обращения и предъявления необходимых документов

    Безработными не могут быть признаны граждане:

    не достигшие 16-летнего возраста, а также граждане, которым назначена пенсия («роме пенсионеров по инвалидности III группы, поскольку у них, хотя и не в полной мере, сохраняется трудоспособность) ;

    отказавшиеся в течение 10 дней со дня обращения в службу занятости от двух вариантов подходящей работы (или от прохождения профессиональной подготовки — для впервые ищущих работу). Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (одно и то же место учебы) дважды.

    Однако такой отказ не лишает гражданина права на повторное обращение в службу занятости, но не ранее чем через две недели. В этом случае он может быть признан безработным со всеми вытекающими отсюда последствиями. С отказами от подходящей работы связано и сохранение статуса безработного. Если безработный отказался от двух предложений подходящей работы, выплата пособия по безработице может быть отложена на срок до 3 месяцев. Учитывая возможность конфликтов по этому поводу, законодательство раскрывает понятие как подходящей, так и неподходящей работы.

    Главный признак подходящей работы — ее соответствие профессиональной пригодности работника, при этом учитываются уровень профессиональной подготовки, прежняя работа, состояние здоровья, транспортная доступность рабочего места. Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного определяется местным Советом народных депутатов с учетом развития сети транспорта в данной местности (в Санкт-Петербурге—полтора часа, затрачиваемого на переезд к месту работы).

    Требования подходящей работы не могут быть едиными для всех категорий граждан. Так, для граждан, впервые ищущих работу, не имеющих профессии (специальности), а также для лиц, отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию или получить смежную профессию после длительного (трехгодичного) перерыва в работе или после окончания первоначального (12-месячного) периода безработицы, эти требования понижаются. Для них подходящей считается оплачиваемая работа, включая работу временного характера, отвечающая требованиям законодательства о труде, независимо от того, требует или не требует она предварительной подготовки. По смыслу Закона, предлагаемая работа признается подходящей, если безработный гражданин с учетом его возраста, состояния здоровья и других особенностей способен ее выполнить, и поэтому он не должен отказываться от предложения. При возникновении спора вопрос может быть решен как в вышестоящем органе службы занятости, так и в судебном порядке.

    Подходящей не может считаться работа, если: она связана с переменой места жительства без согласия гражданина; условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда; предлагаемый заработок ниже среднемесячного заработка гражданина за 2 последних месяца по последнему месту работы, за исключением некоторых случаев.

    Право граждан на трудоустройство, т. е. право на выбор места работы, может быть реализовано как посредничество службы занятостиВ этом случае обязанность соответствующих государственных органов зарегистрировать гражданина в качестве безработного и оказать ему посреднические услуги при подыскании подходящей работы. Именно в этом втором смысле право на трудоустройство приобретает характер субъективного права, составляющего правовой статус безработного. Регистрация безработных осуществляется в органах службы занятости по месту постоянного жительства при предъявлении паспорта и трудовой книжки.

    граждане, зарегистрированные в качестве лиц, ищущих работу, имеют право на бесплатную консультацию по профориентации, на профессиональную подготовку и переподготовку, а также на получение соответствующей информации с целью выбора вида занятости, места работы и режима труда.


    .19.Порядок ведения трудовых книжек.

    Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

    Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливают

    ПРАВИЛА ВЕДЕНИЯ И ХРАНЕНИЯ ТРУДОВЫХ БЛАНКОВ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ И ОБЕСПЕЧЕНИЯ ИМИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51)

    Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной.

    Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

    В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

    Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

    Трудовые книжки ведутся на государственном языке Российской Федерации, а на территории республики в составе Российской Федерации, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может наряду с государственным языком Российской Федерации вестись и на государственном языке этой республики.

    Работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки.

    Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

    В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

    а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

    б) образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

    Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

    Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

    С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

    Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

    В трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись:

    а) о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе", а также о времени службы в органах внутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;

    б) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

    В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

    а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

    б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

    в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

    Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии и специальности работника производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов.

    В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.

    Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации - работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.

    В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

    Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

    Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.

    При оформлении дубликата трудовой книжки, в него вносятся:

    а) сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами;

    б) сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы.

    При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат

    трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

    В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (

    При массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства) трудовой стаж этих работников устанавливается комиссией по установлению стажа, создаваемой органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. В состав такой комиссии включаются представители работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций.

    Если работник до поступления в данную организацию уже работал, комиссия принимает меры к получению документов, подтверждающих этот факт.

    По результатам работы комиссии составляется акт, в котором указываются периоды работы, профессия (должность) и продолжительность трудового стажа работника.

    Работодатель на основании акта комиссии выдает работнику дубликат трудовой книжки.

    В случае если документы не сохранились, стаж работы, в том числе установленный на основании свидетельских показаний, может быть подтвержден в судебном порядке.

    При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника

    Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

    При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. в порядке, установленном настоящими Правилами.

    В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

    Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

    В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

    В случае если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в трудовую книжку вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка.

    Вкладыш без трудовой книжки недействителен.


    20. Трудовой договор: понятие и содержание.

    В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работо­дателем о труде на данном предприятии и как важнейший ин­ститут трудового права, определяющий нормы трудового до­говора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой до­говор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и не­обходимой предпосылкой для распространения на него трудово­го законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.

    Статья 56 Кодекса дает легальное понятие трудового до­говора как индивидуального соглашения: «соглашение между ра­ботодателем и работником, в соответствии с которым работода­тель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными право­выми актами, коллективным договором, соглашениями, локаль­ными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять опре­деленную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать дей­ствующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В этом определении указываются стороны трудового до­говора, а через их обязанности — его содержание.

    Сторонами трудового договора являются работодатель и ра­ботник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предпри­ятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционер­ного общества, производственного кооператива, частного пред­принимателя или иного работодателя, принимающего граждани­на на работу по трудовому договору). Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способно­стью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

    Закон установил некоторые ограниче­ния для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки спе­циалиста, а также запрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отказ в приеме на работу, т. е. не по деловым качествам, и дис­криминацию при приеме, т. е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам.

    Правовое значение трудового договора — в том, что он являет­ся основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника По трудовому до­говору работник становится членом данного трудового коллек­тива и приобретает дополнительные льготы, установленные кол­лективным договором и социально-партнерскими соглашения­ми, а также право на участие в управлении организацией (ст. 52 Кодекса). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотрен­ные другими институтами трудового права (по ограничению ра­бочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т. д.). Та­ким образом, трудовой договор является основанием распро­странения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор — это договор личного ха­рактера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Трудовой договор, отражая индивиду­альный способ регулирования труда, может предусмотреть до­полнительные трудовые льготы для работника.

    Содержание трудового договора -- более широкое понятие, чем то, что изложено в его тексте.

    Содержание трудового договора — это все его условия. Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредст­венно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллектив­ным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т. п.).

