Совершенствование деятельности персонала банка (2011)

Посмотреть архив целиком

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ-УПИ

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ

Допустить к защите

Зав.кафедрой______________Ю.Р.Вишневский

Д-р филос.наук, проф.

«____»___________2004г.





ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА БАНКА

061100 000 000…




Научный руководитель

К-т.социол.н., доцент Л.А .Лесина

Консультанты:

Ст.преподователь В.В. Ефремовских

Ст.преподователь В.В. Сидоров

Нормоконтролер Т.В. Ефремова

Студентка ПСЛ-01К Н.В. Давыдова


Сухой Лог 2004г.

содержание


Реферат

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты деловой оценки персонала организации

1.1 Оценка работы как персонал-технология

1.2. Методы оценки работы персонала

Глава 2. Оценка деятельности персонала как ключевой компонент кадровой политики Центрального Банка России

2.1 Подходы и принципы оценки

2.2 Нормативно-правовая база оценки.

2.3.Содержание деловой оценки

Глава 3. Практические аспекты проведения оценки персонала в Расчетно-кассовых центрах Свердловской области

3.1.Общая характеристика организации

3.2. Анализ организации и процедуры оценки результатов работы персонала РКЦ

Глава 4. Анализ финансово-хозяйственной деятельности банка

Глава 5. Безопасность и экологичность работы РКЦ

Заключение

Приложения

Библиографический список



РЕФЕРАТ


Структура и объем пояснительной записки дипломной работы:

пояснительная записка состоит из реферата, введения, пяти глав, заключения, библиографического списка.

Во введении рассматривается актуальность выбранной темы, цель и задачи дипломной работы, а также объект и предмет исследования. Глава 1 – это теоретическая часть дипломной работы, где излагаются основные методы и требования оценки работы персонала. Глава 2 содержит основные направления, подходы и принципы предъявляемые Банком России. Глава 3 – это практическая часть, где анализируется процедура оценки результатов работы персонала РКЦ, а также рекомендации по ее оптимизации. Глава 4 содержит анализ финансово-хозяйственной деятельности банка. 5 глава – это основные требования к безопасности и экологичности работы РКЦ. В заключении подводится итог рассмотрения данной темы, пути совершенствования в оценке персонала.

Библиографический список включает 23 источника, объем работы 98 листов, включая 15 таблиц, 8 рисунков, приложений на 10 листах.


ВВЕДЕНИЕ


Сложно говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если мы не уделяем достаточно внимания оценке труда персонала. Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства. Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации.

Оценка работы персонала в РКЦ - это процесс, который включает в себя определение и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и, в идеале, разработка плана улучшения работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на отношение к делу и желание добиться наилучших результатов. Исполнитель будет работать с большей отдачей, если будет воспринимать оценку своего труда как справедливую и понятную.

Использование результатов оценки работы персонала для принятия управленческих и административных решений, связанных с продвижением, увольнением, стимулированием и наказаниями, является одной из наиболее распространенных областей ее применения. Результаты, достигнутые работником, часто являются самым существенным основанием для решения о его продвижении по служебной лестнице. И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять работу и на более высоком уровне, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успехов работника в новой должности.

Стимулирование работника к достижению высоких рабочих результатов и к проявлению наилучших образцов рабочего поведения возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении работников, которые четко соотносятся с различиями в уровне их профессиональной успешности.

За период экономических реформ произошел достаточно заметный приток рабочей силы в финансово-кредитную сферу, главное место в которой занимают банки и Расчетно-кассовые центры. Основным фактором безопасности и успешности деятельности Банка России считается его кадровая политика. Специфика уча­стия сотрудников в совершенствовании работы Расчетно-кассового Центра связана с необходимостью жесткого дирек­тивного поведения, недопустимостью отступления от нормативных документов и инструкций, опреде­ленной закрытостью отношений, а также высоким уровнем профессиональной культуры. В связи с этим вопрос о создании системы оценки уровня профессиональных знаний и квалификации, лич­ных качеств и умений работников в рамках требо­ваний должностной инструкции и содержания ра­боты на конкретном рабочем месте приобретает несомненную актуальность.

Эта дипломная работа включает цели, концептуальные принципы, методы, формы и средства оценки банковских работников, ко­торые взаимосвязаны и влияют друг на друга. К тому же оценка опирается на нормативно-правовую базу разработанную Центральным Банком и главным Управлением ЦБ по Свердловской области, отражающую подходы к деловой оценке. Кроме того, система оценки является еще разви­вающейся на данном этапе и пока ее нельзя назвать совершенной и приемлемой как к внешним, так и индивидуально-личностным условиям ее примене­ния. Но она, я считаю, не должна входить в противоречие с дей­ствующей системой оценки и влиять на профессиональную подготовку финансовых работников.

Тема дипломной работы, в настоящее время достаточно важна и актуальна. Оценка деятельности персонала по сути дела отражает конечные результаты деятельности организации. В настоящей работе сделана попытка обобщить и систематизировать накопленный опыт деловой оценки банковского персонала и охарактеризовать все составляющие ее элементы.

Цель дипломной работы состоит в изучении и совершенствовании процедуры оценки деятельности персонала банка – (далее КРКЦ ).

Задачи дипломной работы:

  1. Уточнить основные методы и требования к проведению оценки работы персонала.

  2. Изучить нормативно- правовую базу и требования к содержанию оценки, предъявляемые Банком России.

  3. Проанализировать проведение оценки в КРКЦ и предложить рекомендации по ее оптимизации.

  4. Проанализировать финансово-хозяйственную деятельность банка.

  5. Описать требования к безопасности жизнедеятельности персонала РКЦ.

Объект исследования – Расчетно-кассовый центр г.Камышлов.

Предмет исследования – процедура деловой оценки персонала в РКЦ.



1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА


1.1 Оценка работы как персонал-технология


Персонал – технология, это стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов с использованием необходимых для этого ресурсов. При этом никого не должно смущать, что слово «технология» используется применительно к людям, работающим в организации. Если существуют методические приемы ( то есть определенные технологии) подготовки спортсменов или преподавателя в школе, то тем более оправдано говорить о технологии в управлении персоналом. По сути дела, вся эволюция науки управления, начиная со времен Тэйлора, Файоля и Вебера и до наших дней, может рассматриваться как развитие и совершенствование персонал- технологией.[10, с.23].

Оценка работы может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы. Если выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги:

реорганизация процесса труда: упрощение работ, изменение организации труда и др.;

изменение норм выработки;

обучение или переобучение работников;

разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;

перемещение на другие должности работников, не справляющихся со своими обязанностями;

увольнение неподходящих работников и набор новых работников.

Сбор, документальное оформление и анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет важное значение для выявления недоработок, слабых мест, ошибок и своевременной корректировки программ в сфере управления персоналом. Эта информация может быть использована для совершенствования системы привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации работников.


Случайные файлы

Файл
referat.doc
11046.rtf
138346.rtf
56836.rtf
49414.rtf




Чтобы не видеть здесь видео-рекламу достаточно стать зарегистрированным пользователем.
Чтобы не видеть никакую рекламу на сайте, нужно стать VIP-пользователем.
Это можно сделать совершенно бесплатно. Читайте подробности тут.