    Непосредственные условия могут быть двух видов: необходимые и дополнительные. Без необходимых условий не может быть трудового договора. Для трудового договора —- это место работы (с указанием структурного подразделения), специальность, квали­фикация, должность, т. е. трудовая функция работника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных трудовых догово­рах — также срок, сезонный или временный характер работы. К дополнительным непосредственным условиям относятся усло­вия об испытательном сроке при приеме, о дополнительных от­пусках, предусмотренных в коллективном или конкретно в дан­ном трудовом договоре, о каких-либо доплатах, льготах, устанав­ливаемых по соглашению сторон договора. Если дополнительные условия оговорены, они обязательны для выполнения, как и не­обходимые и производные условия. Статья 57 ТК подробно пре­дусматривает, что должно указываться в письменном тексте тру­дового договора. Кодекс называет эти условия существенными. Это место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, про­фессии с указанием квалификации в соответствии с штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если по законодательству для данной должности, специальности или профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоре должен соответствовать требовани­ям, указанным в утвержденных в установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках); права и обязан­ности работника; права и обязанности работодателя; характери­стики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда; условия оплаты (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада ра­ботника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (т. е. по трудовому увечью, профессио­нальным заболеваниям и временной нетрудоспособности). Эти необходимые условия должны содержаться в каждом письменном трудовом договоре с работником. А для некоторых категорий ра­ботников в договоре могут предусматриваться дополнительные условия, такие, например, как условие об испытании, о неразгла­шении охраняемой законом тайны, об отработке после учениче­ства и другие, не ухудшающие положение работника по сравне­нию с законодательством.

    Все условия трудового договора определяют права и обязан­ности его сторон, которые в его понятии указаны через обязан­ности, поскольку это — двустороннее соглашение и обязанно­стям одной стороны соответствуют определенные права другой.

    По своему содержанию трудовой договор отличается о других договоров, связанных с трудом, но регулируемых нормами гражданского права. Если на основании данного трудового соглаше­ния возникли гражданские правоотношения, то трудовое законо­дательство не распространяется на гражданина, а следовательно, ему не оплачивается больничный листок при нетрудоспособно­сти, не предоставляется отпуск и т. д. Такое отличие проводится по следующим трем критериям: предмету соглашения, подчинен­ности работника правилам внутреннего распорядка и по тому, кто обязан организовать труд и его охрану. В трудовом договоре пред­метом соглашения является сам процесс труда работника по его трудовой функции в общем процессе производства, а в граждан­ском — овеществленный результат труда (книга, картина, изобре­тение и т. д.). При трудовом договоре работник подчиняется пра­вилам внутреннего трудового распорядка работодателя, а в граж­данском — не подчиняется. При трудовом договоре правильно организовать труд и обеспечить охрану труда работника обязан работодатель, его администрация, а при гражданском — сам тру­дящийся (по договору авторскому, изобретательскому, личного подряда, поручения и т. п.).

    Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законода­тельством о труде, а также коллективным договором, соглашени­ем. Нередко работодатель (предприниматель, фирма) требует от принимаемой на работу женщины подписку или заверение, что она не будет беременеть, рожать в период работы у него, что явно незаконно, или, чтобы не платить из своей прибыли налоги с фонда оплаты труда, устно договаривается с трудящимся, что будет платить ему такую-то зарплату, а в письменном трудовом договоре проставляется сумма в 3—4 раза меньше оговоренной или вообще письменная форма трудового договора при приеме на работу не соблюдается. Незаконно оговоренное условие, являясь недействительным в трудовом договоре, не подлежит и защите.


    21. Срочный трудовой договор.

    Все ТД по времени действия делятся на(ст.58):

    1)неопред.срок

    2)срочный ТД-на срок не более 5 лет,если иной срок не устан.ФЗ.Сроч. ТД явл.искл.из общего правила.Зак-ль устан.только max срок

    Срок м.б. ограничен:1)календарной датой2)указанием конкретного события3)указание выполнения необход.работы.

    Почему сроч.ТД искл.:

    )он м.б. расторгнут раб-лем без объяснения причин по истечению этого срока

    2)в связи с истечением срока ТД м.б. расторгнут даже если раб-к находится в отпуске или на больничном

    3)возм.расторж.ТД в связи с истечением срока с женщ.,имеющ.дете до 3 лет,одинокими матерями,воспит.дете до 14 лет и инвалидов до 18 лет.

    Огранич.заключ.срочн.ТД

    :1)Сроч.ТД м.б. заключ.в случаях,когда тр.отн-ния не м.б.установл.на неопред.срок с учетом хар-ра предстоящей работы и условий ее выполнения

    2)Запрещ.закл.сроч.ТД в целях уклонения от П.и гарантий представляемых раб-ку.

    3)Закон-ль устан.в ст.59 ТК РФ неисчерпыв. перечень случаев,когда м.б.заключ.сроч.ТД

    4)в ТД необх.указ.срок и причину заключ.сроч.ТД

    5)сроч.ТД м.б.признан бессрочным органом осущ.надзор или судом,если он заключ.без достаточных на то оснований.

    Если сроч.ТД перезаклч.более чем 2 раза м.ставить вопрос о признании тр.отн-ний отн-ниями постоянного хар-ра.Если ни одна из сторон не потребовала расторж.ТД в связи с истечением его срока,а раб-к продолжает работать,ТД считается заключ.на неопред.срок.Заключ.ТД с раб-м на неопред.срок,раб-ль не вправе впоследствии требовать от него заключ.срочного,в т.ч.при наличии согласия раб-ка.Сроч.ТД м.б.заключ.по инициативе раб-ка или раб-ля:для замены отсутствующего раб-ка,для выполения временных работ до 2 мес или сезонных 6 мес.,с лицами,работающими в р-нах Кр.севера,для проведения срочных работ по предотращению несч.случ.,катастроф…,в орган-цию малого предприним-ва(40 раб-в),а также к раб-лям физ.лицам, с лицами,направленными за границу,обучающимися по дневной форме обуч.,работающих в данной орган-ции по совместит-ву,с пенсионерами,с творческими раб-ми СМИ, профессии,утв.перечнем Прав-ва РФ,с научными,педогагич.раб-ми и т.д.


    22.Заключение трудового договора и оформление приема на работу.

    Порядок заключения трудового договора установлен Трудо­вым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда мы говорим о заключении трудового договора, это одновременно означает прием работника, изменение трудового договора — это перевод работника на другую работу, прекраще­ние трудового договора — это одновременно увольнение работ­ника. Таким образом, прием, перевод и увольнение относятся к работнику, а по отношению к его трудовому договору означа­ют соответственно заключение, изменение и прекращение его.

    Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника.

    Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудово­го законодательства, устанавливающей трудовые льготы или ог­раничения для определенных категорий, групп работников (под­ростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда. Так, при отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка, как и всем другим гражданам, администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу этих женщин может быть обжалован в суде.

    Учитывая физиологические особенности женского организ­ма, его материнскую функцию и психофизиологические особен­ности неокрепшего организма подростков, трудовое законода­тельство запрещает в интересах их здоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяже­лыми и опасными условиями, включенные в специальные пе­речни. Подростка нельзя также принимать на материально-от­ветственные должности (кассиром, продавцом и др.), заключать с ним письменный договор о полной материальной ответствен­ности за вверенные ему ценности. Инвалид принимается с уче­том медицинского предписания о его работе (с неполным рабо­чим временем, без сверхурочных и сменных работ и т. д.).

    Прием производится с 16 лет (ст. 63 ТК). Но в случае полу­чения основного образования либо оставления общеобразова­тельного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет уча­щийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

    Граждане принимаются на работу на основании заключенно­го в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреж­дения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового до­говора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформление надлежащим обра­зом приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного трудового договора. Нет нормы об ответственности за подобные действия (к сожалению) и в Ко­дексе, а она очень необходима.

    Работнику, приглашенному с другого производства по согла­сованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицин­скую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенных видов труда и ка­тегорий трудящихся до заключения трудового договора надо пройти медицинский осмотр (например подросткам до 18 лет и лицам, принимаемым на работы с вредными и тяжелыми ус­ловиями труда): в детские учреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара, официанты), пищевые торго­вые учреждения. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности (напри­мер распорядители кредитов). Руководители государственных предприятий принимаются по контракту сроком на 5 лет, и ус­ловия контракта должны быть согласованы с соответствующим трудовым коллективом.

    Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудо­вые отношения с работником:

    по просьбе работника в районах Крайнего Севера и при­равниваемых к ним мест по истечении срока договора, если нет сокращения штата или численности работников, новый договор

    может быть заключен как на новый срок, так и на неопределен­ный;

    предоставление работникам, избранным на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их выбор­ной работы прежней работы (должности), а при ее отсутствии — другой равноценной работы (должности) с согласия работника;

    бывшему работнику, незаконно осужденному (и поэтому уволенному), а также работнику ликвидированного федерально­го государственного предприятия, если на его базе создан казен­ный завод (СЗ РФ. 1994. № 5. Ст. 396).

    При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной документ, удостоверяющий лич­ность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельст­во государственного пенсионного страхования, а демобилизо­ванные и подлежащие призыву — военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образова­нии, при приеме водителя, машиниста — еще и права на вожде­ние определенного типа машины, локомотива. Инвалид допол­нительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т. д.).

    Запрещено требовать при приеме на работу документы поми­мо предусмотренных законодательством (например характери­стики, если для этой работы они не требуются).

    Трудовая книжка — основной документ о трудовой деятельно­сти гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. По ней определяется трудовой стаж гражданина, как общий и специальный для пенсионного его обеспечения, так и непрерывный для оплаты больничного листа при общем заболевании. При приеме на работу трудовая книжка сдается администрации и хранится как денежный документ (в сейфе), а на руки работнику выдается в день его увольнения. В нее вносятся все сведения о поощрениях работника (дисципли­нарные взыскания, кроме увольнений, не отмечаются, так как действуют год).

    Если работник поступил на работу впервые и не имеет тру­довой книжки и страхового свидетельства, то они должны быть заведены на него в течение первой недели работы. Эти книжки ведутся на всех работников, включая сезонных, временных и не­штатных в соответствии с Инструкцией о порядке ведения тру­довых книжек. Работодатель (за исключением работодате­лей — физических лиц, принимающих работников для домаш­них услуг) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней, если эта работа является для него основной. Никаких вычеркиваний в них не допускается. Если надо ликвидировать запись (например при восстановлении незаконно уволенных), то в следующем пункте указывается, что предыдущий пункт записи нужно считать не­действительным. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы.

    Все записи о причинах (основаниях) увольнения в трудовой книжке должны точно соответствовать формулировке законодатель­ства с указанием пункта и статьи Кодекса (например «Уволен по несоответствию по квалификации по п. 2 ст. 81 Кодекса»), а также приказа об этом, заверяться печатью организации (ст. 66 ТК). Инст­рукция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в уч­реждениях и организациях, утвержденная постановлением Госком­труда СССР, подробно разъясняет порядок ведения этих книжек.

    При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распоряд­ка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллек­тивным договором, разъяснить его права и обязанности.

    При приеме на работу стороны трудового договора могут огово­рить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на долж­ности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций — до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководи­телей филиалов, представительств и других обособленных подразде­лений организации срок испытания может быть до шести месяцев, если иное не установлено Федеральным законом.

    В срок испытания не засчитываются периоды болезни и дру­гое время, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК).

    Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при от­сутствии такой записи считается, что работник принят без испыта­ния. Цель испытания — проверить пригодность принятого работ­ника именно к данной работе, должности. При отрицательных ре-

    зультатах испытания администрация имеет право согласно уволить работника. Оговоренное условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если же оно не указано в приказе, то работник считается принятым без испы­тания. Уволенный по результатам испытания может оспорить это увольнение в суде.

    Администрация даже по согласованию с работником не мо­жет продлевать испытательный срок, обусловленный при прие­ме, хотя бы и в пределах 3 (6) месяцев.

    Испытание не устанавливается несовершеннолетним (до 18 лет), молодым рабочим по окончании профтехучилищ, молодым специалистам по окончании высших и средних специальных об­разовательных учреждений, инвалидам Отечественной войны, направленным в счет квоты (брони), а также при приеме на ра­боту в другую местность и переведенным на работу из другого предприятия, учреждения, организации (ст. 70 ТК), при приеме временных и сезонных работников, по конкурсу, по выборам и по ученическому договору для обучения специальности непо­средственно на производстве данного работодателя.

    ----Прием на работу.

    Глава 10 ТК, посвященная заключению трудового договора, более подробно регламентирует прием на работу. Так, ст. 64, за­прещая необоснованный отказ (не по деловым качествам), добав­ляет: «за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом». Далее в статье предусмотрено, что по требованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан указать причи­ну отказа в письменной форме (но не указано, несет ли работода­тель при нарушении этого правила какую-либо ответственность). Далее предусмотрено, что отказ можно обжаловать в суд.

    Статья 64 ТК, говоря о письменной форме трудового до­говора, во второй части поясняет, что договор считается заклю­ченным, если без такого оформления «работник приступил к ра­боте с ведома работодателя или его представителя», и тогда «ра­ботодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе».

    В то же время в ТК ничего не сказано о том, какие трудовые договоры надо считать недействительными и какие условия догово­ров являются недействительными. Последнее было предусмотрено ст. 5 КзоТ: условия договоров о труде, ухудшающие положение ра­ботников по сравнению с законодательством, считаются недействи­тельными, т. е. договор действителен кроме этого условия. О недей­ствительности всего трудового договора в законодательстве ничего не сказано. Это было и остается пробелом.

    Недействительным (ничтожным) будет весь трудовой до­говор, если он заключен с гражданином, не имеющим трудовой правосубъектности или специальности, например с 12-летним ребенком или с психически невменяемым гражданином, или ли­цом, принятым на должность врача без медицинского образова­ния, а также если договор заключил работодатель, не имеющий трудовой работодательской правоспособности, не зарегистриро­ванный как работодатель. Недействительный трудовой договор подлежит прекращению как заключенный с нарушением правил приема. При этом проделанная работа подлежит оплате.

    Кодекс восполнил пробел, имевшийся в КЗоТе, о вступле­нии трудового договора в силу, предусмотрев в ст. 61, что он вступает в силу со дня его подписания работником и работода­телем, если иное не установлено трудовым законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допуска ра­ботника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если в договоре это не оговорено, то на следующий день после вступления договора в силу. Если он без уважительных причин не приступил к работе в течение недели, то трудовой договор аннулируется.


    23. Испытание при приеме на работу.

    ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК. – срок в теч-е к-рого выясняется соотв-е раб-ка выполняемой работе. Если срок об испыт-и не оговорен в ТД, то раб-к считается принятым без исп. срока. В период испыт-я на раб-ка распр-ся действие ТК, др. н/а.Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременных женщин;лиц, не достигших возраста 18 лет; лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглас. между работодателями;в иных случаях, предусмот. ТК, ФЗ, КД.По общ. пр-лу срок испыт-я не м. превыш. 3 мес., но есть искл-я, н-р рук-ли, гос солуж . 6 мес. Срок испыт-я устан. при приеме на работу и не м.б. продлен даже с согласия раб-ка. В срок испыт-я не засчит. периоды фактич. отсутст-я раб-ка.При неудовлетвор. рез-те испыт-я р/д до истеч-я срока испыт-я м. уволить раб-ка без выплаты выходного пособия, предупредив его за 3 дня в письм. форме с указанием причин. Если срок испыт-я истек, а раб-к продолжает работу, то он счится выдерж. испыт-е. раб-к также м. расторгнуть ТД в период испыт-я предупредив за 3 дня.

    ГАРАНТИИ ПРИ ПРИЕМЕ.Запрещ. необоснованный отказ в приеме на работу , установ-е к-л. прямого или косв. огранич-я прав или прямых или косв. преим-в в зав-ти от пола рассы, нац-ти и т.д. Это яв-ся дискримин-ей. Запрещ. отказывать в заключении ТД женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей .Запрещ. отказывать в заключении ТД раб-кам, приглашенным в письм. форме на работу в порядке перевода от другого р/д, в теч-е 1 мес. со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, к-рому отказано в заключении ТД, р/д обязан сообщить причину отказа в письм. форме.Отказ в заключении ТД м. б. обжалован в судебном порядке.


    24.Перевод на другую работу и перемещение. Виды переводов.

    Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК

    По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

    Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

    Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

    Юридическое оформление перевода работника на другую работу у того же работодателя осуществляется путем внесения изменений в ранее заключенный письменный трудовой договор (а в необходимых случаях и заключения нового трудового договора), а также изданием приказа (распоряжения) работодателя. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается.

    Отличия перевода от перемещения:

    Перемещением на др. работу явл. перемещение работника на др.раб. место, на др. агрегат, станок, в др. структурное подразделение(это сущ. условие если меняется профессия, зар. плата, и это структурное подразделение определено в ТД), если при этом не меняются сущ. условия ТД.

    Виды переводов:

    от инициативы перевода:

    ,,по инициативе работодателя

    ,, по инициативе работника

    от работодателя у которого выполняется трудовая функция:

    ,,в пределах одной и той же организации

    ,,перевод в др. организацию

    от местности:

    ,,в той же местности

    ,, перевод в др. местность

    от срока перевода:

    ,,постоянный перевод

    ,,временный перевод

    ---Постоянный перевод на др. работу.

    Это изменение трудовой функции или сущ. условий ТД на все время в будущем, при этом прежние условия не сохраняются.

    Такой перевод возможен только с согласия работника.

    Постоянный перевод м.б. осуществлен с согласия работника в др. местность, при этом ему возмещаются расходы ст69(проезд к месту работы вмести с членами его семьи, провоз багажа, компенсация за время нахождения в пути и устройства на новом месте). Превод м.б. осуществлен как в др. организацию так и вместе с организацией, или др. структурное подразделение.

    Если работни отказывается от перевода по состаянию здаровья, работодатель отстроняет его от работы и увольняет его по п7ст77.

    Если по состоянию здоровья работник переводится на нижеоплачиваемую работу, то работнику втечение месяца сохраняется прежний средний зароботок.

    Если раб-к заболел в связи в трудовым увечьем, то средний зароботок сохраняется до стойкой утраты трудоспособности.

    Классиф-я:

    трудовым договором.

    25. Изменение существенных условий договора.

    Правовое значение существенных условий ТД

    ст57:

    ,,место работы

    ,,специальность

    ,,права и обязанности

    ,, и т.д.

    Статья 57. Содержание трудового договора

    В трудовом договоре указываются:

    фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

    Существенными условиями трудового договора являются:

    место работы (с указанием структурного подразделения);

    дата начала работы;

    наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

    права и обязанности работника;

    права и обязанности работодателя;

    характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

    режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

    условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

    виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

    Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

    В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    ---а так же стороны м. предусмотреть др. сущ. условия ТД. Сущ. условия не м.б. изменены без согласия работника.

    Фактически изменение условий ТД возможно:

    2 случая:

    1 Эти условия м. изменить сам работодатель, без согласия работника, только когда всвязи с изменениями технологического или организациоонго характера(закупка нового оборудования, переход на новый выпуск продукции, реорганизация производства), работодатель не имеет возможности сохранить прежние условия.

    Гарантии работника:

    ,,работодатель дллжен прежепридить работника за два месяца письменно.

    ,,если работник дает письменное согласие, то через два месяца эти условия вступают в силу.

    ,,если работник не согласен на изменение сущ. условий, он письменно отказывается от работы в новых условиях, то работодатель увольняет работника по п7ст77ТК.

    Сущест. условия м.б. изменены по соглашению сторон, т.е. с согласия работника. Эти изменения осуществляются в письменном виде, и с этого момента они вступают в силу.

    Не сущ. условия работодатель м. менять без согласия работника.

    26. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменение ее подведомственности. Реорганизации.

    Cn/75 При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Если работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, но не падает заявления на увольнение по собственному желанию, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. При реорганизации если работник отказывается от продолжения работы, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77. В случае если реорганизация организации повлекла за собой сокращение численности или штата, расторжение трудовых договоров с высвобождаемыми работниками производится в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ.

    27.Отстранение работника от работы.

    Статья 76. Отстранение от работы

    1. Отстранение от работы - это недопущение работодателем работника к выполнению его трудовой функции. Однако отстранение не является прекращением трудового договора.

    2. Работодатель обязан отстранить работника от работы в пяти указанных в ст. 76 ТК случаях:

    1) когда работник появился на работе в любое время его рабочего дня (смены) в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В этом случае он отстраняется от работы на данный день (смену). На второй день он обязан явиться на работу и нести ответственность за свой проступок вплоть до увольнения по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК;

    2) если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. В этом случае он не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

    3) если работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр. Такой осмотр проходят принимаемые на вредные, тяжелые и опасные условия труда, на работу с транспортными средствами (водители автомашин, летно-подъемный состав авиатранспорта, машинисты локомотивов и т.д.), а также несовершеннолетние. Они отстраняются от работы до прохождения ими медицинского осмотра;

    4) если у работника выявлены в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором (например, у грузчика обнаружен аппендицит). Такие работники могут быть переведены на другую работу с их согласия, если нет необходимости в их госпитализации или объявлении их нетрудоспособными. При их несогласии перевестись на другую работу они могут быть уволены по подп. "а" п. 3 ст. 81 Кодекса;

    5) когда этого требуют органы и должностные лица, уполномоченные на отстранение от работы законодательством. Например, это органы и инспекторы Гострудинспекции и специализированных государственных инспекций (санэпиднадзора, госгортехнадзора и др.), а также органы прокуратуры.

    3. В течение периода отстранения работнику не начисляется заработная плата, кроме случаев, указанных в федеральном законе. Так, Закон о федеральной государственной службе предусматривает, что на период дисциплинарного расследования государственный служащий может быть отстранен от выполнения своей трудовой функции с сохранением за время отстранения его заработной платы.

    4. Если работник был отстранен от работы как не прошедший не по своей вине обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или обязательный предварительный или периодический медосмотр, ему выплачивается за время отстранения как за простой и не менее 2/3 средней заработной платы в соответствии со ст. 157 Кодекса.


    28. Прекращение трудового договора по соглашению сторон и в случае истечения сро­ка трудового договора

    Расторжение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ.

    Инициатором расторжения трудового договора может выступать любая из его сторон. Для применения этого основания не требуется объяснения причин, побудивших принять такое решение. Увольнение по соглашению сторон возможно, если это устраивает и работодателя, и работника. Это своего рода компромисс — работодатель прекращает трудовые отношения с работником, который по ряду причин его не устраивает, а сотрудник может оставить место, которое перестало устраивать его. Работодателю не надо учитывать мнение профсоюзной организации, по данному основанию можно расторгнуть трудовой договор в любое время, в том числе и в период испытания, и до окончания действия срочного трудового договора. Работник получает нейтральную запись в трудовой книжке, и условия постановки на учет в службу занятости у него будет гораздо лучше, чем после увольнения по собственному желанию (п. 2 ст. 30 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

    Для увольнения по соглашению сторон должен быть составлен отдельный письменный документ, в котором выражается одновременное взаимное согласие работника и работодателя. Заявление работника об увольнении по соглашению сторон не является достаточным основанием для издания приказа о прекращении трудового договора. Судебная практика исходит из того, что заявление работника об увольнении по соглашению сторон свидетельствует только об инициативе работника, а резолюция директора не показатель «взаимного соглашения сторон.

    Инициатор расторжения трудового договора может оформить свое предложение в письменном виде и направить другой стороне. В документе обязательно должно быть указано основание увольнения — соглашение сторон.

    После переговоров, придя к обоюдовыгодному решению, стороны должны зафиксировать его в соглашении о расторжении трудового договора. В нем необходимо прописать основание увольнения, его сроки, размер выходного пособия, если о нем есть договоренность сторон. Соглашение составляют в двух экземплярах, как и трудовой договор.

    После подписания сторонами соглашения о расторжении трудового договора кадровой службе предстоит составить приказ о расторжении (прекращении) трудового договора (уже упомянутые выше унифицированные формы Т-8 и Т-8а). Формулировка основания увольнения — расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), а документ-основание для приказа — соглашение о расторжении трудового договора.

    В трудовой книжке необходимо сделать запись: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

    При увольнении по соглашению сторон, равно как и при любом другом увольнении, работнику полагается выплатить заработную плату, начисленную за период включительно по последний день работы, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Кроме того, стороны могут предусмотреть выплату выходного пособия, отступных.

    Если до увольнения работник передумает и решит остаться в организации, в одностороннем порядке он это сделать не сможет. Аннулирование приказа об увольнении и самого соглашения о расторжении трудового договора возможно лишь при обоюдном согласии работника и работодателя.

    Прекращение срочного трудового договора в связи с истечением его срока предусмотрено п. 2 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

    Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

    В случае, когда ни одна из сторон не потребовала прекращения срочного трудового договора в связи с истечением срока действия договора и работник продолжает работу после истечения срока его действия, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). В дальнейшем уволить такого работника можно будет только на общих основаниях. Пролонгация срочного трудового договора на неопределенный срок должна быть оформлена дополнительным соглашением к трудовому договору, т.к. меняется одно из определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ), и соответствующим приказом.

    В случае, когда по срочному трудовому договору на работу приняли работницу на время отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком основного работника, и в трудовом договоре это прямо указано, то при наступлении беременности работницы, принятой по срочному трудовому договору, на практике возникает вопрос возможности ее увольнения при выходе основной работницы, а также вопрос выплаты ей пособия по беременности и родам.

    В ст. 261 ТК РФ предусмотрено, что в случае истечения срока срочного трудового договора (в нашем случае это выход на работу основной работницы) в период беременности женщины при наличии ее заявления, а также медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, работодатель обязан продлить срок трудового договора до окончания беременности.

    При продлении договора до окончания беременности женщина обязана по запросу работодателя предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Такая справка предоставляется по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

    В случае непоступления такого заявления от работницы, принятой на работу по срочному договору, трудовой договор может быть расторгнут, соответственно работодатель не будет выплачивать пособие по беременности и родам, т.к. оно назначается и выплачивается по месту работы только работающим женщинам. В случае, если указанное заявление поступило, трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины. Работодатель будет обязан выплатить названное пособие.

    Таким образом, при прекращении срочного трудового договора в связи с истечением его срока необходимо:

    предупредить сотрудника об увольнении в письменной форме за три дня до увольнения (по общему правилу);

    оформить те же документы, что и в случае увольнения по иным основаниям;

    сделать запись в трудовой книжке «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

    выплатить заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск.

    29.Расторжение трудового договора по инициативе работника.

    В соответствии со ст. 80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Органич-е – т. для раб-ков, наход. на исправит. работах. Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы ,а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

    30.Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемойдолжности или выполняемой работе.

    ПРЕКРАЩ. ПО П.3, 4, П. 11-14 СТ. 81 ТК.

    п.3 несоотв-е раб-ка заним. долж-ти или выполняемой р-те.п а)сост-е здоровья в соотв-и с мед. заключ-ем Суд. практика исходит из того, что мед. закл-е д. фиксировать наличие у раб-ка стойкого снижения утраты трудосп-ти, к-рое препятствует надлеж. исп-ю труд. обяз-тей, или исп-е этих обяз-тей противопоказ. раб-ку по его сост-ю здоровья, либо, наконец, исп-е раб-ком труд. обяз-тей м. созд. опас-ть для др. раб-ков, обслуживаемых гр-н. След-но, врем. утрата трудосп-ти (подтвержд. больнич. листком) не дает р/д права уволить раб-ка Ув-е по данному основ-ю допуск., если невозм-но перевести раб-ка с его согл. на др. р-ту . выплач. вых. пособие в размере 2х нед. сред. месячного заработка

    б)недост. квалиф-и, подтв. рез-тами аттестации. Ув-е раб-ка по дан. возможно лишь при отсутствии его вины в ненадлеж. исп.и тр. обяз-тей.

    п.4 смена собст-ка им-ва орг-и. По дан. основ-ю м. б. расторгнут ТД с рук-лем орг-и, его замест. и главным бух.. Нов.собст-к вправе прекратить ТО с такими раб-ками не позднее 3 мес. со дня возник-я у него права собст-ти. При расторж. ТД по данному основ-ю с назв.раб-ками к-дому из них выплач. компенс-я в разм. не менее 3 средних мес. заработков, а ден. суммы за неотработанные дни отпуска не удерж-ся. смена собст-ка им-ва орг-и не яв-ся основ-ем для расторж-я ТД с др. раб-ками орг-и. В сл-е отказа раб-ка от продолж-я р-ты в связи со сменой собст-ка им-ва орг-и ТД прекращ. в соотв-и с п. 6 ст. 77.

    п. 11.предст-е раб-ком заведомо ложных док-тов или свед-й при закл-и ТД речь идет о таких док-тах и свед-ях, к-рые р/д обязан или вправе истреб. от раб-ка

    п. 12 прекращ-е допуска к гос. тайне. Прекращ. допуска к гос. тайне м. последовать как за ее разгл-е, так и в связи с иными обст-вами

    п. 13 в сл-ях предусм. ТД с рук-лем орг-и и членов коллкт. исполнит. огана.

    п.14 др. случаи, установ. ТК и з-нами. расторж-е ТД с раб-ком при неудовлет. рез-те испыт-я при приеме на р-ту; расторж-е ТД с рук-лем орг-и-должника в связи с его отстр-ем от долж-ти в соотв-и с з-вом о несостоят-ти (банкр.) прекращ-е ТД с лицом, раб-щим по совм-ву, в сл-е приема на р-ту раб-ка, для к-рого эта р-та будет яв-ся осн. ); прекращ. ТД с раб-ком, работающим у р/д – ф/л по основ-ям, предусм. этим д-ром

    31.Расторжение трудового договора в случае нарушения работником трудовых обязанностей.

    П.5 и 6 ст.81

    неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

    Обязательными условиями для расторжения в данном случае трудового договора является:

    - основанием расторжения трудового договора является нарушением трудовой дисциплины (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.).

    - применение к работнику ранее дисциплинарного взыскания при этом на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

    - неоднократность неисполнения трудовых обязанностей- то есть два и более раза.

    - трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин.

    · однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

    а) прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

    б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

    г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

    д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;


    32.Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации, а также со­кращения численности или штата работников.

    · п.1 ст.81 Ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

    При этом решение о ликвидации юридического лица должно быть принято органами или лицами, уполномоченными законом. После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении

    Ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК).

    По данному основанию имеет право расторгать трудовой договор работодатель - физическое лицо при прекращении его деятельность вследствие самостоятельно принятого решения, признания его банкротом по решению суда, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.п.

    Работодателем в данном случае может выступать физическое лицо - индивидуальный предприниматель без образования юридического лица.

    В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

    · Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

    При этом сокращение численности или штата работников должно быть реальным, а не фиктивным из-за желания избавиться от неугодных работников.

    ПРЕКРАЩЕНИЕ ПО П. 2 СТ. 81 ТК.

    Увольн-е раб-ка по сокращ. числ. допустимо, если уменьш. кол-во единиц по соотв. спец-ти. Доказ-вом сокращ. числ-ти м. служить уменьш. объема р-т и фонда з/п. При сокращ-и числ-ти вначале сокращ.вакант. ед-ы и лишь затем занятые. Ув-е служащего по сокр-ю штата возм-но лишь при ликвид-и занимаемой им должности. При этом общая численность работников может не уменьшиться, так как в штатное расписание могут быть введены новые штатные единицы. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу . увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка


    33.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сто­рон и вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора.


    1. Статья 83 предусматривает семь обстоятельств, не зависящих от воли сторон, каждое из которых выступает основанием прекращения трудового договора. Одни из них являются юридическими фактами - действиями (пп. 1-4), другие - событиями (пп. 5-7), зафиксированными соответствующим образом. Пункты 3, 5, 6, 7 статьи содержат новые основания. Все основания ст. 83 - или требования третьего лица (военкомата, суда), или свершившиеся события.

    2. Пункт 1 ст. 83 ТК называет основанием увольнения работника призыв его на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Это требование военкомата обязательно для сторон. Работник, уволенный по данному основанию, получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

    Если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья от военной или гражданской службы в течение первых трех месяцев, он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, а если такой возможности нет, в той же организации ему должна быть предоставлена сего согласия иная имеющаяся работа.

    3. Пункт 2 ст. 83 ТК - это старое основание (п. 6 ст. 33 КЗоТ) увольнения нового работника по причине восстановления прежнего работника на этой работе Гострудинспекцией или судом. Новый работник увольняется, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу.

    4. Пункт 3 ст. 83 ТК предусматривает такое основание увольнения, как неизбрание на должность. Это основание применяется к выборным работникам, которые не были избраны (по итогам выборов или по конкурсу) вторично на занимаемую ими должность, хотя и претендовали на нее (подавали заявление). Если же выборный работник не подавал заявление для избрания его на занимаемую должность, он увольняется в силу истечения срока трудового договора по п. 2 ст. 77 ТК.

    5. Пункт 4 ст. 83 - это старое основание (п. 7 ст. 29 КЗоТ), заключающееся в осуждении по приговору суда, вступившему в законную силу, работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (например, к лишению свободы или к запрещению занимать подобную должность и т.д.).

    Если работник лишен свободы, но еще находится под следствием, указанное основание к нему применять нельзя. Надо подождать до вынесения судом приговора. Не исключено, что это будет оправдательный приговор или с лишением свободы, но условно.

    6. Пункт 5 ст. 83 ТК содержит такое основание, как признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

    7. Пункт 6 ст. 83 ТК предусматривает как основание прекращения трудового договора смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим либо безвестно отсутствующим. Еще КЗоТ 1971 г. включал это основание, но из КЗоТа в редакции Закона РФ 1992 г. оно необоснованно было исключено.

    8. Согласно п. 7 ст. 83 ТК основанием увольнения работников является наступление чрезвычайных обстоятельств, признанных решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта Федерации. Закон не дает исчерпывающего перечня таких чрезвычайных обстоятельств.

    34.Порядок увольнения работников. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. Дополнительные гарантии при увольнении для некоторых категорий работников.

    Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

    Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

    С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

    Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

    В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

    Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

    В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

    Глава 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

    Статья 178. Выходные пособия

    При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

    отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

    призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

    восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

    отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

    признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

    отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). (

    Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

    При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификациейПри равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы

    Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации

    Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

    О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении

    При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением

    Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

    В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника

    35. Защита персональных данных работника.

    Статья 85.-88

    Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

    Обработка персональных данных работника - получение, хранение комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

    В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

    1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

    2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

    3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

    4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

    5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

    6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

    7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;

    8) работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

    9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

    10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

    36.Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты.

    Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

    Порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса.

    1. В связи с тем что право определять порядок хранения и использования персональных данных работников предоставлено работодателю при соблюдении требований Кодекса, этот вопрос может быть решен:

    1) локальными актами работодателя, принятыми в установленном порядке (см. ст. 8 ТК), в том числе правилами внутреннего трудового распорядка (см. ч. 4 ст. 189 и ст. 190);

    2) коллективным договором.

    Конкретные права, обязанности, действия работников, в трудовые обязанности которых входит обработка персональных данных, определяются должностными инструкциями.

    2. Унифицированные формы первичного учета документов по учету труда и его оплаты утверждены постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. N 26

    Статья 88. Передача персональных данных работника

    При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

    не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;

    не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

    предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами;

    осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

    разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

    не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

    передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

    Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

    В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

    полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

    свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

    определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

    доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

    требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

    требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

    обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

    Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

    1. Статья 90 ТК указывает на виды ответственности, к которой могут быть привлечены лица, виновные в нарушении норм, регулирующих порядок получения, обработки и защиты персональных данных работника.

    2. Дисциплинарная ответственность предусмотрена трудовым законодательством (см. ст. 192-195 ТК). За разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, может последовать расторжение трудового договора (см. подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК).

    3.Административная ответственность за нарушение законодательства о труде предусмотрена также в КоАП РФ (ст. 5.27). В КоАП (ст. 20.23) установлена административная ответственность также за нарушение правил производства, хранения, продажи и приобретения специальных технических средств, предназначенных для негласного получения информации.

    4. На работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору, может быть возложена обязанность возместить причиненные этим убытки (см. ст. 8, ч. 2 ст. 139 ГК РФ, п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК).

    5. УК РФ предусматривает уголовную ответственность за:

    нарушение неприкосновенности частной жизни

    неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, либо предоставление гражданину неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам гражданина

    неправомерный доступ к охраняемой законом компьютерной информации


    37.Понятие рабочего времени и нормирование его продолжительности. Виды (про­должительность) рабочего времени.

    РВ и ВО образуют единый инст-т,эти пр.категории взаимосвязаны.ст.91 ТК РФ-РВ-это время,в течение к-го раб-к в соотв.с правил.внутр.тр.распор. и условиями ТД д.исполнять труд.обязан-ти,а также иные периоды времени,к-рые в соотв.с з-нами и иными НПА относятся к РВ. Правовое регулир.РВ:1)нормаирование и продолжит-ть2)установл.режима РВ3)установл.П и О.раб-в и раб-ля по поводу РВ 4)закрепление гарантий и ответств.,обеспечивающих реализацию П и О по РВ.В качестве измерителя РВ принято использовать раб.день-продолж.РВ в ч и мин в течение суток в соотв.с распорядком и графиком работ и раб.неделю-это установл.з-ном продолжит.РВ в течение недели.Основной учетной единицея явл.раб.неделя.Виды:1)нормальное РВ,составляет не более 40 ч в неделю для всех раб-в не зависимо от режима работы и вида заключ.ТД.Отклонение м.б.лишь в сторону <.2)сокращенное,оно меньше нормального,но с оплатой,как за нормал.РВ.Установл.з-ном для отдельных катег.раб-в:а)для несоверш-х:для неучащейся молодежи:на 16 ч в нед в возр до 16 лет,на 4 ч-от 16 до 18 лет;для учащейся молодежи:с учетом возраста,с учетом периода работы,если в период каникул,то устан.общая норма и продолжит.РВ опр.только возрастом,а обучающ.в общеобраз.учрежд.,в свобод.от учебы время усан:лицам до 160не более 12 ч в нед,лицам 16-18-не более 17,5 ч в нед.Оплата труда лиц не достиг.18 лет осущ.с учетом сокращен.продолжит.РВ.б)для раб-в инвалидов I иII гр. На 5 ч в нед.в)для раб-в,занятых на работе с вредными или опасными условиями труда сокращ.на 4 ч в нед и более,в порядке опр.Прав-вом РФ.Искл.П.на сокращ.раб.день возникает только в том случае,если раб-к фактически выполнял опасную работу г)специфика труд.ф-ции(с повышенным нервным напряжением)-ст.303 ТК РФ д)для мед.и ветеринарных раб-в-не более 39 ч в нед.е)для нек-хкатег.раб-в в зависим.от природ-климат.условийж)накануне празднич.дней скоращается на 1 ч-распространяется на всех раб-вз)в ночное время-сокращ.на 1 ч,не распространяется на лиц,для к-х уже предусм.сокращ.РВ и для тех,к-рые спец.приняты,как ночные раб-ки и в др.случаях. 3)неполное РВ,<нормал,но с оплатой пропорцион.отработанному времени.Устанал.по соглашен.сторон ТД.Исключ.:раб-ль О.устан.по просьбе беремен.женщ. 4)работа за пределами нормальной продолж.РВ, по инициативе раб-ка(совместительство),по инициативе раб-ля(сверхурочн.работы).Совместители д.б.вклв штат раб-в,м.выполняться по месту основной работы и в др.орган-ции,т.о.м.б.внутренним(раб-к заключ. 2-ой ТД,будет выполнять работу после окончания основного времени,не м.>4 ч в день и не >16 ч в нед.) и внешним (раб-к закл.ТД с др.раб-лем,м.трудится по той же специальности и должн.,для работы по совместит-ву согласия раб-ля и профкома не требуется)ТД по совмес-ву м.б.прекращен в случае приема раб-ка для к-го эта работа будет основной.По желанию раб-ка сверхуроч.работа м.компенсиров-ся доп.выход.днем.сверхуроч.раб.запрещ-я:беременным женщ.,раб-м моложе 18 ет,и др,в соотв.с ФЗ.


    38.Режим рабочего времени: понятие, порядок установления. Особые режимы рабоче­го времени.

    Режимом рабочего времени называется его распределение в сутки, неделю, начало и окончание работы. В режим также вхо­дит и структура недели, графики сменности, а также внутри-и межсменные перерывы в работе, начало и конец рабочего дня, смены, недели. К режиму относятся и вахтовый метод работы, гибкие, скользящие графики.

    Кодекс в ст. 100 предусматривает содержание режима рабочего времени, указывая, что он должен включать в себя продолжи­тельность рабочей недели с ее структурой (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, ра­бочая неделя с выходными по скользящему графику, работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий ра­ботников, продолжительность ежедневной работы (смены), чис­ло смен в сутки, время начала и окончания работы).

    Рабочий день, рабочая смена и рабочая неделя — это измери­тели рабочего времени, отражающие и его режим.

    Рабочим днем называется установленное законом рабочее вре­мя в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывы в течение рабочего дня предусматрива­ют правила внутреннего трудового распорядка, а при сменной ра­боте — еще и графики сменности, в том числе и при вахтовом методе.

    Сменной называется работа в две, три или четыре смены. Статья 103 Кодекса предусматривает порядок ее введения. Рабо­та в течение двух смен подряд запрещается.

    Рабочая смена — это установленная графиком сменности продолжительность рабочего времени для группы работников и его чередование с другими сменами в течение недели, месяца. Графики сменности составляются работодателем с учетом мне­ния профкома и прилагаются к коллективному договору; как правило, они доводятся до сведения работников не позднее чем за месяц до их введения в действие.

    Графики сменности могут быть: двухсменные, трехсменные, а на непрерывно действующих производствах — четырехсмен-ные, когда три смены работают, а четвертая отдыхает. Продол­жительность смен по графику устанавливается так, чтобы каж­дый работник в течение календарной недели или месяца отрабо­тал установленную ему норму рабочего времени (нормального или сокращенного). Продолжительность ночной смены устанав­ливается графиком короче дневной и вечерней на 1 час. При сменной работе в смены с ночным рабочим временем (с 10 часов вечера до 6 часов утра) не включаются работники, которые не допускаются к работе в ночное время: беременные женщины и работники моложе 18 лет. Женщины, имеющие де­тей до 3 лет, могут привлекаться с их письменного согласия (ст. 259 ТК). Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время, только если эта работа им не запрещена медицинскими рекомендациями и с их письменного согласия.

    Рабочая неделяпродолжительность и распределение рабоче­го времени в течение календарной недели. По своей продолжи­тельности рабочая неделя может быть нормальной, сокращенной и неполной (например 2—3 дня в неделю). По структуре рабочая неделя может быть пятидневной с двумя выходными подряд и шестидневной с одним выходным, что определяют сами орга­низации. При этом начало и конец рабочего дня, смен предпри­ятия, учреждения, организации обязательно согласовывают с ме­стными органами самоуправления, чтобы транспорт не был пере­гружен в часы «пик».

    Работа накануне выходных и праздничных дней сокращается при нормальном рабочем времени на один час как при пяти­дневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

    Скользящие или гибкие графики работы устанавливаются в ин­тересах работника по соглашению сторон трудового договора. Та­кие графики могут быть установлены и коллективным договором или правилами внутреннего распорядка для отдельных категорий работников (беременных, женщин, имеющих детей дошкольного и младшего школьного возраста, инвалидов). В середине дня ра­ботник с таким графиком обязан быть на работе (это так называемое фиксированное время в отличие от переменного). Начало и окончание работы определяется соглашением сторон.

    Вахтовый метод работы — это работа вахтовой смены (вахта) на значительно отдаленном от постоянного места жительства (20—40 км) участке. Вахта (смена) выезжает на 2—3 недели, а иногда и больше, живет в вахтовом городке (например на неф­тепромыслах), и рабочая смена может длиться ежедневно 12 ча­сов подряд. Время вахты, включающее как рабочее время, так и время отдыха, может быть до 1 месяца. Вахта не может уехать до прибытия другой вахтовой смены. Затем она отдыхает по месту жительства до 1 месяца. Время в пути на вахту и обратно также включается в вахту. В исключительных случаях с учетом мнения профкома продолжительность вахты может быть увели­чена до трех месяцев (ст. 299 ТК). За работу вахтовым методом производится доплата в размере 50 и 75% тарифной ставки ра­ботника. Кодекс предусматривает этот метод работы в ст. 297. К этой работе не привлекаются несовершеннолетние работники, беременные и женщины, имеющие детей до трехлетнего возрас­та (ст. 298 ТК).

    Режим раздробленного рабочего дня возможен для некоторых работников, например для животноводов (часы уборки, кормле­ния животных, дойка коров — остальное время свободно от рабо­ты) или для водителей автобусов, троллейбусов, трамваев (день может быть раздроблен по часам «пик» на городском транспорте). Но и при таком режиме работник должен отработать за неделю, месяц положенное количество рабочих часов.

    Такое разделение рабочего дня на части допускается работода­телем на основании локального нормативного акта, принятого им с учетом мнения профкома организации (ст. 105 ТК).

    Статья 101 ТК предусматривает, что «ненормированный ра­бочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительно­сти рабочего времени». Перечень таких работников устанавлива­ется коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов (ст. 95 ТК).

    Учет рабочего времени необходим для определения того, от­работал или нет фактически работник положенную норму труда в рабочих часах. Его вести обязана администрация. Применяют­ся три вида учета рабочего времени:

    поденный, если у работника все рабочие дни одинаковой продолжител ьн ости;

    недельный, если каждую неделю отрабатывается одинако­вое количество рабочих часов; возможен и при сменной работе;

    суммированный — при сменной работе за месяц, квартал, при разной продолжительности рабочих смен в неделю, а также при неполном рабочем времени, скользящем, гибком графике, при вахтовом методе и на непрерывно действующих производст­вах; устанавливается коллективным договором, а где его нет — администрацией по согласованию с профкомом.

    Суммированный учет допускается при условии, чтобы про­должительность работы за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормы рабочего времени за этот период.

    Учетный период не должен превышать одного года, а про­должительность смены — 12 часов.

    Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка организации.


    39.Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

    по инициативе раб-ка(совместительство) работа за пределами норм.продолж.РВ по основному месту работы в порядке внутрен.совместит-ва не явл.сверхурочной,поскольку выполняется по инициативе раб-ка на основании ТД.Продолж.РВлиц,работающих по совместит-ву,устанавл.раб-лем,при этом она не м.>4 ч в день и 16 ч в нед.Раб-к вправе заключ.ТД о работе по совмест-ву с неогранич.числом работ-лейВнешн.совмест-во допуск-ся по любой обусловл.ТД специальн.,профес или долж,в т.ч. по той же,что и основной.При заключ.ТД д.б. указано,что работа явл. Совместит-вом.Совмест-во запрещается:1)лицам до 18 лет,лица,занятые на основной работе на тяжелых работах м.работать по совмес-ву при условии,что работа не связана с такими же условиями,в др.случаях,н-р-гос.служащие не м.заниматься др.оплачиваемой деят-стью,кроме педог.,научной,иной творч. ,по инициативе раб-ля(сверхурочн.работы)Основанием для привлечения к сверхуроч.работе явл.приказ раб-ля.Работа признается сверхурочной независимо от того,входила ли она в круг обычных О. или раб-к выполнял др.порученное ему задание.Привлечение к сверурочн.работам допуск.лишь с письм.соглас.раб-ка и с учетом мнения выбор.профс.органа данной орг-ции.не допускаются к сверхур.работам:беремен.женщ.,раб-ки моложе 18 лет,с к-ми заключ.ученич.д-р,с активной формой туберкулеза,занятых на произ-ве особо вредных вещ-в и др.,в соотв.с ФЗ.Сверуроч.работа компенсируется оплатой в повышен.размере либо(по заявлен.раб-ка) предоставл.доп.отдыха продолжит.не <времени,отработанного сверхурочно.max допустимое число ч сверуроч.работ в году не д.>120 ч и в течение 2 дней не д.>4 ч подряд для каждого раб-ка.


    40.Понятие и виды времени отдыха.

    ВО-это время,в течение к-го раб-к свободен от выполнения труд.обязан-тей и м.использовать его по своему усмотрению.(ст.106 ТК РФ). Виды:1)перерывы в течение раб.дня или смены:для отдыха и питания в течение дня,спец.перерывы для обогревания и питания,эти перерывы не вкл.в РВ и не оплачиваются.Длительнось пер-ва не м.б.>2 ч или < 30 мин.Если во время р-ты предоставление пер-ва невозмож.,то раб-ку д.б.предоставлен спец.пер-в для обогревания и отдыха.2)ежедневный междусменный отдых,это время с момента окончания р-ты и до ее начала в след.день.Продолжит.опред.прав.внутр.труд.распор. или графками сменности.min продолж-ть устанавл.т.о.,чтобы min продолж-ть не м.б. менее 2-ой продолж-ти раб-времени в предшествующий день или смену(сложившаяся практика)3)еженедельный непрерывный отдых,это время с момента окончания р-ты накануне выход.дня и до начала р-ты в следующ.после выход.дня.min продолж-ть д.б.не менее 42 ч,устанавл.согл.графку сменности и прави.внутр.тр.распор.Исключ.:допускается при суммир.учете РВ,при выполнении р-ты вахтовым метом.Раб-ки и.П.при 5-дневной раб.неделе 2вых.дня и 1 вых.день при 6-дневной раб.неделе.Общий вых.день в РФ-воскресенье,в выходн.день привлечение к р-те запрещено,искл:для предотвращения производст.аварии,каастрофы,несч.слу…Особый порядок привлечения:требуется письменное согласие раб-ка и учет мнения выборного профсюз.органа.Работа оплачив.в 2-ном размере.4)праздничные дни-это устанавл.в законод-м порядке дни,посвященные выдающимися событиями,датам,раб-кам опред.отраслей и профессий.по значению:празднич.нерабочие дни,професиион.праздники,дни воинской славы,памятные дни.В праздн.дни допуск.выполнение олько тех работ,приостановка к-х невозможна по произ-техн.причинам или если эта р-та связана с обслуживанием населения+неотложные ремонтные и погрузочные работы.5)отпуска-это непрерывные ежегодные отуска в течение установл.кол-ва дней,к-рые для отдыха и восстановления сил и сохранением з/пл.П.на ежегод.отпуск предоставл.всем раб-м,1 раз к году,раб.год исчисляется с момента заключ.ТД с орган-цией.Отпуск зависит от стажа работы в данной орган-ции.Нерабочие и праздн.дни во время отпуска не вкл.



    41.Ежегодные оплачиваемые отпуска: виды, право на отпуск, исчисление стажа дляотпуска.

    Ст.120-127

    отпуска-это непрерывные ежегодные отуска в течение установл.кол-ва дней,к-рые предназначены для отдыха и восстановления сил и сохранением з/пл. Статья 120. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков

    Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

    При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

    В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

    время фактической работы;

    время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

    время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

    период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

    В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

    время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;

    время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

    время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

    Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

    Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

    До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

    женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

    работникам в возрасте до восемнадцати лет;

    работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

    в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

    Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

    Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

    Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

    временной нетрудоспособности работника;

    исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

    в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

    Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

    В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

    ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

    По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

    Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

    Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

    Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

    При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

    Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).


  • Случайные файлы

    Файл
    152790.rtf
    185304.rtf
    57287.rtf
    185285.rtf
    115318.rtf




    Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
    Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
    Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.